Gdy kierownik pracuje w nadgodzinach

Powszechnie uważa się, że praca na stanowisku kierowniczym łączy się z wieloma przywilejami, głównie mającymi charakter finansowy. Niemniej jednak obok wielu uprawnień związanych z piastowaną funkcją, kierownikom „odmówiono” prawa do niektórych świadczeń takich jak np. rekompensata za pracę w nadgodzinach.

Należy również wskazać, że ograniczenia te zależą od tego, czy pracownik należy do grupy tzw. wyższej kadry kierowniczej czy jest tzw. niższą kadrą kierowniczą. Można stwierdzić, że z wyższym stanowiskiem związana jest mniejsza ochrona będąca odzwierciedleniem przepisów prawa pracy.

Praca w godzinach nadliczbowych

Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych zakładu pracy wykonują w razie konieczności pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do oddzielnego wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych (art. 151⁴ § 1 k.p.). Oznacza to, że członkowie kadry zarządzającej oraz kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych nie mają prawa do wynagrodzenia za pracę ponadwymiarową. Dotyczy to zarówno wynagrodzenia normalnego, jak i dodatku za pracę wykonywaną w godzinach nadliczbowych. Jedyny wyjątek od tej reguły uczyniono dla niższej kadry kierowniczej, która za pracę nadliczbową świadczoną w niedziele i święta zachowuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, jednak pod warunkiem że nie otrzymali oni za tę pracę rekompensaty w postaci innego dnia wolnego od pracy.

WAŻNE!
Uprawnienie do dnia wolnego albo dodatkowego wynagrodzenia nie przysługuje pracownikom zarządzającym w imieniu pracodawcy zakładem pracy, nawet jeśli praca ponadwymiarowa była wykonywana w niedzielę lub święto.

Regulamin pracy lub zakładowy układ zbiorowy pracy nie może korzystniej regulować zasad rekompensaty pracy w godzinach nadliczbowych pracownikom zatrudnionym na stanowiskach kierowniczych, np. przyznawać pracownikom zarządzającym prawo do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych na zasadach, jakie obowiązują jedynie dla kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych. Układ zakładowy i regulamin wynagradzania nie mogą określać warunków wynagradzania pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy (art. 241²⁶ § 2 i art. 77² § 5 k.p.).

Wynagrodzenia kierowników w zależności od działu >>

Niemniej jednak przepis art. 151⁴ k.p. nie upoważnia pracodawców do stosowania takich rozwiązań organizacyjnych, które w założeniu powodują konieczność wykonywania pracy przez pracowników zajmujących stanowiska kierownicze stale w godzinach nadliczbowych. Praca takich pracowników w godzinach nadliczbowych dopuszczalna jest tylko wyjątkowo „w razie konieczności” (wyrok SN z 5 lutego 1976 r., I PRN 58/75). Powyższe stanowisko zostało również podkreślone w wyroku z 8 czerwca 2004 r., w którym Sąd Najwyższy stwierdził, że osoby zatrudnione na stanowiskach kierowniczych nie mogą być pozbawione prawa do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 135 § 1 k.p., obecnie art. 151⁴), jeżeli wskutek niezależnej od nich wadliwej organizacji pracy są zmuszone do systematycznego przekraczania obowiązujących norm czasu pracy (III PK 22/04).

Z powyższego wynika, że pracodawca powinien tak ustalić zakres zadań służbowych oraz porządek pracy, aby nie było konieczności stałego wykonywania przez pracowników pracy w godzinach nadliczbowych. Jeżeli organizacja jest ewidentnie wadliwa, pracownik należący do tzw. kadry zarządzającej może żądać zrekompensowania pracy w godzinach nadliczbowych.

WAŻNE!
Przepisy dotyczące zakazu zatrudniania niektórych kategorii pracowników w godzinach nadliczbowych (takich jak np. kobiety ciężarne) stosuje się również do kadry kierowniczej.

Prawo do odpoczynku

Powszechną zasadą jest, że pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku (art. 132 § 1 k.p.) oraz prawo do co najmniej 35-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego (art. 133 § 1 k.p.). Powyższe nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.

WAŻNE!
Niższa kadra kierownicza korzysta z prawa do odpoczynku na tych samych zasadach co szeregowy pracownik.

Kadrze zarządzającej w przypadku krótszego odpoczynku przysługuje równoważny okres odpoczynku do końca danego okresu rozliczeniowego (art. 132 § 3 k.p.). Udzielenie równoważnego okresu odpoczynku polega na tym, że brakujące godziny odpoczynku łączy się z odpoczynkiem w innej dobie, a nie udziela oddzielnie. Pracodawca powinien udzielić równoważnego odpoczynku, gdy odpoczynek dobowy został skrócony, a także gdy pracownik wykorzystał 11 godzin odpoczynku, ale był to odpoczynek przerwany. Ponadto istnieje możliwość skrócenia tygodniowego odpoczynku pracowników zarządzających zakładem pracy, ale maksymalnie do 24 godzin (art. 133 § 2 k.p.).

WAŻNE!
W przypadku skrócenia 35-godzinnego odpoczynku pracodawca nie ma obowiązku jego rekompensaty.

Dyżur

Możliwość ograniczenia prawa do odpoczynku oznacza również, że pracownicy zarządzający zakładem pracy w imieniu pracodawcy mogą pełnić dyżury naruszające ich prawo do odpoczynku. Ponadto za czas dyżuru nie przysługuje im czas wolny ani wynagrodzenie (art. 151⁵ § 4 k.p.). Powyższy wyjątek nie dotyczy pracowników niższej kadry kierowniczej.

Kadra kierownicza w orzeczeniach Sądu Najwyższego >>

Praca w nocy

Szczególne uprawnienia przysługują pracownikom pracującym w nocy, zdefiniowanym w art. 151⁷ § 2 i 3 k.p. Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia (art. 151⁸ § 1 k.p.). Jednak ww. uprawnienia nie dotyczą pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy (art. 151⁷ § 5 k.p.).

Niższa kadra kierownicza korzysta z tych samych uprawnień co szeregowy pracownik.

Podstawa prawna:

• art. 77² § 5, art. 131–133, art. 135 § 1, art. 151 § 2, art. 151⁴ § 1, art. 151⁵ § 4, art. 151⁷ § 2, 3 i 5, art. 151⁸ § 1, art. 178 § 1 i 2, art. 189¹, art. 203 § 1, art. 207 § 2, art. 241²⁶ § 2 Kodeksu pracy,

• wyroki Sądu Najwyższego z:
  – 5 lutego 1976 r. (I PRN 58/75, OSNC 1976/10/223),
  – 8 czerwca 2004 r. (III PK 22/04, OSNP 2005/5/65).