Procesy rekrutacyjne w korporacjach są zazwyczaj wieloetapowe. Oznacza to nie tylko ilość spotkań i różnorodność zadań, które czekają na kandydatów, ale przede wszystkim to, że najczęściej prowadzą je wyspecjalizowani do tego rekruterzy, zatrudnieni, by odciążyć w tym obowiązku management. Szczególnie na początku procesu większą część pracy wykonuje wyłącznie rekruter, po to, by wybrać dla managera zatrudniającego tylko najlepsze aplikacje.
Gdy w firmie pojawia się wolna posada, poszukujący pracowników manager tworzy jej opis i udaje się do rekrutera, by omówić najważniejsze wymagania. Zamieszczenie stanowiska w internecie, przeglądanie aplikacji, wstępna selekcja i zapraszanie na telephone screening to działania, w które manager zatrudniający często w ogóle się nie angażuje. Przeglądając napływające na ogłoszenie aplikacje lub wyszukując kandydatów np. na LinkedIn, rekruter tworzy sobie „long” listę osób, do których wykona telefon i przeprowadzi tzw. „screena”, czyli wstępny wywiad telefoniczny, który ma na celu zweryfikowanie najważniejszych informacji i potwierdzenie danych zawartych w CV. Po kilku takich telefonach tworzona jest „short” lista, składająca się z około 3-5 najlepszych kandydatów i to ich nazwiska dopiero są udostępniane managerowi wraz z feedbackiem i ewentualnymi zastrzeżeniami.
Co zrobić, żeby się na tej liście najlepszych znaleźć? Przede wszystkim nie bagatelizować roli rekrutera. W mojej pracy wielokrotnie zdarzało się, że kandydat był przez telefon opryskliwy, próbował udowodnić, ze nie znam się na jego dziedzinie i pokazywał swoje zniecierpliwienie faktem, że nie rozmawia od razu z przyszłym szefem. Po takim zachowaniu ciężko liczyć na dojście do dalszego etapu, a nawet jeśli ze względu na świetne doświadczenie decydowałam się przesyłać managerowi taką aplikację, to zawsze zaznaczałam moje odczucia i uwagi.
Mimo, iż jest to „tylko” wstępna rozmowa telefoniczna, należy się do niej również przygotować. Już w momencie składania aplikacji warto poczytać o firmie, pomyśleć, co jest w niej interesującego i dlaczego akurat to stanowisko jest godne uwagi. Motywacja jest bardzo ważna! Brak jakiejkolwiek refleksji w tym temacie jest od razu zauważalny. Nie ma sensu powielać standardowych frazesów typu „bo to duża i znana firma”, lecz zastanowić się nad bardziej osobistym uzasadnieniem.
Dodatkowo, warto się nastawić na opowiadanie, a nawet wyjaśnianie tego, co znajduje się w CV. Rekruter nie musi wiedzieć, jakie dokładnie obowiązki wykonuje się na każdym ze stanowisk, nawet jeśli ich tytuły są jednoznaczne. A czasem fakt, że drąży temat, mimo, iż ma życiorys przed nosem, oznacza, że chce sprawdzić komunikatywność, chęć do rozmowy, wyczuć, czy kandydat podchodzi do swojej pracy z pasją po sposobie, w jaki o niej opowiada.
Polecamy: Rabaty do – 50%
Zmiany 2019 - podatki, rachunkowość, prawo pracy
Wybierz pakiet najlepszy dla siebie >>
Ostatnim, kluczowym aspektem telefonicznego screeningu, jest pytanie o oczekiwania finansowe. Wskazane jest podawanie konkretnych i w miarę realistycznych przedziałów z lekkim polem do negocjacji. Rekrutując na rynki zagraniczne miałam obowiązek dokładnie wypytywać o obecne wynagrodzenie, nawet ze szczegółami dotyczącymi benefitów, bonusów, dodatków rodzinnych. Większość rozmówców chętnie się dzieliła tymi informacjami. W Polsce nadal zadawanie tego pytania jest rzadko praktykowane, dlatego sądzę, iż tym bardziej rozmowa o oczekiwaniach powinna być szczera po obu stronach. Warto się również zastanowić, co zrobić, jeśli rekruter od razu poinformuje, że te wymagania są powyżej skali oferowanej przez firmę. Czy w takim razie zgodzić się pracować za mniej? Czy wtedy starczy motywacji, by wstać rano i być usatysfakcjonowanym comiesięcznym stanem konta? I choć sprawy finansowe nie powinny być jedyną przesłanką do zmiany miejsca pracy, to mimo wszystko dla większości osób jest to jednak kluczowa sprawa. Rzeczowa rozmowa na ten temat już na początku procesu jest dużą oszczędnością czasu dla obu stron, gdy okazuje się, że nie dadzą rady w tej kwestii dojść do porozumienia.
Telephone screening może być przepustką do bezproblemowego procesu kwalifikacyjnego, który otwiera wiele nowych możliwości. Nawet jeśli na to konkretne stanowisko nie uda się dostać, rekruterzy często tworzą swoje bazy talentów, zapisując nazwiska najbardziej komunikatywnych i zmotywowanych kandydatów, a w przyszłości kontaktują się z nimi jak tylko pojawi się podobny wakat.