Według danych Komisji Nadzoru Finansowego w trakcie spowolnienia gospodarczego pracę straciło 3,5 proc. zatrudnionych w bankowości, czyli ok. 6200 osób. Najbardziej dotknięte zwolnieniami zostały banki, a w nich działy wsparcia sprzedaży oraz back-office. Obecnie sytuacja powoli się normalizuje.
Jak zapobiec przejściu pracowników do konkurencji >>
„Rok 2008 był rokiem pracownika, 2009 – pracodawcy. Natomiast 2010 – jak na razie – zapowiada się jako rok równowagi” – tłumaczy Paweł Wierzbicki Manager Banking & Financial Services w Michael Page International. – „Dzisiaj obserwujemy intensywniejsze rekrutacje ze strony banków. Poszukiwane są przede wszystkim osoby do pionów sprzedaży (niższe stanowiska oraz eksperci), ryzyka (głównie eksperci), rozwoju produktów, finansów, compliance; w ubezpieczeniach obserwujemy zwiększone zapotrzebowanie na specjalistów w obszarze aktuariatu – wiele firm przygotowuje się do wdrożenia Solvency II.”
Opisując trendy w zatrudnianiu w finansach należy przede wszystkim rozdzielić kwestie rekrutacji do banków opisane powyżej od działów finansowo-księgowych i centrów usług wspólnych (tzw. Shared Service Centers – SSC).
Bezwartościowe kwestionariusze osobowości >>
„W pierwszym przypadku – działów finansowo-księgowych oddziałów międzynarodowych przedsiębiorstw, utrzymuje się stałe zapotrzebowanie na wykwalifikowaną kadrę, zarówno specjalistyczną, jak i kierowniczą, władającą językiem angielskim” – opowiada Paweł Wierzbicki. - „Nie jest to poziom, który obserwowaliśmy w 2007 czy 2008 roku, kiedy to 90 proc. prowadzonych przez nas rekrutacji dotyczyła nowo tworzonych stanowisk czy etatów. Dzisiaj tylko 4 na 10 rekrutacji to poszukiwanie osób na nowe stanowiska; pozostałe to zastąpienie pracownika, który awansował lub rozstał się z firmą.”
Inna sytuacja dotyczy tzw. SSC. Kryzys gospodarczy zdecydowanie wzmocnił procesy tworzenia i rozwoju tego typu organizacji. Wynika to z potrzeby optymalizacji procesowo-kosztowych w wielu międzynarodowych oraz krajowych przedsiębiorstwach.
„W ramach rozbudowanych struktur operacyjnych wielu firmom opłaca się w średnim i długim czasie wydzielenie podmiotu organizacyjnego do obsługi pewnych procesów, najczęściej w obszarze księgowości, fakturowania czy zarządzania należnościami” – tłumaczy Paweł Wierzbicki. – „Struktury takich organizacji są płaskie, ok. 10 proc. kadry stanowią koordynatorzy zespołów i menadżerowie, co ma ścisłe przełożenie na relatywnie niższe koszty funkcjonowania w porównaniu do tradycyjnych struktur.”
Michael Page bardzo dużą uwagę przywiązuje do analizy kandydatów, w tym ich historii zatrudnienia w trakcie kryzysu. Zbiera referencje i informację zwrotną od poprzednich pracodawców na temat wszystkich kandydatów, którzy uczestniczą w procesie rekrutacyjnym. Każdy przypadek, kiedy osoba straciła pracę w okresie ostatniego 1,5 roku, jest traktowany indywidualnie.
Od rozwoju pracowników zależy rozwój firmy >>
„Z jednej strony firmy często rozstawały się z nieefektywnymi pracownikami. Natomiast z drugiej strony mamy świadomość, że wiele firm zamykało swoje linie biznesowe czy niemal całe operacje lokalne, ze względu na kondycję firmy w skali świata” – tłumaczy Paweł Wierzbicki. – „W związku z tym, iż nasi konsultanci pracują w wyspecjalizowanych dywizjach i utrzymują stały kontakt z rynkiem, są w posiadaniu często szczegółowej wiedzy na temat wielu wydarzeń w zagranicznych oddziałach firm działających w Polsce. Dzięki temu jesteśmy w stanie ustalić prawdziwe przyczyny utraty pracy przez danego kandydata.”
Obecnie pracy zdecydowanie nie ma dla osób, które:
- nie angażują się w swoją pracę,
- są konfliktowe,
- nie potrafią się wykazać kontaktami referencyjnymi lub których oczekiwania finansowe nie pozostają w relacji z wartością dodaną, którą te osoby są w stanie wnieść do firmy.
„Należy również zwrócić uwagę na liczną grupę byłych dyrektorów oraz członków zarządów firm, które likwidowały linie biznesowe czy całe oddziały” – dodaje Wierzbicki. – „Ze względu na fakt, iż ani kandydaci nie są często zainteresowani pracą poniżej kwalifikacji i stanowiska, ani wiele firm nie chce zatrudniać przekwalifikowanych dyrektorów, w tej grupie stosunkowo dużo osób pozostaje bez stałego zatrudnienia. Przy czym wielu z nich zdecydowało się na założenie własnych firm świadczących usługi eksperckie i konsultingowe (jako zewnętrzna firma lub jako interim manager). Pozostają w ten sposób na rynku pracy, ale już z większą swobodą działania.”