Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy lub płacy (art. 42 KP)
Wypowiedzenie zmieniające uregulowane jest w art. 42 Kodeksu pracy. Stosuje się do niego odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę. Jakie niesienie ono ze sobą skutki? Kiedy pracodawca może złożyć takie wypowiedzenie, a kiedy jest ono niedopuszczalne?
Wypowiedzenie zmieniające w przeciwieństwie do wypowiedzenia umowy o pracę nie ma na celu ustania stosunku pracy, a jedynie jego modyfikację. Od standardowego wypowiedzenia różni się tym, że musi zawierać propozycję nowych warunków zatrudnienia.
Aby wypowiedzenie zmieniające było skuteczne, pracownik musi wyrazić na to zgodę. W razie odmowy przyjęcia warunków wypowiedzenia zmieniającego przez pracownika dochodzi do ustania stosunku pracy z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki.
Wypowiedzenie zmieniające powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych mu warunków.
Czy można zaskarżyć wypowiedzenie zmieniające?
Pracownik ma prawo do zaskarżenia wypowiedzenia zmieniającego złożonego mu przez pracodawcę. Należy jednak pamiętać, że takie zaskarżenie nie powoduje automatycznego rozwiązania stosunku pracy i nie jest równoznaczne z odmową przyjęcia przez pracownika zaproponowanych mu nowych warunków.
Wypowiedzenie zmieniające - kiedy nie można stosować?
Wypowiedzeniem zmieniającym nie można zmienić rodzaju umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na umowę na czas określony. Ponadto zaproponowanie jednemu pracownikowi niemożliwych do przyjęcia nowych warunków pracy narusza art. 42 § 1 k.p., gdy pracodawca w wyniku zmian w strukturze organizacyjnej mógł nadal zatrudniać wszystkich pracowników na możliwych do akceptacji przez nich warunkach.
Niezaakceptowanie przez pracownika oferty zawarcia porozumienia zmieniającego może być podstawą wypowiedzenia definitywnego, ale nie może stanowić podstawy do rozwiązania z tym pracownikiem stosunku pracy bez wypowiedzenia z jego winy (tj. w trybie dyscyplinarnym). Odmowa przyjęcia wypowiedzenia zmieniającego nie będzie więc stanowiła ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych.
Art. 39 Kodeksu pracy stanowi, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.
Może on jednak dokonać wypowiedzenia zmieniającego w ściśle określonych sytuacjach opisanych w art. 43 Kodeksu pracy. Zgodnie z nim pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:
- wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy,
- stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.
Szczegółowych informacji z zakresu prawa pracy udziela Państwowa Inspekcja Pracy.
Podstawa prawna:
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy