Paweł Gniazdowski
szef DBM Polska
Wydaje się, że zawieranie ewidentnie fałszywych, „twardych” danych w CV należy obecnie do rzadkości. Kandydaci, którzy się na to decydują, muszą liczyć się z szybkim zdemaskowaniem po analizie świadectw pracy i dyplomów (niższe stanowiska) lub referencji (wyższe stanowiska), a następnie skandalem, który doprowadza do przerwania procesu rekrutacji lub anulowania jego wyniku. Pracodawcy narzekają natomiast na nadmiernie optymistyczne samooceny dotyczące znajomości języków obcych, choć w tym przypadku same kryteria oceny co „biegłe”, a co „średnie” są bardzo indywidualne. Natomiast weryfikacja na ogół prosta – wystarcza krótka konwersacja w danym języku. Częstym przypadkiem „koloryzowania” jest przedstawianie w CV swoich charakterystyk złożonych z określeń typu „przebojowy, łatwo nawiązuje kontakty, energiczny”, niekoniecznie popartych faktami, często mocno na wyrost. Jest to jednak raczej przykład „marketingu naiwnego” niż fałszowania z premedytacją. Tego typu koloryzowanie łatwo zweryfikować poprzez prośbę o podanie przykładów na „energię” czy „przebojowość”. Postulat prawdziwości CV nie wyklucza możliwości potraktowania go jak dokumentu marketingowego, co oznacza prawo do eksponowania bardziej korzystnych informacji, a odwracania uwagi od tych mniej pasujących do oferty. Podobnie czynią wszyscy autorzy ulotek reklamowych. Tu umiejętność nieulegania urokowi takiego trafnie skomponowanego CV to trochę tak jak odporność na reklamę – wszyscy mówią, że nie przejmują się reklamami, ale jakoś nikt ze sprzedających nie uważa, że budżety reklamowe należy zlikwidować...
Iwona Grobelna
kierownik Rekrutacji i Rozwoju Solaris Bus & Coach SA
Zdjęcie zamieszczone w CV sprzed 10 lat, podawanie stanowiska specjalisty, gdy chodziło o staż studencki czy funkcji kierownika, bo zastępowało się szefa w trakcie urlopu, a także legitymowanie się zakresem zadań, które wykonywał kolega, to mijanie się z prawdą czy tylko zręcznie podkolorowane CV? Jak traktować celowe unikanie zamieszczania informacji, które mogą być zagrażające dla oceny kandydata (np. wskazanie tylko daty ukończenia studiów, gdy trwały one znacznie powyżej standardu lub pomijanie zatrudnienia, które zakończyło się wypowiedzeniem ze strony pracodawcy)? Powyższe sytuacje występują w życiorysach bardzo często.
Kłamstwem spotykanym najczęściej w CV jest podawanie znacznie zawyżonej znajomości języków obcych; deklarowanie „dobrego poziomu”, gdy w istocie jest podstawowy. Nieprawdziwe dane dotyczą też czasów zatrudnienia – kandydaci wydłużają okresy pracy u poprzednich pracodawców, żeby ukryć okresy bezrobocia oraz podają informację, że stosunek pracy trwa, gdy od dłuższego czasu nie pracują.
Znajomość języków obcych sprawdzamy podczas pierwszego kontaktu z kandydatem w trakcie rozmowy telefonicznej. Zaproszonych na spotkania rekrutacyjne prosimy o przyniesienie dokumentów potwierdzających zatrudnienie. Zaś podczas wywiadu szczegółowo weryfikujemy dane zamieszczone w CV, a kandydaci otrzymują informację, że będziemy uzyskaną wiedzę, za ich zgodą, potwierdzać w referencjach u byłych pracodawców. Wszelkie kłamstwa dyskwalifikują starających się o pracę. Stare porzekadło nie zdewaluowało się; kłamstwo ma krótkie nogi.
Sylwia Sędrowicz
menedżer ds. szkoleń i HR Job Trainings (GrupaJob)
Ponad połowa kandydatów kłamie w CV. Najczęściej koloryzują oni fakty z własnego życiorysu, zmieniają nazwy zajmowanych stanowisk czy zakres pełnionych obowiązków, tak by wpisać się w wymogi nowego pracodawcy. Czasem zmieniają daty w celu ukrycia np. nieciągłości w zatrudnieniu. Niekiedy kandydaci nie wspominają o wszystkich swoich miejscach pracy. Najczęściej jednak kłamstwo dotyczy stopnia znajomości języków obcych. Nieprawdę w tej sprawie podaje prawie co piąta osoba. Pojawia się tutaj jednak pytanie, na ile jest to wynikiem braku możliwości realnej oceny własnych umiejętności, a na ile stanowi celowe działanie. Kandydaci do pracy potrafią kłamać nawet w temacie zainteresowań. Takie oszustwa łatwo jednak wykryć – wystarczy, że potencjalny pracodawca orientuje się w danej tematyce. Zdemaskowanie takiego pozornie błahego oszustwa zrujnowało wiarygodność niejednego kandydata. Co ciekawe, rzadziej kłamią w CV osoby z wyższym wykształceniem.
Sposobów weryfikacji prawdomówności kandydata na podstawie samego CV jest kilka. Jeżeli mamy do dyspozycji jedynie dokument, można zastosować wywiad preselekcyjny, sprawdzić np. dane zamieszczone przez kandydata na portalach społecznościowych typu Goldenline czy Porofeo. Do wielu wniosków można też dojść na drodze szczegółowych pytań. Warto także sięgnąć po background screening, służący do weryfikacji historii zatrudnienia i kwalifikacji danej osoby, poprzez rozmowę telefoniczną z poprzednimi pracodawcami. Jest to jednak działanie dosyć pracochłonne, dlatego jest wykorzystywane raczej do rekrutacji pracowników wyższego szczebla.
Elżbieta Flasińska
menedżer ds. PR Grupa Pracuj
Zdarza się, że specjaliści do spraw rekrutacji mają do czynienia z dokumentami aplikacyjnymi, w których informacje dotyczące kandydatów „nieco” odbiegają od rzeczywistości. Do najczęstszych kłamstw aplikacyjnych należą: zawyżony poziom znajomości języków obcych oraz ukrywanie dłuższych przerw w zatrudnieniu. Kandydatom zdarza się również poszerzać zakres swoich obowiązków czy zamieszczać informacje o ukończeniu fikcyjnych szkoleń.
Osoby, które w celu zdobycia wymarzonej posady decydują się na zamieszczenie nieprawdziwych informacji, nie zdają sobie sprawy z tego, że rekruterzy mają coraz więcej możliwości ich sprawdzenia. Nadal najpopularniejszą i najczęściej stosowaną metodą potwierdzenia stażu pracy i kwalifikacji przyszłego pracownika jest telefoniczny wywiad z poprzednimi pracodawcami kandydata. Często wystarczy porozmawiać tylko z tymi wskazanymi w referencjach, by zdobyć informacje niezbędne do podjęcia decyzji o zatrudnieniu kandydata.
Jednym z narzędzi coraz częściej wykorzystywanych przy weryfikacji danych jest internet. Wystarczy wpisać imię i nazwisko kandydata do wyszukiwarki, by np. zapoznać się z profilami kandydata w serwisach społecznościowych. Jeśli lektura danych zawartych w profilu nie przyniesie odpowiedzi na pytania rekrutera, pomocne mogą okazać się grupy dyskusyjne czy fora, na których udziela się nasz kandydat.