„Trzynastki” - jak ustalać okresy zatrudnienia

Przy ustalaniu pracowniczego stażu pracy najwięcej wątpliwości powoduje ustalenie, jakie okresy należy uwzględnić w stażu pracy – czy wyłącznie faktycznego wykonywania obowiązków (takich jak przychodzenie do pracy, podpisywanie listy obecności, wypełnianie poleceń przełożonego), czy wszystkie okresy pozostawania w zatrudnieniu (a więc również przebywanie na zwolnieniach lekarskich, urlopach macierzyńskich).

Kwestię tę rozstrzygnął Sąd Najwyższy w uchwale z 7 lipca 2011 r. (III PZP 3/11, Biul.SN 2011/7/26) w której uznał, że „(...) okresy pobierania przez pracownika niezdolnego do pracy wynagrodzenia i zasiłku chorobowego nie podlegają wliczeniu do 6-miesięcznego okresu przepracowanego w danym roku kalendarzowym, wymaganego do nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego na podstawie art. 2 ust. 2 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (...)”.

W uzasadnieniu sąd podkreślił ponadto, że ustawa o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym (...) posługuje się w art. 2 pojęciem „okresu przepracowanego”. Wyrażenie to nie jest tożsame ze stażem pracy, który może być różnie rozumiany i na który mogą składać się różne okresy zatrudnienia. Tym samym przychylił się do stanowiska zajętego w uchwale z 25 lipca 2003 r. (III PZP 7/03, OSNP 2004/2/26), w której Sąd Najwyższy uznał, że ustalając pracowniczy staż pracy należy brać pod uwagę wyłącznie czas efektywnie przepracowany w danym roku kalendarzowym. Z „trzynastkowego” stażu należy zatem wyłączyć nieprzepracowane okresy przypadające w trakcie stosunku pracy, nawet jeśli powstały z usprawiedliwionych przyczyn, np. urlop macierzyński, urlop ojcowski, urlop bezpłatny, zwolnienie lekarskie. „Trzynastka” (często nazywana nagrodą roczną) ma bowiem w rzeczywistości charakter premii za czas przepracowany.

Taka interpretacja po raz kolejny rozstrzyga na niekorzyść pracowników przebywających m.in. na urlopach macierzyńskich lub długookresowych zwolnieniach lekarskich, ponieważ mimo łączącego ich przez cały rok stosunku pracy z samorządową lub państwową jednostką budżetową nie otrzymają dodatkowego wynagrodzenia rocznego. Stanowisko Sądu Najwyższego z 25 lipca 2003 r. jest już powszechnie akceptowane, m.in. przez regionalne izby obrachunkowe, a uchwała z 7 lipca 2011 r. tylko potwierdziła ten pogląd. Dlatego pracodawcy sektora finansów publicznych powinni je respektować z obawy przed sankcjami za naruszenie dyscypliny finansów publicznych.

Od powyższej zasady istnieją jednak dwa wyjątki, kiedy okresy nieobecności należy uwzględnić w „trzynastkowym” stażu pracy. Chodzi o:

• urlop wypoczynkowy – eksperci powszechnie uznają, że należy go wliczać do stażu pracy, od którego zależy prawo do trzynastej pensji, ponieważ za czas tego urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie otrzymałby, gdyby w tym czasie pracował. Zatem urlop jest traktowany na równi z faktycznym świadczeniem pracy.
• zwolnienie zatrudnionego od pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej (art. 31 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych i rozporządzenie w sprawie trybu udzielania urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy pracownikom pełniącym z wyboru funkcje w związkach zawodowych...) – okres ten należy wliczyć do stażu pracy, od którego zależy prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w związku z uchwałą Sądu Najwyższego z 13 grudnia 2005 r. (II PZP 9/05, OSNP 2006/7–8/109).

Przerwy w zatrudnieniu

Aby ustalić, czy zatrudniony przepracował u jednego pracodawcy sektora finansów publicznych minimum 6 miesięcy, należy zsumować wszystkie okresy pracy w danym podmiocie przypadające w jednym roku kalendarzowym. W ten sposób należy postąpić, gdy pracownik np.:

• był zatrudniony u jednego pracodawcy z przerwami na umowy okresowe,
• został zwolniony niezgodnie z prawem, a potem przywrócony przez sąd do pracy na poprzednich warunkach i podjął pracę jeszcze w tym samym roku kalendarzowym.

PRZYKŁAD

Pracownik państwowej jednostki budżetowej został zwolniony z pracy z końcem stycznia 2011 r. Od rozwiązania umowy o pracę odwołał się do sądu, który przywrócił go do pracy na dotychczasowych warunkach. Orzeczenie w tej sprawie uprawomocniło się 17 czerwca 2011 r., a pracownik przystąpił do pracy 24 czerwca 2011 r. Do stażu wpływającego na dodatkowe wynagrodzenie roczne nie należy wliczać okresu pozostawania bez pracy – nawet tego, za który sąd przyznał pracownikowi wynagrodzenie. Należy w nim uwzględnić wyłącznie czas faktycznego wykonywania pracy przez zatrudnionego, tj. cały styczeń oraz okres od 24 czerwca do 31 grudnia 2011 r. Tak ustalony staż jest dłuższy niż wymagane minimum 6 miesięcy rzeczywistej pracy w roku kalendarzowym i w związku z tym pracownik nabędzie prawo do „trzynastki” za 2011 r.

Terminy w prawie pracy należy liczyć inaczej niż w prawie cywilnym. W prawie pracy termin upływa w dniu poprzedzającym dzień, który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi terminu (wyroki SN z 17 listopada 2004 r., II PK 64/04 i z 19 grudnia 1996 r., I PKN 47/96, oraz uchwała SN z 21 maja 1991 r., I PZP 16/91). Dni „wystające” poza pełne miesiące należy sumować według cywilnej zasady, uznając, że miesiąc to 30 dni (art. 114 Kodeksu cywilnego).

PRZYKŁAD

Pracownica samorządowego zakładu budżetowego była zatrudniona od 1 stycznia do 31 marca 2011 r. na podstawie umowy o pracę na okres próbny. Podczas tego zatrudnienia w lutym wykorzystała 4 dni urlopu wypoczynkowego, a w marcu 2 dni zwolnienia od pracy z tytułu opieki nad 8-letnią córką i 3 dni urlopu bezpłatnego. Natomiast od 1 września 2011 r. pracownica została ponownie zatrudniona u tego samego pracodawcy na podstawie umowy o pracę na czas określony, która rozwiązała się 30 listopada 2011 r. Aby ustalić prawo pracownicy do dodatkowego wynagrodzenia rocznego, należy ustalić faktyczny czas świadczenia pracy w okresie zatrudnienia na podstawie dwóch umów o pracę. W „trzynastkowym” stażu należy uwzględnić okres urlopu wypoczynkowego, a pominąć dni zwolnienia od pracy z tytułu opieki nad dzieckiem i dni urlopu bezpłatnego. Do „trzynastkowego” stażu należy zatem wliczyć:

• 2 miesiące i 26 dni z tytułu pracy na podstawie umowy o pracę zawartej na okres próbny (2 miesiące pracy upłynęły 28 lutego 2011 r.; do tego okresu należy dodać pracę w marcu 2011 r., ale 31 dni kalendarzowych marca należy pomniejszyć o 5 dni nieprzepracowanych w tym miesiącu, tj. o 2 dni opieki nad dzieckiem i 3 dni urlopu bezpłatnego; urlop wypoczynkowy należy traktować na równi z okresem wykonywania pracy),
• 3 miesiące z tytułu umowy o pracę na czas określony.

Łączny staż pracy wyniósł 5 miesięcy i 26 dni. Pracownicy w tym przypadku nie przysługuje dodatkowe wynagrodzenie roczne za 2011 r.

Okres zatrudnienia krótszy niż 6 miesięcy

Od wymogu przepracowania co najmniej 6 miesięcy w danym roku kalendarzowym u jednego pracodawcy z sektora finansów publicznych istnieje kilka wyjątków (art. 2 ust. 3 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym). Prawo do nagrody rocznej bez względu na faktycznie przepracowany okres w danym roku kalendarzowym przysługuje z powodu:

• nawiązania stosunku pracy w trakcie roku kalendarzowego z nauczycielem lub z nauczycielem akademickim zgodnie z organizacją pracy szkoły,
• zatrudnienia do pracy sezonowej, jeżeli umowa o pracę została zawarta na sezon trwający nie krócej niż 3 miesiące,
• powołania do czynnej służby wojskowej albo skierowania do służby zastępczej,
• rozwiązania stosunku pracy w związku z: przejściem na emeryturę, rentę szkoleniową, rentę z tytułu niezdolności do pracy albo na świadczenie rehabilitacyjne, przeniesieniem służbowym, powołaniem lub wyborem, likwidacją pracodawcy czy zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy, likwidacją jednostki organizacyjnej pracodawcy lub jej reorganizacją,
• podjęcia zatrudnienia: w wyniku przeniesienia służbowego, na podstawie powołania albo wyboru, w związku z likwidacją poprzedniego pracodawcy albo ze zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących tego pracodawcy, w związku z likwidacją jednostki organizacyjnej pracodawcy lub jej reorganizacją, po zwolnieniu z czynnej służby wojskowej albo po odbyciu służby zastępczej,
• korzystania z: urlopu wychowawczego, urlopu dla poratowania zdrowia, albo korzystania przez nauczyciela/nauczyciela akademickiego z urlopów do celów naukowych, artystycznych lub kształcenia zawodowego. 

Prawo do „trzynastki” bez względu na faktycznie przepracowany okres w danym roku kalendarzowym przysługuje ponadto z powodu wygaśnięcia stosunku pracy w związku ze śmiercią pracownika.

Podstawa prawna:

• art. 2, art. 3, art. 4–5 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (Dz.U. Nr 160, poz. 1080 ze zm.),
• art. 114 Kodeksu cywilnego,
• art. 31 ust. 2 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.),
• rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. Nr 2, poz. 14 ze zm.),
• rozporządzenie Rady Ministrów z 11 czerwca 1996 r. w sprawie trybu udzielania urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy pracownikom pełniącym z wyboru funkcje w związkach zawodowych oraz zakresu uprawnień przysługujących pracownikom w czasie urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy (Dz.U. Nr 71, poz. 336 ze zm.).