Na wstępie należy podkreślić, że obowiązek zachowania trzeźwości w pracy to podstawowy obowiązek pracownika, o czym należy mu przypominać przy każdej nadarzającej się okazji. Uświadomienie pracownikowi ryzyka stanu nietrzeźwości, takiego jak stworzenie zagrożenia nie tylko dla pozostałych współpracowników, ale także dla niego samego, czy też doprowadzenie do trwałego kalectwa, a nawet śmierci, na pewno skłoni go do zastanowienia się, kiedy nadarzy się okazja, a przecież o konieczności pozostawania trzeźwym w pracy nie trzeba nikogo przekonywać.
A jeśli się zdarzy
Po pierwsze i najważniejsze, stawienie się pracownika do pracy wstanie nietrzeźwości stanowi podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Takie dyscyplinarne zwolnienie powinno zostać zapisane w aktach osobowych pracownika i jego świadectwie pracy, co w znaczy sposób utrudni mu kolejne podjęcie pracy. Decyzja o takim radykalnym kroku powinna być szczegółowo rozważona, wydaje się, że pracodawca powinien w takim wypadku przynajmniej wysłuchać pracownika i jego racji.
Polecamy: Kiedy pracodawca może zastosować karę pieniężną (art. 109)
Ponadto warto pamiętać, że pracodawca ma prawo żądać od pracownika, aby ten poddał się badaniu np. alkomatem. Oczywiście pracownik może odmówić, ale taka odmowa na pewno wpłynie na jego sytuację. Poza tym pracodawca, w przypadku skierowania sprawy na drogę sądową, może korzystać ze wszystkich środków dowodowych, także z zeznań świadków. Jeżeli nawet pracownik nie podda się badaniu to i tak istnieje możliwość udowodnienia jego nietrzeźwości.
Warto pamiętać, że rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika nie będzie już takie oczywiste w sytuacji, gdy pracownik przyjdzie do pracy wprawdzie nietrzeźwy, ale nie z zamiarem świadczenia pracy, a np. aby wziąć urlop na żądanie.
Pan Tomek przyszedł do pracy w stanie nietrzeźwości. Pracodawca zauważył to i poprosił Pana Tomka o wykonanie badań alkomatem. Kiedy Pan Tomek odmówił, pracodawca wręczył mu wypowiedzenie umowy o pracę z jego winy. Pan Tomek zakwestionował to wypowiedzenie i skierował sprawę do sądu pracy z roszczeniem o przywrócenie do pracy. Pracodawca powołał świadków, którzy zeznali, iż Pan Tomek tego dnia pozostawał w stanie nietrzeźwości. Sąd oddalił powództwo Pana Tomka uznając, iż naruszył on swoje podstawowe obowiązki pracownicze i jego zwolnienie było całkowicie zasadne.
Zobacz: Trzecia umowa o pracę umową o pracę na czas nieokreślony