Ocena kompetencji kandydatów do pracy jest, a przynajmniej powinna być, jednym z kluczowych zadań w procesie selekcji zawodowej. Współ-cześnie, kiedy mówimy o kompetencjach, mamy na myśli tzw. kompetencje behawioralne, czyli wzorce zachowań, których wykazywanie przez pracownika kojarzone jest z efektywną realizacją zadań w danej roli zawodowej lub na danym stanowisku. Z tej perspektywy ocena kompetencji to sprawdzenie, czy dana osoba jest zdolna i zarazem chętna wykazywać określone wzorce zachowań. Jednocześnie warto zauważyć, że ocena kompetencji może dotyczyć dwóch kwestii. Mianowicie zdolności pracownika do wykazywania pożądanych wzorców zachowań oraz chęci lub predyspozycji do zachowywania się w oczekiwany sposób. Ta pierwsza w dużej mierze z posiadania specjalistycznej wiedzy oraz konkretnych umiejętności – ważnych składowych kompetencji zawodowych. Natomiast chęć czy też predyspozycje do zachowywania się w pożądany sposób są wyrazem specyficznych postaw, potrzeb i motywów danej osoby oraz stanowią w dużej mierze ekspresję jej osobowości. Na pytanie, w jaki sposób rzetelnie oszacować kompetencje zawodowe kandydatów do pracy, można udzielić następującej odpowiedzi: warto posłużyć się przynajmniej dwiema różnymi metodami, z których jedna będzie ukierunkowana na oszacowanie wiedzy i/lub umiejętności, czyli zdolności do działania w pożądany sposób, zaś druga na ocenę chęci czy też predyspozycji do działania w oczekiwany sposób.
Zdolności i chęci pod lupą
W przypadku szacowania chęci do działania w pożądany sposób warto rozważyć zastosowanie rzetelnych testów psychometrycznych przeznaczonych do oceny predyspozycji osobowościowych oraz wartości i potrzeb kandydata do pracy. Pozwolą one oszacować skłonność kandydata do zachowywania się w określony sposób, zaś tę skłonność można następnie powiązać z określonymi kompetencjami. Na przykład cechę osobowości, jaką jest ekstrawersja oraz potrzeby władzy i sprawowania kontroli, można powiązać z predyspozycją do angażowania się w zachowania przywódcze związane z kierowaniem innymi ludźmi. Osoby ekstrawertywne, które odczuwają potrzebę władzy i sprawowania kontroli, będą szczególnie chętne do wykazywania zachowań wymienianych jako wskaźniki behawioralne takich kompetencji jak przywództwo, kierowanie zespołem, odwaga kierownicza lub asertywność.
Chcąc oszacować zdolność kandydata do angażowania się w pożądane zachowania, należy zastosować metodę, która umożliwi zbadanie jego wiedzy lub umiejętności w danym obszarze. Często w tym kontekście rekomenduje się tzw. testy sytuacyjne, czyli ćwiczenia symulacyjne. Pozwalają one zobaczyć kandydata w trakcie działania i ocenić, czy potrafi zachowywać się w oczekiwany sposób. Choć ćwiczenia symulacyjne, zazwyczaj stosowane w formie oceny zintegrowanej (assessment center), mogą być wysoce rzetelną metodą szacowania poziomu kompetencji, to niestety są mało atrakcyjne z perspektywy logistyki niezbędnej do ich poprawnego zastosowania w procesie selekcji zawodowej. Stąd też poszukuje się alternatywy dla testów sytuacyjnych, która będzie pozwalała rzetelnie oszacować zdolność kandydata do wykazywania pożądanych zachowań, a także będzie łatwa i szybka w zastosowaniu w toku procedury selekcyjnej. Jednym z takich rozwiązań są tzw. testy kompetencyjne (situational judgement tests).
Testowanie kompetencji
Test kompetencyjny jest pisemnym testem wyboru. Pytanie do niego składa się z dwóch zasadniczych części: opisu sytuacji charakterystycznej dla danego stanowiska pracy oraz opisu kilku odpowiedzi do wyboru, które przedstawiają różne, zarówno pożądane, jak i niepożądane, strategie działania w danej sytuacji. Zadaniem osoby badanej jest zapoznanie się z opisem sytuacji, a następnie wybranie, z zestawu trzech do pięciu standardowych odpowiedzi – jednej, która opisuje, zdaniem osoby badanej, optymalną strategię działania w danej sytuacji. Test kompetencyjny składa się z kilku lub kilkunastu pytań i może diagnozować jedną bądź więcej kompetencji. Zaletą tego typu testów jest to, że ich zastosowanie w procesie selekcji zawodowej jest znacząco mniej czasochłonne niż wykorzystywanie testów sytuacyjnych. Co więcej, dobrze opracowane testy kompetencyjne charakteryzują się wystarczająco dobrymi charakterystykami psychometrycznymi, dzięki czemu ich wyniki są wiarygodne i służą pomocą w zwiększeniu trafności decyzji personalnych.
Warto zaznaczyć, że wyniki testów kompetencyjnych należy ostrożnie interpretować. Wysoki wynik w teście oznacza nie tyle, że mamy do czynienia z wyjątkowo kompetentnym kandydatem, ile osobą, która przynajmniej wie, jak powinna się zachować w danej sytuacji. Z kolei niski wynik w teście oznacza, że dana osoba nawet nie wie, jak powinna się zachować w danej sytuacji, co uprawdopodabnia tezę, że nie potrafi także zachować się w pożądany sposób. Oznacza to, że testy kompetencyjne są wskazane jako narzędzie preselekcji do odrzucenia kandydatów, którzy nie są zdolni, przynajmniej obecnie, do wykazywania zachowań oczekiwanych na danym stanowisku.
Opracowanie rzetelnego testu kompetencyjnego wymaga postępowania według modelowej strategii. Pierwszym jej etapem jest przeprowadzenie indywidualnych lub grupowych wywiadów z doświadczonymi pracownikami w celu identyfikacji kluczowych wyzwań na danym stanowisku oraz pożądanych i niepożądanych sposobów radzenia sobie z nimi. Na podstawie uzyskanych informacji tworzy się następnie zestaw pytań do testu kompetencyjnego. Pytania dotyczą sytuacji, które są kluczowymi wyzwaniami na danym stanowisku, zaś opcje odpowiedzi (do wyboru) opisują różnego typu zachowania, zarówno pomocne, jak i zupełnie nieproduktywne w procesie podejmowania tych wyzwań. Oznacza to, że treść pytań do testu kompetencyjnego, jeśli ma być on rzetelnym narzędziem pomocnym w podejmowaniu trafnych decyzji personalnych, nie może być wymyślana „z głowy”, lecz musi być zapisem doświadczenia i dobrych praktyk pracowników najbardziej doświadczonych i skutecznych na danym stanowisku lub w danej roli zawodowej. Poziom kompetencji kandydatów do pracy będzie w takim przypadku bezpośrednio porównywany z poziomem pracowników, którzy udowodnili już swoją skuteczność. Będzie to stanowiło swego rodzaju gwarancję trafnego oszacowania poziomu kompetencji kandydatów. Oznacza to jednocześnie, że testy kompetencyjne powinny być zasadniczo tworzone na zamówienie danej organizacji przy uwzględnieniu specyfiki jej kultury organizacyjnej.