Ze względu na różnice biologiczne między kobietami a mężczyznami panie nie mogą wykonywać wszystkich prac. Ograniczenie takie wprowadza Kodeks pracy, a jego przepisy doprecyzowuje rozporządzenie w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (zwane dalej rozporządzeniem). Zawiera ono rodzaje prac zabronionych wszystkim kobietom oraz wskazuje te, których nie mogą wykonywać kobiety w ciąży i karmiące piersią. Zakaz zatrudniania kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych jest bezwzględnie obowiązujący. Oznacza to, że kobiety nie mogą wykonywać wskazanych w rozporządzeniu prac, nawet gdy wyrażą na to zgodę.
Pracodawcy w przepisach wewnątrzzakładowych (w układach zbiorowych pracy lub w regulaminie pracy) powinni doprecyzować ww. przepisy i skonkretyzować prace wykonywane w danym zakładzie pracy, które zgodnie z rozporządzeniem zaliczone są do prac szczególnie uciążliwych i szkodliwych dla zdrowia kobiet. Wydane przepisy wewnątrzzakładowe nie mogą być przepisane z rozporządzenia, ale odpowiednio dostosowane do warunków pracy u danego pracodawcy, szczególnie pod kątem określenia stanowisk pracy, na których wykonywane są prace szczególnie uciążliwe lub szkodliwe dla zdrowia kobiet.
Przepisy wprowadzają ograniczenia dla wszystkich kobiet dotyczące prac:
- wymagających wysiłku fizycznego i ręcznego transportu materiałów,
- w hałasie i drganiach,
- wykonywanych pod ziemią.
Konkretne prace, wchodzące w zakres danego rodzaju pracy (wyliczone powyżej), dokładnie są wskazane w omawianym rozporządzeniu.
Prace wzbronione kobietom w ciąży i karmiącym piersią
Pracodawca musi zachować szczególną czujność, w razie gdy kobieta jest w ciąży i później, gdy jako młoda matka karmi piersią. W przypadku gdy jest zatrudniona przy pracach wzbronionych, pracodawca musi przenieść ją do innej pracy, a jeśli jest to niemożliwe, wówczas zwalnia ją z obowiązku świadczenia pracy (art. 179 § 1 k.p.).
Natomiast jeżeli kobieta w ciąży lub karmiąca dziecko piersią wykonuje pozostałe prace wskazane w rozporządzeniu, obowiązkiem pracodawcy jest dostosowanie warunków pracy do wymagań określonych w rozporządzeniu lub odpowiednie ograniczenie czasu pracy tak, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy.
Nie zawsze jednak zmiana warunków pracy lub skrócenie czasu pracy jest możliwe. Wówczas pracodawca powinien przenieść pracownicę do innej pracy, a gdy i to jest niemożliwe, musi zwolnić pracownicę z obowiązku świadczenia pracy na czas ciąży i karmienia piersią.
WAŻNE!
Za czas zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy w okresie ochronnym pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia. Natomiast jeżeli przeniesienie pracownicy do innej pracy skutkowałoby obniżeniem wynagrodzenia, należy wypłacić jej dodatek wyrównawczy.
Dodatek wyrównawczy nie będzie jednak przysługiwał za okres, w którym pracownica pobierała zasiłek chorobowy (wyrok SN z 6 stycznia 1995 r., I PRN 118/94).
Jeżeli ustaną przyczyny uzasadniające przeniesienie kobiety do innej pracy, skrócenia czasu pracy lub zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, wówczas należy zatrudnić ją przy pracy i w takim wymiarze czasu pracy, jaki wynika z umowy o pracę (art. 179 § 6 k.p.).
Kobiety mogą również uzyskać orzeczenie lekarskie dotyczące przeciwwskazań do wykonywania niektórych prac niewymienionych w rozporządzeniu Rady Ministrów. Orzeczenie wydaje się na wniosek pracodawcy, pracownicy lub z inicjatywy samego lekarza medycyny pracy, który sprawuje opiekę medyczną nad pracownikami w danej firmie. Wobec pracownicy, która otrzyma takie zaświadczenie, należy wprowadzić jedno z takich samych udogodnień przedstawionych wyżej.
Gdy pracodawca narusza prawa kobiet
Kobieta ma prawo odmówić wykonania polecenia pracy wskazanej w wykazie jako praca uciążliwa, szkodliwa dla zdrowia albo wzbroniona. I co najważniejsze, nie może ponosić z tego tytułu żadnych negatywnych konsekwencji w postaci nałożenia na nią kary porządkowej czy rozwiązania umowy o pracę.
Zwolnienie na poszukiwanie pracy a ekwiwalent >>
Ponadto pracownica, której pracodawca nie zapewnia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w trybie natychmiastowym. Niezapewnienie przewidzianych przepisami prawa warunków bhp stanowi ciężkie naruszenie obowiązków pracodawcy wobec pracownicy. Pracownica ma prawo domagać się w takim przypadku odszkodowania za okres równy okresowi wypowiedzenia.
Niezależnie od powyższego kobieta, wobec której pracodawca naruszył przepisy dotyczące zakazu wykonywania prac wskazanych w rozporządzeniu, może domagać się odszkodowania na zasadach ogólnych wskazanych w przepisach art. 415 i 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p.
Jeżeli pracownica na skutek pracy w niewłaściwych warunkach dozna uszkodzenia ciała lub rozstroju zdrowia, może żądać naprawienia szkody z tego tytułu, tj. zwrotu wszelkich wynikających z tego tytułu kosztów. Natomiast gdyby utraciła ona całkowicie lub częściowo zdolność do pracy zarobkowej lub też jeżeli zmniejszyła się jej możliwość zarobkowania na przyszłość, ma prawo domagać się od pracodawcy renty. Ponadto jeżeli na skutek doznanego rozstroju zdrowia lub uszkodzenia ciała pracownica umrze, pracodawca może być zobowiązany do zwrotu kosztów leczenia i pogrzebu pracownicy osobie, która je poniosła. A jeżeli na pracownicy ciążył obowiązek alimentacyjny, pracodawca może zostać zobowiązany – przez czas prawdopodobnego trwania obowiązku alimentacyjnego – do wypłaty renty osobie, która otrzymywała alimenty.
Odpowiedzialność karna i za wykroczenia
Wykroczeniem przeciwko prawom pracownika jest niezapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Wiąże się ono również z ryzykiem zapłacenia grzywny przez pracodawcę (art. 281 pkt 5 k.p.).
W szczególnych przypadkach można się również narazić na odpowiedzialność karną. Osoba będąca odpowiedzialna za bhp, która nie dopełnia wynikającego stąd obowiązku, przez co naraża pracownika na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia lub ciężkiego uszczerbku na zdrowiu, podlega karze pozbawienia wolności do lat 3 (art. 220 § 1 k.k.).
Podstawa prawna:
- art. 179 § 1 i 6, art. 281 pkt 5, art. 300 Kodeksu pracy,
- wyrok SN z 6 stycznia 1995 r. (I PRN 118/94, OSNP 1995/11/134).