Fala zwolnień, która przetoczyła się wśród europejskich pracodawców w trakcie ostatniego kryzysu gospodarczego głównie – jak to zwykle bywa – dotyczyła pracowników najmniej doświadczonych, z niskim stażem pracy. Polska „zielona wyspa” wyszła z tego okresu z tarczą i także w 2011 roku wydaje się, że nie straci swego koloru, co wzmacnia pozycję naszych pracodawców na europejskim rynku pracy. Po okresie wyczekiwania firmy odmroziły swoje budżety, a te, które borykały się z problemami i udało im się przeprowadzić w czasie kryzysu głęboką restrukturyzację, obecnie ze względu na zwiększający się popyt zwiększają także zatrudnienie.
Nadzieje i wyższe wymagania
Zapewne kwestia kryzysu to ważne powody chęci powrotu do kraju polskich pracowników. Ale czy wszystkie? Może to być także nadzieja na wyższe stanowisko, awans i pracę zgodnie z wykształceniem i kwalifikacjami, wyższe zarobki lub po prostu chęć powrotu do rodziny. Czy Polacy mają szansę na odnalezienie się z sukcesem na polskim rynku pracy?
Niestety, nie zawsze. Rodzimy rynek często stawia wyższe wymagania co do kompetencji i doświadczenia kandydatów niż dojrzałe rynki wspomnianych wyżej krajów. Wielu polskich specjalistów uczestniczy od dawna w międzynarodowych projektach, gdzie poza wiedzą merytoryczną, otwartość na ludzi o innej mentalności jest sprawą kluczową w pracy zespołowej oraz w zakończonych sukcesem projektach.
Dla polskiego pracodawcy istotne jest doświadczenie zawodowe kandydatów – najlepiej na macierzystym rynku pracy, lokalne kontakty – relacje biznesowe oraz solidne przygotowanie merytoryczne. To przemawia za pracownikami, którzy sprawnie kierowali swoją ścieżką kariery na polskim rynku, inwestowali w szkolenia, naukę języków obcych, networking oraz pracę w „odpowiednich” firmach, która miała doprowadzić do obejmowania kolejnych wyższych stanowisk.
Za pracownikami powracającymi z zagranicy przemawia czasami świetna znajomość języka i doświadczenie pracy w międzynarodowych zespołach. W przypadku niektórych firm międzynarodowych nie bez znaczenia może okazać się międzynarodowa sieć kontaktów. Jednak zdaję sobie sprawę, że osoby powracające do Polski z doświadczeniem menedżerskim będą w zdecydowanej mniejszości. Natomiast w większości będą to pracownicy szczebla podstawowego, dla których np. atut znajomości dodatkowego języka w pracy w Polsce może nie mieć już tak dużego znaczenia.
Wpływ powrotów na rynek pracy
Według wskazań raportu opublikowanego w 2009 r. przez KPMG i PKPP Lewiatan („Elastyczność na ryku pracy – wybór czy konieczność”) firmy działające w Polsce spodziewają się, że powrót Polaków z zagranicy będzie miał realny wpływ na podniesienie się poziomu kwalifikacji i kompetencji pracowników dostępnych na polskim rynku pracy. Tak stwierdziło 43 proc. przebadanych firm. Z drugiej strony 40 proc. organizacji podkreśliło, że powracający emigranci przyczynią się do uelastycznienia form zatrudnienia i miejsca wykonywania pracy. Tym samym można pokusić się o stwierdzenie, że osoby powracające do Polski, mając doświadczenie wynikające z kontaktu z nieco odmiennymi warunkami zatrudnienia za granicą niż rodacy w kraju, chętniej podejmują decyzję o jakiejkolwiek zmianie na swojej drodze zawodowej i będą bardziej mobilni, jeśli chodzi o miejsce podjęcia pracy. Tym samym w większym stopniu są w stanie dostosować się do różnego rodzaju ofert pracy.
Zatrudniać czy nie?
Dlaczego powinniśmy dać szansę osobom, które chcą aktywować się lub reaktywować się zawodowo na naszym rynku pracy? Powodów jest dużo. Są to osoby, które przeważnie w bardzo młodym wieku podjęły decyzję o wyjeździe do nieznanego kraju, narażając się na życie w gorszych warunkach, pracę na stanowiskach dużo niższych niż ich wykształcenie czy też doświadczenie zawodowe. Czym się kierowali? Główne powody to chęć doskonalenia języka obcego, zdobycie doświadczenia zawodowego, wyższe zarobki niż w Polsce, a także zwykła ciekawość świata. Powrót do kraju i pracy na stanowisku adekwatnym do posiadanych i zdobytych dodatkowo za granicą umiejętności może być rozwijającym doświadczeniem dla naszej organizacji. Szczególnie w zespołach i środowiskach, które warto „odświeżyć”, np. nowym podejściem do wykonywanych obowiązków i podejściem do pracy w zespole. Z drugiej strony, mamy szansę zatrudnić lojalnego pracownika, który po decyzji o powrocie do kraju z pewnością doceni nowe miejsce pracy.
Jakie korzyści płyną z zatrudnienia powracającego do Polski kandydata? Jest ich wiele. Zwykle bardzo dobra znajomość języka obcego zdobyta w praktyce, doświadczenie zawodowe, odporność na stres oraz, co najważniejsze, już inne podejście do etosu pracy. Wydaje się, że ma to wielkie znaczenie dla naszego rynku pracy. W czasach, gdy szybko rozwijamy się w ramach Unii Europejskiej, jesteśmy dobrym wzorem w zakresie wskaźników makroekonomicznych – kandydat, który przeszedł „szkołę” na wolnym rynku, może wspomóc każdą polską firmę, naturalnie, o ile zostanie odpowiednio wykorzystany. Nie do przecenienia jest również zrozumienie i akceptacja mentalności i kultur poszczególnych krajów, w których mieszkają potencjalni kandydaci do pracy na polskim rynku.
Tego typu doświadczenia mogą okazać się nie do przecenienia szczególnie w przypadku stanowisk zarządczych w naszej organizacji. W przypadku stanowisk pracy, na które wymagane jest podstawowe doświadczenie, możemy natomiast zyskać lojalnego i zdeterminowanego pracownika. Ważne jest, by podczas naszej rozmowy z kandydatem poznać jego faktyczny powód powrotu do kraju. Aby nasza inwestycja w niego nie okazała się kolejnym przystankiem w poszukiwaniu swojej europejskiej ścieżki kariery.
UWAGA
Jaki wniosek płynie z powyższych przemyśleń? Starajmy się dobierać zespół, który jest złożony z fachowców zdobywających doświadczenie w Polsce, ale otwórzmy się również na kandydatów, którzy wykazali się odwagą i determinacją, wyjeżdżając z Polski w poszukiwaniu innej ścieżki swojej kariery.