Bez względu na postanowienia pomiędzy stronami stosunku pracy zawarte w umowie o pracę lub brak tych postanowień, pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, który wykonywał pracę powyżej ustalonego wymiaru, ma prawo oprócz wynagrodzenia za te godziny, do dodatku za pracę nadliczbową. Tak orzekł Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE).
Taki pracownik nie może być traktowany mniej korzystnie niż zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy. Wyrok TSUE z 19 października 2023 r. dotyczy co prawda niemieckiego pracodawcy, ale wiąże w ten sam sposób inne sądy krajowe, które spotkają się z podobnym problemem.
Stan faktyczny
Pilot niemiecki jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy w przedsiębiorstwie lotniczym. Jego umowa o pracę stanowi, że otrzymuje on wynagrodzenie podstawowe, zależne od czasu pełnienia czynności lotniczych. Ponadto może otrzymać dodatkowe wynagrodzenie, jeżeli wykona w ciągu miesiąca określoną liczbę godzin czynności lotniczych i przekroczy progi określone w tym względzie w jego umowie o pracę. Progi te są identyczne w przypadku pilotów pracujących w pełnym wymiarze czasu pracy i pilotów pracujących w niepełnym wymiarze czasu pracy. Pilot jest zdania, że progi te należy obniżyć, biorąc pod uwagę liczbę przepracowanych przez niego godzin, ponieważ jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy. Uważa, że powinno mu przysługiwać prawo do dodatkowego wynagrodzenia, jeżeli przekroczy progi wynagrodzenia obniżone proporcjonalnie do wymiaru jego czasu pracy.
Niemiecki federalny sąd pracy, rozpatrujący spór między pilotem a spółką Lufthansa CityLine, zwrócił się z pytaniem prejudycjalnym do Trybunału Sprawiedliwości. Sąd ten dąży do ustalenia, czy przepisy krajowe, które wymagają, aby pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy przepracował taką samą liczbę godzin pracy jak pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy w celu uzyskania dodatkowego wynagrodzenia, skutkują dyskryminacją, która jest zakazana w świetle prawa Dyrektywy Rady 97/81/WE z 15 grudnia 1997 r. dotyczącej Porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin zawartego przez UNICE, CEEP oraz ETUC.
Stanowisko Trybunału
Trybunał udzielił odpowiedzi twierdzącej. Przede wszystkim wskazał, że, gdy świadczą pracę pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy wykonują te same obowiązki co pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy lub zajmują to samo stanowisko co pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy. Jest on zatem zdania, że sytuacje tych dwóch kategorii pracowników są porównywalne. Sąd krajowy będzie jednak musiał zweryfikować ten aspekt. Trybunał stwierdził następnie, że istnienie identycznych progów w celu uzyskania dodatkowego wynagrodzenia wprowadza, dla pilotów zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, dłuższe godzinowe pełnienie czynności lotniczych niż dla pilotów zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy – w stosunku do ich całkowitego wymiaru czasu pracy. Piloci zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy mają zatem większe obciążenie i rzadziej spełniają warunki prawa do dodatkowego wynagrodzenia niż ich współpracownicy pracujący w pełnym wymiarze czasu pracy. W konsekwencji Trybunał orzekł, że takie przepisy krajowe prowadzą do mniej korzystnego traktowania pilotów zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, co jest niezgodne z prawem Unii, chyba że takie traktowanie jest uzasadnione obiektywnym powodem.
Do sądu krajowego będzie należało przeprowadzenie weryfikacji tego aspektu, biorąc pod uwagę rozważania Trybunału, który wyraził zastrzeżenia co do uzasadnienia przedstawionego w szczególności przez przewoźnika lotniczego.
Konsekwencje wyroku
Odesłanie prejudycjalne pozwala sądom państw członkowskich, w ramach rozpatrywanego przez nie sporu, zwrócić się do Trybunału z pytaniem o wykładnię prawa Unii lub o ocenę ważności aktu Unii. Trybunał nie rozpoznaje sporu krajowego. Do sądu krajowego należy rozstrzygnięcie sprawy zgodnie z orzeczeniem Trybunału.
Obowiązujące przepisy Kodeksu pracy wskazują, że strony stosunku pracy ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia za pracę nadliczbową w wysokości 50% lub 100% – w zależności od tego, kiedy praca ponadwymiarowa miała miejsce (art. 151 § 5 Kodeksu pracy). Możliwe jest, na podstawie tych regulacji, wprowadzenie do umowy o pracę postanowienia, zgodnie z którym dodatek jak za pracę nadliczbową będzie przysługiwał dopiero po przekroczeniu norm bardzo zbliżonych do tych, których przekroczenie już zobowiązuje pracodawcę do wypłaty dodatków za pracę nadliczbową, np. w przypadku pracownika zatrudnionego na 1/2 etatu – po przekroczeniu 7 godz. 30 minut w dobie, czy 39 godz. i 30 minut w tygodniu. Natomiast w przypadku braku uzgodnienia w umowie o pracę co do liczby godzin, których przekroczenie uprawnia do dodatku jak za nadgodziny, funkcjonują różne rozstrzygnięcia – pracownik w ogóle nie nabywa prawa do dodatku (np. wyrok SN z 4 kwietnia 2014 r., I PK 249/13, OSNP 2015/9/121), lub dodatek przysługuje za każdą godzinę po przekroczeniu ustalonego wymiaru etatu (np. wyrok SA w Warszawie z 23 listopada 2007 r., III APa 38/07).
Omawiany wyrok zdezaktualizował ww. przepisy Kodeksu pracy. Stanowi podstawę do żądania przez pracowników zapłaty dodatku jak za godziny nadliczbowe za każdą godzinę przekraczającą ustalony w umowie o pracę niepełny etat. Z roszczeniem o taką wypłatę pracownicy mogą występować do pracodawcy przez okres 3 lat licząc od dnia, w którym stała się ona wymagalna.
Źródło: curia.europa.eu
Oprac. Bożena Goliszewska-Chojdak