Praca zdalna, po wygaśnięciu możliwości świadczenia pracy na warunkach telepracy to jedyna przewidziana przepisami forma wykonywania pracy poza siedzibą pracodawcy. Sytuacja, w której część pracowników zatrudnionych u pracodawcy pracuje zdalnie, a część – stacjonarnie może prowadzić do podziałów wśród personelu, a nawet nierównego traktowania pracowników przez pracodawcę. Kodeks pracy zawiera przepisy, które mają zapobiegać dyskryminacji ze względu na wykonywanie pracy zdalnej. Pracodawca, który dopuści się dyskryminacji zapłaci dyskryminowanemu pracownikowi ponad 4 tys. zł!
- Praca zdalna a równe traktowanie pracowników
- Pracownik zdalny nie może być traktowany mniej korzystnie
- Praca zdalna nie może być przyczyną dyskryminacji
Praca zdalna to zgodnie z definicją zawartą w Kodeksie pracy praca wykonywana:
- całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika,
- w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.
Praca zdalna a równe traktowanie pracowników
Jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest równe traktowanie pracowników. Kodeks pracy stanowi, że pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie:
- nawiązania i rozwiązania stosunku pracy,
- warunków zatrudnienia,
- awansowania oraz
- dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.
Kodeks pracy wymienia przykładowo przyczyny, które nie mogą stanowić przyczyny nierównego traktowania. Są nimi:
- płeć,
- wiek,
- niepełnosprawność,
- rasa,
- religia,
- narodowość,
- przekonania polityczne,
- przynależność związkowa,
- pochodzenie etniczne,
- wyznanie,
- orientacja seksualna,
- zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony,
- zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Katalog ten nie jest zamknięty – o czym świadczy użycie przez ustawodawcę zwrotu „w szczególności”.
Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych powyżej.
Pracownik zdalny nie może być traktowany mniej korzystnie
Przepisy o pracy zdalnej rozszerzają powyższy katalog. Zgodnie z nimi pracownik wykonujący pracę zdalną nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie:
- nawiązania i rozwiązania stosunku pracy,
- warunków zatrudnienia,
- awansowania oraz
- dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych
niż inni pracownicy zatrudnieni przy takiej samej lub podobnej pracy. Przepis Kodeksu pozwala jednak na uwzględnienie odrębności związanych z warunkami wykonywania pracy zdalnej.
Praca zdalna nie może być przyczyną dyskryminacji
Niedopuszczalna jest – stanowi Kodeks pracy – jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Przepisy o pracy zdalnej wprost dodają, że pracownik nie może być w jakikolwiek sposób dyskryminowany z powodu wykonywania pracy zdalnej, jak również z powodu odmowy wykonywania takiej pracy. Oznacza to, że z tych powodów nie wolno w porównywalnej sytuacji traktować pracownika mniej korzystnie niż innych pracowników.
Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
Minimalne wynagrodzenie wynosi:
- od 1 lipca 2023 r. – 3600 zł brutto
- od 1 stycznia 2024 r. – 4242 zł brutto
- od 1 lipca 2024 r. – 4300 zł brutto