Badania te mogą być uznane przez pracodawcę.
Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika, który nie legitymuje się ważnym zaświadczeniem lekarskim o braku przeciwwskazań do wykonywania pracy na danym stanowisku. Okres ważności takich badań jest ograniczony. W związku z tym, w trakcie zatrudnienia pracodawca musi cyklicznie kierować pracowników na okresowe badania kontrolne.
Skierowanie na badania
Badanie profilaktyczne przeprowadza się na podstawie skierowania wydanego przez pracodawcę. Skierowanie powinno zawierać:
- określenie rodzaju badania profilaktycznego, jakie ma być wykonane,
- w przypadku osób przyjmowanych do pracy lub pracowników przenoszonych na inne stanowiska pracy – określenie stanowiska pracy, na którym osoba ta ma być zatrudniona; w tym przypadku pracodawca może wskazać w skierowaniu dwa lub więcej stanowisk pracy, w kolejności odpowiadającej potrzebom zakładu,
- w przypadku pracowników – określenie stanowiska pracy, na którym pracownik jest zatrudniony,
- informacje o występowaniu na stanowisku lub stanowiskach pracy czynników szkodliwych dla zdrowia lub warunków uciążliwych oraz aktualne wyniki badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia, wykonanych na tych stanowiskach.
Umowa z jednostką medycyny pracy
Badania wstępne, okresowe i kontrolne pracowników oraz inne świadczenia zdrowotne są wykonywane na podstawie pisemnej umowy zawartej przez pracodawcę z podstawową jednostką służby medycyny pracy. Umowa powinna określać w szczególności:
1) strony umowy oraz osoby objęte świadczeniami z tytułu umowy;
2) zakres opieki zdrowotnej, który w odniesieniu do pracowników powinien obejmować co najmniej te rodzaje świadczeń, do których zapewnienia pracodawca jest obowiązany na podstawie Kodeksu pracy, ustawy o służbie medycyny pracy i przepisów wydanych na ich podstawie;
3) warunki i sposób udzielania świadczeń zdrowotnych, a w szczególności: sposób rejestracji osób objętych umową, organizację udzielania świadczeń, tryb przekazywania zaświadczeń lekarskich o zdolności do pracy bądź nauki oraz sposób podania tych informacji do wiadomości zainteresowanych;
4) sposób kontrolowania przez pracodawcę wykonywania postanowień umowy;
5) obowiązki pracodawcy wobec jednostki dotyczące:
a) przekazywania informacji o występowaniu czynników szkodliwych dla zdrowia lub warunków uciążliwych wraz z aktualnymi wynikami badań i pomiarów tych czynników,
b) zapewnienia udziału w komisji bezpieczeństwa i higieny pracy działającej na terenie zakładu pracy,
c) zapewnienia możliwości przeglądu stanowisk pracy w celu dokonania oceny warunków pracy,
d) udostępniania dokumentacji wyników kontroli warunków pracy, w części odnoszącej się do ochrony zdrowia;
6) wysokość należności, sposób jej ustalania, terminy płatności i tryb rozliczeń finansowych;
7) dopuszczalność zlecania osobom trzecim przez jednostkę medycyny pracy niektórych obowiązków wynikających z umowy;
8) okres, na który została zawarta umowa, z tym że okres ten nie może być krótszy niż rok;
9) sposób rozwiązywania umowy za wypowiedzeniem i przypadki stanowiące podstawę rozwiązywania umowy ze skutkiem natychmiastowym;
10) tryb rozstrzygania sporów związanych z realizacją i rozliczeniem finansowym umowy.
Zaświadczenie z innej jednostki
Jak wynika z powyższego, każdy pracodawca powinien mieć podpisaną umowę z jednostką medycyny pracy, do której będzie kierował swoich pracowników. Niemniej jednak obowiązujące przepisy prawa nie określają, jakie może mieć konsekwencje przedłożenia przez pracownika zaświadczenia o braku przeciwwskazań do wykonywania pracy z innej jednostki medycyny pracy.
W związku z tym pracodawca ma dwa wyjścia:
- może uznać przedstawione przez podwładnego zaświadczenie lub
- żądać zgłoszenia się do jednostki, z którą ma podpisaną umowę.
To od decyzji pracodawcy zależy, którą wersję wybierze.
Zaświadczenie od „zwykłego” lekarza
Jak wynika z powyższego, tylko lekarz medycyny pracy może wydać wiążące zaświadczenie o braku przeciwwskazań do wykonywania pracy na danym stanowisku. W związku z tym nie można z pewnością przyjąć zaświadczenia przedstawionego przez pracownika od zwykłego lekarza (np. okulisty czy kardiologa).
Podstawa prawna:
- art. 229 § 3 Kodeksu pracy,
- art. 12 ustawy z 27 czerwca 1997 r. o służbie medycyny pracy (DzU z 2004 r., nr 125, poz. 1317 ze zm.),
- § 4 rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzenia badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy (DzU nr 69, poz. 332 ze zm.).