Ocenianie pracowników jest nieodłącznym elementem zatrudnienia. Już na etapie rekrutacji pracodawca musi przecież ocenić kompetencje osoby przyjmowanej do pracy. Jest to niezbędne ze względu na ryzyko zatrudnienia kogoś nieposiadającego umiejętności koniecznych do pracy na danym stanowisku. Po zatrudnieniu pracownika każda decyzja związana z przyznaniem mu wyższego wynagrodzenia, premii, nagrody czy też awansu wymaga najczęściej oceny jego wyników pracy. Wreszcie w sytuacji, gdy pracodawca musi zwolnić pracownika, wówczas najczęściej decyduje się na wybór tego, którego praca jest oceniana najniżej. We wszystkich tych sytuacjach pracodawca musi dokonać oceny danej osoby. Ocena ta będzie sporządzona na podstawie dotychczasowych wyników pracy i posiadanych kompetencji. Należy pamiętać, że przy okazji dokonywania oceny nie można naruszyć przepisów prawa pracy, gdyż ich nieprzestrzeganie może doprowadzić do pociągnięcia pracodawcy do odpowiedzialności.
Kiedy pracodawca może dokonać oceny
Prawo pracy nie przewiduje żadnych ograniczeń w zakresie oceniania pracowników. Pracodawcy dokonują więc ocen pracowników we wszelkich sytuacjach, gdy jest to konieczne. Najczęściej oceny dokonuje się na krótko przed podjęciem decyzji w konkretnej sprawie.
Przykład
Pracodawca zamierza awansować pracownika na stanowisko kierownicze. Zanim podejmie decyzję, postanawia przeprowadzić rozmowę z jego przełożonymi oraz pracownikami, z którymi wykonuje pracę. Rozmowa ma wykazać, co te osoby sądzą o jakości pracy awansowanej osoby oraz o decyzji, którą chce podjąć pracodawca.
Wskazana powyżej ocena pojawia się więc incydentalnie, nie jest jednocześnie elementem jakiegoś zaplanowanego systemu ocenienia. W firmach, w których pracodawca często miałby obowiązek dokonywania tego typu analizy „przydatności” pracownika, warto rozważyć wprowadzenie stałego sposobu postępowania. W takich sytuacjach ocena pracowników dokonywana jest w stałych odstępach czasu, według z góry ustalonych kryteriów, a pracodawca wykorzystuje jej wyniki zawsze wtedy, gdy podejmuje decyzję personalną.
Przykład
Pracodawca awansuje pracowników oraz przyznaje im premie regulaminowe, biorąc pod uwagę jakość ich pracy. Prowadzi firmę zajmującą się produkcją części metalowych. Aby ocenić pracowników porównuje zarówno liczbę wykonanych produktów, jak i jakość ich wykonania. Ocena na piśmie jest dokonywana regularnie w odstępach co 6 miesięcy na podstawie czynności kontrolnych przełożonego pracownika. Pracodawca wprowadził więc typowy system oceny okresowej. Niezależnie więc od tego, czy planuje się podjęcie jakiejś decyzji odnośnie do konkretnej osoby, ocenia się ją co 6 miesięcy.
W powyższych sytuacjach pracodawca podejmuje decyzję po dokonaniu oceny pracownika, aby zminimalizować ryzyko przyznania dodatkowego świadczenia osobie, która na to nie zasługuje. Ocena jest dokonywana na podstawie obiektywnie stwierdzonych elementów (ocena kompetencji przez innych pracowników, jakość i ilość pracy), co pozwala zakładać, że np. premii nie dostanie osoba pracująca źle lub której praca jest mniej wartościowa od pracy innych osób.
Należy wskazać, że stosunkowo łatwiej jest oceniać pracę pracownika (jej efekty) niż jego potencjał (umiejętności, kompetencje). Z tą drugą sytuacją pracodawca spotyka się najczęściej na etapie rekrutacji pracownika. Wtedy jeszcze nie są znane wyniki pracy danej osoby na konkretnym stanowisku pracy, natomiast jakość pracy u poprzednich pracodawców przedstawiona przez pracownika może być niemiarodajna.
Co oceniamy
Warto podkreślić, że tylko właściwie dokonana ocena pracownika pozwoli uniknąć zarzutu np. dyskryminacji przy przyznawaniu pewnych świadczeń. Należy bowiem pamiętać o tym, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (art. 183c § 1 k.p.).
Ponadto trzeba zwrócić uwagę, że wynagrodzenie to obejmuje wszystkie jego składniki, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie. Natomiast pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku (art. 183c § 3 k.p.).
Ocena okresowa pozwala więc wykazać, czy praca poszczególnych pracowników posiada jednakową wartość, czy też różni się od siebie. Jej wyniki mogą więc być obiektywnym powodem różnicowania poszczególnych pracowników, np. przy przyznawaniu im premii, awansowaniu, kierowaniu na szkolenia. Bez takiej oceny trudno będzie wykazać, że pracodawca, kierując się jedynie własnym subiektywnym zdaniem, podjął trafną decyzję.
Oczywiście ocena pracowników musi być dokonana na podstawie obiektywnych elementów. Najlepiej więc, gdy opiera się ona na elementach ilościowych bądź jakościowych.
Przykład
Pracodawca bierze pod uwagę wydajność pracy pracownika i całego zespołu, w którym pracuje. Powołuje się tu na ilość wykonanych czynności, natomiast nie są dla niego istotne np. opinie pracowników na temat swoich kolegów.
Nie zawsze jednak charakter wykonywanej pracy pozwala na dokładne zmierzenie pracy pracownika. Czasami nie będzie można uniknąć oceny opartej na subiektywnych elementach.
Przykład
Pracownik wykonuje pracę w telefonicznym biurze obsługi klienta. Osoby, które korzystają z tej linii, mogą dobrowolnie anonimowo ocenić pracownika (w skali od 1-5). Średnią tych ocen pracodawca bierze pod uwagę, przyznając podwyżki.
Jak łatwo się domyślić, ocena takiego pracownika jest dokonywana na podstawie subiektywnych not wystawionych anonimowo przez klientów pracodawcy. Nie wiadomo, czy ocena negatywna została wystawiona z uwagi na niewłaściwe zachowanie się pracownika, czy po prostu z uwagi na niezadowolenie z usług firmy. Dlatego też branie tego typu czynnika jako decydującego w ocenie pracownika może być dla niego krzywdzące.
Co zrobić, gdy pracownik nie chce być oceniany
Warto podkreślić, że ocenianie pracownika nie zależy od jego zgody. Jeżeli ocena jest dokonywana w sposób obiektywnie prawidłowy, pracodawca nie powinien obawiać się zarzutu stosowania szykan odnośnie do pracownika. Potwierdza to chociażby wyrok Sądu Najwyższego z 27 stycznia 2005 r. (II PK 198/04, niepubl.), w którym stwierdza się, że wykonywanie czynności kontrolnych wobec pracownika może naturalnie łączyć się dla niego ze stresem, co nie oznacza szykanowania go.
Podstawa prawna:
• art. 183c Kodeksu pracy.