Jeżeli nie ma możliwości przeprowadzenia profilaktycznych badań lekarskich pracowników w godzinach pracy, to mogą być one wykonane po godzinach pracy. Czasu badań lekarskich przeprowadzanych po godzinach pracy lub w dni wolne od pracy nie należy zaliczać do czasu pracy, a tym samym pracownikowi nie będzie przysługiwało za ten czas wynagrodzenie.
Profilaktyczne badania lekarskie okresowe oraz kontrolne przeprowadza się w miarę możliwości w godzinach pracy (art. 229 § 3 k.p.). Za czas wykonania tych badań pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Jeżeli z wykonaniem badań łączy się konieczność odbycia podróży do innej miejscowości, pracownikowi należy również zwrócić koszty przejazdu. A zatem, jeśli badania lekarskie będą przeprowadzane w godzinach pracy pracownika, należy zwolnić go z obowiązku świadczenia pracy na czas niezbędny do ich wykonania, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
Zwolnienie od pracy na czas wykonywania badań przysługuje wyłącznie w czasie ich wykonywania. Jeżeli wykonanie badania trwa tylko 2 godziny, zwolnienie od pracy przysługuje na te 2 godziny, nie zaś na cały dzień. W takiej sytuacji można polecić pracownikowi przepracowanie pozostałej części dnia roboczego.
Polecamy: Kodeks pracy 2018. Praktyczny komentarz z przykładami.
Dopiero gdy nie jest możliwe wykonanie badań okresowych i kontrolnych w godzinach pracy, pracownik będzie miał obowiązek wykonać je poza tymi godzinami. Ustawodawca nie określił jednak, kiedy nie będzie takich możliwości. Uznaje się jednak, że zwrot „w miarę możliwości” należy odnosić do godzin pracy placówki wykonującej badania. Zgodnie z taką interpretacją, jeżeli praca jest wykonywana poza godzinami otwarcia placówki, badania profilaktyczne zostaną przeprowadzone w dni nierobocze pracownika lub po jego godzinach pracy. Dotyczy to więc np. sytuacji wskazanej w pytaniu. Osoby zatrudniane wyłącznie w porze nocnej będą poddawane badaniom profilaktycznym poza godzinami pracy. Nie ma bowiem podstaw, aby żądać od lekarza medycyny pracy zmiany godzin przyjmowania pacjentów, tym bardziej na godziny przypadające w porze nocnej.
W pozostałych przypadkach, nawet gdy dotyczy to pracowników zatrudnionych w 3-zmianowym równoważnym systemie czasu pracy, jeżeli można skierować pracowników na badania w godzinach pracy, należy tę zasadę stosować. Dopuszczalne są jednak sytuacje, gdy również pracownicy zatrudnieni w takim systemie czasu pracy będą wykonywać badania poza godzinami pracy, jeżeli nie będzie innej możliwości. Trzeba pamiętać, że praktyka polegająca na zlecaniu wykonywania badań okresowych czy kontrolnych w czasie wolnym od pracy, gdy jest możliwe wykonanie ich w godzinach pracy, narusza przepisy prawa pracy.
Jeżeli pracodawca ma możliwość udzielenia pracownikowi zwolnienia od pracy na wykonanie badań lekarskich w godzinach pracy, to udzielenie tego zwolnienia poza godzinami pracy będzie nieprawidłowe.
Jeżeli czas badań przedłuży się i pracownik poświęci na nie więcej czasu niż miał do przepracowania w danym dniu, czas wykraczający poza harmonogramowe godziny pracy pracownika nie zostanie zaliczony do jego czasu pracy. Konsekwencją tego jest fakt, że pracownik nie otrzyma dodatkowego wynagrodzenia za godziny poświęcone na wykonanie badań wykraczające poza obowiązującą go dobową normę czasu pracy. Przepis wskazuje bowiem, że badania odbywają się w miarę możliwości w godzinach pracy. Nie użyto natomiast w nim sformułowania, że czas badań lekarskich należy zaliczyć do czasu pracy.
Odmiennie przedstawia się kwestia udzielania zwolnienia od pracy na czas wykonywania badań wstępnych pracowników nowo przyjętych do pracy. Badaniom wstępnym z reguły podlegają przede wszystkim kandydaci na pracownika, nie zaś pracownicy. Są to osoby, które jeszcze nie pozostają w stosunku pracy z kierującym je na badania podmiotem (potencjalnym pracodawcą). W związku z tym, że nie mamy tutaj do czynienia ze stosunkiem pracy – czas poświęcony na odbycie badań wstępnych nie może mieć miejsca w godzinach pracy. Kandydat na pracownika nie może również skutecznie żądać zwrotu kosztów dojazdu na badania do placówki położonej w innej miejscowości niż siedziba jego potencjalnego pracodawcy, z uwagi na brak istotnego elementu definicji podróży służbowej, jakim jest „stałe miejsce pracy”.
Należy przypomnieć, że pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku (art. 229 § 4 k.p.). Aktualnym orzeczeniem lekarskim jest orzeczenie stwierdzające stan zdrowia pracownika w dacie, w której ma być dopuszczony do pracy. Zachowuje ono aktualność w wymienionym w nim okresie, jednak staje się nieaktualne w przypadku wystąpienia w tym okresie zdarzeń, które mogą wskazywać na zmianę stanu zdrowia pracownika.
Na pracowniku natomiast ciąży obowiązek poddawania się wstępnym, okresowym, kontrolnym oraz innym zleconym badaniom lekarskim, a także stosowania się do wskazań lekarskich (art. 211 pkt 5 k.p.). Pracownik, który odmawia poddania się badaniom, narusza podstawowe obowiązki pracownicze, co może stanowić nawet podstawę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1).