Odpowiedzi na pytanie, jakich regulacji musi przestrzegać polski pracodawca delegujący pracowników do innego państwa UE, należy szukać w dyrektywie nr 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (zwanej dalej dyrektywą), a także w przepisach krajowych poszczególnych państw członkowskich UE implementujących tę dyrektywę.
Prawo wspólnotowe nie zawiera regulacji uniemożliwiających państwom członkowskim stosowanie ich ustawodawstwa lub zbiorowych układów pracy zawartych przez pracodawców i pracowników w stosunku do wszystkich osób zatrudnionych (nawet tymczasowo) na ich terytorium, mimo że ich pracodawca prowadzi działalność gospodarczą w innym państwie członkowskim (motyw 12 preambuły dyrektywy). Tym samym unijna swoboda świadczenia usług nie wyklucza objęcia pracodawców delegujących pracowników do pracy w innym państwie członkowskim (a więc korzystających z przysługującej im swobody świadczenia usług) regulacjami prawa pracy, jakie obowiązują na terytorium państwa delegacji.
Zasada korzystności
W efekcie celem dyrektywy jest skoordynowanie regulacji państw członkowskich z zakresu ochrony pracowników, które mają zastosowanie do pracodawców delegujących tymczasowo pracowników do pracy na terytorium innego państwa członkowskiego. Koordynacja ta odbywa się z uwzględnieniem zasady korzystności.
WAŻNE!
Pracodawca delegujący pracowników do pracy w innym państwie członkowskim jest zobowiązany stosować wskazane zgodnie z dyrektywą regulacje państwa delegacji, chyba że zapewni delegowanym pracownikom korzystniejsze warunki zatrudnienia niż te określone w państwie delegacji.
Uwzględniając powyższe założenia, odpowiedź na pytanie, których przepisów musi przestrzegać polski pracodawca delegujący pracowników do innego państwa członkowskiego UE, wymaga po pierwsze określenia, jakich regulacji państwa delegacji ma on obowiązek przestrzegać, po drugie porównania regulacji państwa delegacji z regulacjami polskimi (zakładając, że prawo polskie jest prawem właściwym dla umów o pracę pracowników delegowanych) i oceny, które z nich są korzystniejsze dla pracownika.
Zakres zastosowania prawa państwa delegacji dotyczy następujących warunków zatrudnienia:
- maksymalnych okresów płacy i minimalnych okresów wypoczynku,
- minimalnego wymiaru płatnych urlopów rocznych,
- minimalnej stawki płacy (wraz ze stawką za nadgodziny),
- sposobu wynajmu pracowników (przede wszystkim przez agencje zatrudnienia tymczasowego),
- zdrowia, bezpieczeństwa i higieny w miejscu pracy,
- środków ochrony stosowanych w odniesieniu do warunków zatrudnienia kobiet ciężarnych lub kobiet tuż po urodzeniu dziecka, dzieci i młodzieży,
- równego traktowania mężczyzn i kobiet, a także innych przepisów w zakresie niedyskryminacji (art. 3 ust. 1 dyrektywy).
Państwa członkowskie mogą stosować warunki zatrudnienia dotyczące innych niż ww. dziedzin w przypadku przepisów porządku publicznego (art. 3 ust. 10 tiret pierwsze dyrektywy).
Przykład
Zgodnie z prawem polskim za pracę w godzinach nadliczbowych pracownik ma obok prawa do wynagrodzenia prawo do dodatku w wysokości odpowiednio 50% lub 100% wynagrodzenia. Regulacje państwa delegacji nie przewidują natomiast dodatkowej poza wynagrodzeniem za pracę rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych. Na podstawie art. 3 ust. 1 lit. c dyrektywy zakres zastosowania regulacji państwa delegacji do pracodawców delegujących pracowników do pracy w innym państwie członkowskim obejmuje przepisy określające stawki wynagrodzenia za nadgodziny.
Uwzględniając jednak zasadę korzystności, pracodawca przez czas delegacji powinien stosować polskie przepisy dotyczące rekompensaty pracy w godzinach nadliczbowych, gdyż są one korzystniejsze dla pracownika delegowanego w porównaniu do regulacji państwa delegacji.
Stosowanie układów zbiorowych
W celu wyznaczenia zakresu zastosowania prawa państwa delegacji do pracownika delegowanego przez polskiego pracodawcę istotne jest również to, że warunki zatrudnienia w państwie delegacji mogą być określone przez przepisy ustaw, rozporządzeń, ale również w drodze postanowień układów zbiorowych. Warunki zatrudnienia w państwie delegacji mogą być ustalone przez umowy zbiorowe lub orzeczenia arbitrażowe uznane za powszechnie stosowane w rozumieniu art. 3 ust. 8 dyrektywy, jeżeli dotyczą rodzajów działalności określonych w załączniku do dyrektywy (art. 3 ust. 1 akapit pierwszy tiret drugie dyrektywy). Zgodnie z art. 3 ust. 8 akapit pierwszy dyrektywy przez umowy zbiorowe lub orzeczenia arbitrażowe uznane za powszechnie stosowane rozumie się umowy zbiorowe lub orzeczenia arbitrażowe, które powinny być przestrzegane przez wszystkie przedsiębiorstwa na danym obszarze geograficznym, w danym zawodzie lub przemyśle.
Przykład
Pracodawca prowadzący działalność budowlaną deleguje do pracy w Niemczech grupę 30 swoich pracowników. W prawie niemieckim stawki pracy minimalnej w sektorze prac budowlanych określa układ zbiorowy pracy. Prace budowlane zostały wymienione wśród działalności, o których mowa w art. 3 ust. 1 akapit pierwszy tiret drugie dyrektywy. Dodatkowo w prawie niemieckim zastosowanie postanowień układu zbiorowego określającego minimalne stawki wynagrodzenia dla pracowników budowlanych zostało rozszerzone na pracodawców delegujących pracowników z innych państw członkowskich do pracy na terytorium Niemiec.
Oznacza to, że ocena, które regulacje określające stawki minimalnego wynagrodzenia – polskie czy niemieckie – są korzystniejsze dla pracowników delegowanych, wymaga uwzględnienia obowiązującego na terytorium Niemiec układu zbiorowego dla pracowników budowlanych.
Państwa członkowskie mogą zgodnie z zasadą równego traktowania rozszerzyć na pracodawców delegujących pracowników zastosowanie postanowień układów zbiorowych, uznanych za powszechnie stosowane w rozumieniu art. 3 ust. 8 dyrektywy, które określają warunki zatrudnienia przy pracach innych niż wymienione w załączniku do dyrektywy.
Podstawa prawna:
- dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady nr 96/71/WE z 16 grudnia 1996 r. dotycząca delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (DzUrz UE L 18 z 21.01.1997 r., s. 1, DzUrz UE Polskie wydanie specjalne 2004, rozdz. 5, t. 2, s. 431).