Utworzenie PPK jest obowiązkiem każdego podmiotu zatrudniającego co najmniej jedną osobę zatrudnioną - w rozumieniu ustawy po PPK. Obowiązki pracodawcy związane z prowadzeniem PPK to: naliczanie i dokonywanie wpłat, obsługa deklaracji i wniosków uczestników programu oraz informowanie uczestników programu o jego funkcjonowaniu. Wydaje się jednak, że warto spojrzeć na PPK nie tylko przez pryzmat obowiązków związanych z jego obsługą ale także przez pryzmat korzyści, które niesie. Dla pracodawcy może to być bowiem dodatkowy benefit pracowniczy sprzyjający m.in. budowaniu lojalności pracowników a także sposób na obniżenie kosztów związanych z podwyżką wynagrodzenia. Jak to możliwe?
Wpłaty do PPK
W PPK pracodawcy mają obowiązek finansowania tzw. wpłat podstawowych oraz możliwość finansowania tzw. wpłat dodatkowych. Oznacza to, że poza wpłatą podstawową do PPK w wysokości 1,5% wynagrodzenia pracownika, pracodawca może finansować także wpłatę dodatkową - w wysokości do 2,5% wynagrodzenia. Wpłata dodatkowa - w przeciwieństwie do tej podstawowej - nie musi być taka sama dla wszystkich. Pracodawca ma możliwość różnicowania tej wpłaty w oparciu o staż pracy albo inne wybrane przez siebie kryteria (wtedy musi to wynikać z regulaminu wynagradzania lub układu zbiorowego pracy), z zastrzeżeniem, że nie mogą one naruszać równego traktowania w zatrudnieniu.
Zwolnienie wpłat z ZUS i koszty uzyskania przychodów
Wpłaty finansowane przez pracodawcę nie stanowią podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe a tym samym, nie stanowią również podstawy do naliczenia składek na ubezpieczenie chorobowe, wypadkowe, zdrowotne oraz składek na fundusze pozaubezpieczeniowe (Fundusz Pracy, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Solidarnościowy Fundusz Wsparcia Osób Niepełnosprawnych oraz Fundusz Emerytur Pomostowych).
Ponadto pracodawca ma możliwość zaliczenia wydatków poniesionych na zapewnienie prawidłowej realizacji programu do kosztów uzyskania przychodów. W ten sposób część kosztów poniesionych na prowadzenie PPK pracodawca niejako odzyskuje odprowadzając niższy podatek dochodowy.
PPK jako forma tańszej podwyżki
W związku z tym, że finansowane przez pracodawcę wpłaty do programu (podstawowe i dodatkowe) stanowią dla pracodawcy koszty uzyskania przychodów i nie podlegają składkom na ubezpieczenie społeczne, pracodawca zamierzający dodatkowo wynagrodzić swoich pracowników, poniesie znacznie niższe koszty, jeżeli zamiast klasycznej podwyżki zdecyduje się finansować lub podnieść wysokość już finansowanej wpłaty dodatkowej do PPK. Przykładowo – przy założeniu, że pracownicy są uczestnikami PPK - jeśli pracodawca zechciałby przeznaczyć na podwyżkę wynagrodzenia swoich pracowników po 200 zł to byłby zobowiązany „dołożyć” do tej kwoty dodatkowo ok. 40 zł (jest to suma składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe, ubezpieczenie wypadkowe, FP i FGŚP, za jednego pracownika), czyli całkowity koszt podwyżki na jednego pracownika to byłoby ok. 240 zł. Gdyby jednak zdecydował zamiast klasycznej podwyżki finansować wpłatę dodatkową do PPK w tej samej wysokości (oczywiście należy pamiętać, że wpłaty do PPK stanowią procent wynagrodzenia uczestnika PPK) to nie wystąpiłyby po jego stronie żadne dodatkowe koszty.
Ważne: Warto tutaj dodać, że korzystając z możliwości finansowania i różnicowania wpłat dodatkowych, pracodawca może stworzyć skuteczny system motywacyjny dla swoich pracowników, np. różnicując wpłaty dodatkowe w oparciu o realizację celów zawodowych lub staż pracy.
Więcej na temat PPK na mojeppk.pl i pod nr telefonu +48 22 703 43 63. Zachęcamy również do korzystania z bezpłatnych szkoleń prowadzonych przez ekspertów PFR Portal PPK. Na szkolenia można zapisać się tutaj: https://www.mojeppk.pl/szkolenia.html.
Podstawa prawna:
ustawa z 4 października 2018 r. o pracowniczych planach kapitałowych (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1342 ze zm.)