Można by sądzić, że czas pracy jest wyjątkowo precyzyjnie regulowany przez przepisy prawa w tym Kodeksu pracy w szczególności, co dotyczy także pracy w godzinach nadliczbowych czy w dni ustawowo wolne od pracy. Tymczasem nic z tych rzeczy – praktyka pokazuje, że podobnie jak telepraca była nieadekwatna do pracy zdalnej, tak obecne normy o pracy w godzinach nadliczbowych nijak się mają do problemu nadgodzin.
- Pracownik ma być dyspozycyjny?
- Co grozi za odmowę zostania w pracy po godzinach
- Nadgodziny z nową regulacją w Kodeksie pracy
Można by sądzić, że czas pracy jest wyjątkowo precyzyjnie regulowany przez przepisy prawa w tym Kodeksu pracy w szczególności, co dotyczy także pracy w godzinach nadliczbowych czy w dni ustawowo wolne od pracy. Tymczasem nic z tych rzeczy – praktyka pokazuje, że podobnie jak telepraca była nieadekwatna do pracy zdalnej, tak obecne normy o pracy w godzinach nadliczbowych nijak się mają do problemu nadgodzin.
Prosty fakt z najświeższych badań: zdaniem 85 proc. pracowników są oni zmuszeni do pracy w godzinach nadliczbowych, podczas gdy w opinii menadżerów tylko co trzeci ich podwładny odnotowuje nadgodziny.
Pracownik ma być dyspozycyjny?
W faktach nie ma w tym sprzeczności – dla pracownika nadgodziną jest każdy czas spędzany w pracy ponad normę, nie tylko ten odnotowywany w ewidencji i rekompensowany dodatkowym wynagrodzeniem. Dla przełożonych zaś godziny nadliczbowe to zapisane w ewidencji, rozliczane w systemie czasu pracy, wynagradzane.
O ironio, czas pandemii i praca zdalna tylko pogłębiły problem. Szefowie są świecie przekonani, że mogą o dowolnej porze dnia i tygodnia dzwonić do pracownika w sprawach służbowych, słać e-maile i żądać odczytywania ich oraz odpowiedzi. I to w relacji z każdym podwładnym, a nie tylko tym, z którym w mniej lub bardziej umowny albo domniemany sposób taki zakres komunikacji został sformalizowany.
Nie bez powodu więc postulat wyborczy jednej z partii, które formułować będą rząd i realizować swój program to poza skróceniem czasu pracy usankcjonowanie w Kodeksie pracy prawa do bycia off. To prawo jednak nie ograniczy się do wyłączania telefonów i poczty służbowej – z całą pewnością prace skoncentrują się nad jego istotą czyli formatem nadgodzin czasu obecnego.
Teraz sięgnijmy po wspomniane badania.
Jak wynika z najnowszego raportu „Nadgodziny 2023”, stworzonego przez Hays Poland we współpracy z kancelarią Baker McKenzie, choć nadgodziny definiuje się jako pracę wykonywaną ponad normy czasu, to jest to tylko wierzchołek góry lodowej.
W perspektywie pracowników nadgodziny to znacznie więcej niż realizacja bezpośredniego polecenia przełożonego lub przełożonej. Za przepracowanymi godzinami nadliczbowymi bardzo często stoją bowiem braki w komunikacji, niezdrowe przyzwyczajenia kulturowe i stare, niewspółmierne do aktualnych warunków, modele biznesowe.
Co grozi za odmowę zostania w pracy po godzinach
Zdecydowana większość badanych przyznaje, że zdarza im się zostawać w pracy dłużej. Prawie 7 na 10 osób z tej grupy wykonuje swoje obowiązki służbowe także w dni wolne od pracy – wolne weekendy, święta, w trakcie urlopu. Niemal połowa respondentów (49 proc.) deklaruje, że nadliczbowo najczęściej przepracowuje maksymalnie 5 godzin w skali tygodnia. Przypadki ekstremalne należą natomiast do rzadkości, chociaż wiele zależy też od pełnionej funkcji – im wyższe stanowisko, tym więcej przypadków pracy w godzinach nadliczbowych.
– Częsta praca w nadgodzinach może wiązać się z kulturowymi, często nieuświadomionymi przekonaniami o pracy, które poniekąd wynikają z historii Polski. Jako naród od zawsze byliśmy przyzwyczajeni do wymagającej pracy w niesprzyjających warunkach. Stąd też wielu pracowników do dziś funkcjonuje w – nie do końca zdrowej – kulturze ciężkiej pracy i przeświadczeniu, że zostając w niej dłużej niż 8 godzin dziennie, zyska się uznanie współpracowników oraz szefowej lub szefa, co zaowocuje lepszymi perspektywami rozwojowymi i zarobkowymi – zaznacza Agnieszka Czarnecka. Potencjalna przyczyna tkwi również w samym postrzeganiu nadgodzin. W perspektywie kadry menedżerskiej, nadgodziną może bowiem być praca po godzinach realizowana na polecenie przełożonego lub przełożonej. Tymczasem pracownicy jako nadgodziny mogą interpretować każdą sytuację, gdy w pracy musieli zostać dłużej, ponieważ z różnych względów nie udało im się wykonać wszystkich zadań w ciągu standardowego, 8-godzinnego dnia pracy.
Nadgodziny z nową regulacją w Kodeksie pracy
Jak przytacza Michał Lisawa, Partner kierujący Działem Prawa Pracy w kancelarii Baker McKenzie: – Pracę w nadgodzinach można polecić podwładnym w razie szczególnych potrzeb pracodawcy oraz w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej. Jeśli mają one miejsce, to praca ponadwymiarowa jest obowiązkiem pracownika. Z drugiej strony należy pamiętać, że pracodawca nie powinien ustalać nadgodzin jako planowego, standardowego harmonogramu pracy. Polecenie pracy w godzinach nadliczbowych może być wydane w dowolny sposób, np. pisemnie lub ustnie. W praktyce może zostać wydane także nie wprost, czyli w sposób dorozumiany. Dlatego w niektórych sytuacjach za takie polecenie może zostać uznany sam brak sprzeciwu przełożonego na wykonywanie dłużej pracy w jego obecności bądź zlecenie pilnych zadań, których nie da się wykonać w godzinach pracy.
Znajduje to odzwierciedlenie w wynikach badania. 39 proc. ankietowanych ma poczucie, że nadgodziny wynikają z oczekiwań przełożonych. Istnieje zatem szansa, że praca ponad miarę bardzo często jest rezultatem przekonań obu stron – pracowników o tym, że nadgodziny prowadzą do lepszej oceny przełożonych oraz menedżerów zakładających, że nadgodziny są naturalnym elementem pracy i świadczą o zaangażowaniu zatrudnionych. Co więcej, przeszło co trzeci respondent badania twierdzi, że problem nadgodzin tkwi w kulturze organizacyjnej, a 28 proc. powołuje się na niesprzyjające procesy i niedostateczną technologię. Jest to ważny sygnał dla pracodawców, aby pochylić się nad sposobem zarządzania w firmie, wzajemnym zrozumieniem oraz wsparciem.
Badania pokazują więc jasno: praca w nadgodzinach to realny problem na rynku pracy. Dotyka zdecydowanej większości specjalistów oraz osób pełniących stanowiska kierownicze – bez względu na płeć, wiek czy zawód. Ma negatywny wpływ na życie prywatne, samopoczucie oraz zdrowie, a także często prowadzi do irytacji.
W konsekwencji nawet małe, wprowadzane stopniowo zmiany mogą przyczynić się do odwrotu od przytłaczających nakładów pracy oraz niezdrowych nawyków na rzecz większej koncentracji na własnym dobrostanie oraz większego wsparcia i zaufania w organizacjach.
Ale tak jak na upartego można było organizować pracę zdalną w oparciu o kodeksowe przepisy o telepracy, tak zmiany dostosowujące praktykę nadgodzin można wprowadzać w oparciu o obecne normy czasu pracy. Czy jednak problem nie jest już tak poważny, że dla jego rozwiązania to nie wystarczy – gruntowna rewolucja prawa pracy w zakresie nadgodzin staje się koniecznością?
– Dzięki obserwacji pracy swoich rodziców i dziadków, Zetki w większości mają jasną wizję tego, jak nie chcą pracować. Najmłodsze osoby na rynku mają jasno postawione cele w kontekście swojej kariery i work-life balance. – zaznacza Agnieszka Czarnecka z Hays Poland. Można się więc spodziewać, że Zetki tak łatwo w sprawie nadgodzin nie odpuszczą.