ODPOWIEDŹ EKSPERTA
Wielu menedżerów ma kłopoty z korygowaniem działań członków swoich zespołów. Po pierwsze, tego rodzaju sprawy mają dla nich mniejsze znaczenie, a po drugie często nie mają ochoty na to, by porozmawiać z podwładnymi o ich niewłaściwym stroju, manierach, spóźnianiu do pracy lub nonszalanckich wypowiedziach. Wówczas jednak utrwalają drobne błędy w działaniach swoich ludzi. A wieloletnie zaniedbania trudno naprawić, gdyż stają się nawykiem.
Niezwracanie uwagi na powtarzające się drobne przewinienia podwładnych jest jednoznaczne z cichym przyzwoleniem przełożonego na nieprzestrzegania przez nich firmowego regulaminu. Nie podejmując rozmów na ten temat, sam powodujesz zmniejszenie rangi tego problemu. W zasadzie nie dziwi zatem fakt, że tych spóźnień jest w przedsiębiorstwie coraz więcej.
Pokaż żółtą kartkę
Oczywiście, można zapobiec takiemu nagannemu postępowaniu pracowników. Korygowanie działań jest jednym z wielu celów przekazywania podwładnym informacji zwrotnych. Co jednak ważniejsze, dochodzi do niego właśnie w sytuacji powtarzających się drobnych przewinień lub pojedynczych nadużyć. W obu przypadkach chodzi o to, by nie dopuścić do powtarzalności takich zachowań i uświadomić pracownikowi, że nie będą one tolerowane w firmie. Korygowanie działań jest więc ostrą reprymendą przełożonego, czymś w rodzaju żółtej kartki okazywanej piłkarzowi przez sędziego.
Rozmawiaj o faktach
Prowadząc z pracownikiem rozmowę dyscyplinującą, powinieneś powoływać się tylko na fakty. Nieistotne jest to, co kto powiedział lub od kogoś usłyszał na temat niewłaściwego zachowania tej osoby. Ważne są aktualne wydarzenia w firmie, a nie te sprzed roku. Do skorygowania postępowania pracownika powinno dojść natychmiast po zaistnieniu problemowej sytuacji, inaczej takie spotkanie nie odniesie oczekiwanego skutku.
W tej krótkiej rozmowie nie powinno być ogólnych, moralizatorskich wywodów bądź szczegółowego analizowania sprawy. Ma to bowiem być ze strony menedżera krótki, zrozumiały i spójny komunikat - że dane zachowania i sytuacje nie są w spółce akceptowane i nie podlegają negocjacjom.
Nie strasz
Ważny jest również sam ton wypowiedzi przełożonego w czasie takiego spotkania - poważny i stanowczy. Nie na wiele zdałoby się grożenie pracownikowi różnymi restrykcjami. Powinien on po prostu znać regulamin firmy i kary za jego nieprzestrzeganie.
W trakcie takiej rozmowy powinno się jednak - po przedstawieniu faktów - pozwolić podwładnemu na wyciągnięcie wniosków z jego nagannego zachowania. Kolejnym krokiem jest bowiem omówienie z nim sposobów poprawy i wsparcia z naszej strony.
Magdalena Wróbel
autorka jest trenerem konsultantem w firmie AchieveGlobal.
Kontakt: magdalena.wrobel@achieveglobal.com