Przepisy Kodeksu pracy nie przewidują wprost zakazu ujawniania zarobków przez pracowników. Jednak obowiązek utrzymywania przez pracowników w tajemnicy informacji dotyczących wynagrodzenia wynika pośrednio z przepisów Kodeksu pracy odnoszących się do obowiązków pracowniczych. Informacje dotyczące wynagrodzeń pracowników stanowią ponadto tajemnicę przedsiębiorstwa i podlegają ochronie na podstawie przepisów ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.
Komu pracodawca powinien wypłacić wynagrodzenie? >>
Kwestie ujawniania danych na temat wynagrodzenia pracowników były już rozpatrywane przez Sąd Najwyższy. Jedna ze spraw dotyczyła specjalistki ds. personalnych, którą pracodawca zwolnił dyscyplinarnie za ujawnienie wysokości zarobków niektórych pracowników firmy. Kobieta domagała się przywrócenia do pracy.
Jako jedyna w zakładzie była ona upoważniona do przetwarzania danych osobowych załogi i z tego powodu miała obowiązek szczególnie je chronić. Jednak dane te zdradziła w pozwie do sądu, żeby dowieść nierównego traktowania w zakładzie w zakresie wynagrodzeń.
Sądy rejonowy i okręgowy przyznały rację pracodawcy.
Sąd Najwyższy był innego zdania. W wyroku z 15 lipca 2011 r. (sygn. akt I PK 12/11) stwierdził, że kobieta naruszyła swoje podstawowe obowiązki pracownicze, ale uchybienie to nie miało rangi ciężkiego naruszenia, a tylko za takie grozi zwolnienie dyscyplinarne.
Regulamin wynagradzania - najczęściej spotykane błędy >>
Sąd wytknął niższym instancjom, że pominęły art. 183e § 1 kodeksu pracy, zgodnie z którym pracownik, który skorzysta z uprawnień przysługujących mu z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, nie może być z tego powodu niekorzystnie traktowany. Zwłaszcza nie może to być przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.
Sąd Najwyższy argumentował, że wprawdzie takim kodeksowym uprawnieniem nie jest nielegalne ujawnienie danych osobowych, ale sądy rejonowy i okręgowy powinny były wziąć pod uwagę to, że kobieta ujawniła dane osobowe pracowników, aby dowieść dyskryminacji płacowej w zakładzie pracy. I dlatego powinny były zmniejszyć lub nawet wyłączyć jej winę.
"To jednak pracownik powinien uprawdopodobnić naruszenie równego traktowania. W kwestii zaś nierównego traktowania w zakresie wynagrodzenia nie jest to możliwe bez odwołania się do wysokości wynagrodzenia innych pracowników" - czytamy w orzeczeniu.
Dodatkowe wynagrodzenie roczne >>
Według Sądu Najwyższego sądy niższych instancji powinny były potraktować to jako okoliczność łagodzącą, a tego nie uczyniły. Sąd uchylił wyrok sądu okręgowego i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania.
W podobnym sporze Sąd Najwyższy w dniu 26 maja 2011 r. wydał identyczny wyrok (sygn. akt II PK 304/10).