Pracodawca planujący zwolnienie grupowe zobowiązany jest prowadzić negocjacje z organizacją związkową w celu zawarcia porozumienia dotyczącego zasad zwolnienia oraz obowiązków pracodawcy związanych ze zwolnieniem. Niezawarcie porozumienia w terminie przewidzianym w przepisach skutkuje wydaniem przez pracodawcę regulaminu określającego zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia.
Zwolnienie grupowe występuje, gdy w okresie nieprzekraczającym 30 dni pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników zwalnia z przyczyn niedotyczących pracowników co najmniej:
- 10 pracowników – przy zatrudnieniu poniżej 100 osób,
- 10% pracowników, jeżeli w zakładzie pracy pracuje minimum 100 i mniej niż 300 pracowników,
- 30 pracowników – w przypadku gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 pracowników.
We wskazanych limitach musimy uwzględniać także osoby zwalniane na skutek zawartego porozumienia stron (byleby z inicjatywą takiego zwolnienia wystąpił pracodawca), jeżeli zwolnienie dotyczy co najmniej 5 pracowników.
Porozumienie ze związkiem zawodowym
Pracodawca dokonujący zwolnień grupowych jest zobowiązany do wykonania wielu czynności m.in. polegających na konsultacji z określonymi podmiotami czy przekazywaniu informacji itp.
Pracodawca jest zobowiązany przekazać zakładowym organizacjom związkowym pisemną informację dotyczącą:
- przyczyn zwolnienia grupowego,
- liczby zatrudnionych i grup zawodowych, do których należą,
- grup zawodowych pracowników objętych zamiarem zwolnienia,
- okresu, w ciągu którego nastąpi zwolnienie,
- proponowanych przez niego kryteriów doboru pracowników do zwolnienia,
- kolejności dokonywania zwolnień, propozycji rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym zwolnieniem (jeżeli obejmują świadczenia pieniężne musi zostać dodatkowo zawarty sposób ustalenia ich wysokości),
- innych informacji, jeżeli mogą mieć wpływ na przebieg konsultacji i uzgodnienie porozumienia.
Pracodawca i organizacje związkowe działające w zakładzie pracy powinni w ciągu 20 dni od przekazania przez pracodawcę zawiadomienia o planowanym zwolnieniu zawrzeć porozumienie, które określa jego zasady oraz obowiązki pracodawcy w zakresie innych spraw pracowniczych związanych ze zwolnieniem. Porozumienie to staje się swoistym ograniczeniem działań pracodawcy, tworzy także przejrzystą sytuację odnoszącą się do trybu planowanych zwolnień grupowych.
Sąd Najwyższy w wyroku z 2 marca 2004 r. stwierdził, że porozumienie w sprawie zasad postępowania przy dokonywaniu zwolnień pracowników nie staje się bezskuteczne przez to, że zostało zawarte po upływie 20 dni od zawiadomienia na piśmie zakładowej organizacji związkowej o konieczności rozwiązania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zgodnie z postanowieniami takiego porozumienia nie narusza przepisów o wypowiadaniu umów o pracę (I PK 387/03).
WAŻNE!
Związki zawodowe zawierają porozumienie dotyczące wszystkich pracowników firmy, także tych niebędących członkami tych związków (niezrzeszonych).
W sprawach wymagających zawarcia porozumienia lub uzgodnienia stanowiska z organizacjami związkowymi przedstawiają one wspólnie ustalone stanowisko. Sposób sprecyzowania stanowiska i zapoznania z nim przez każdorazowo wyłanianą do tych spraw wspólną reprezentację związkową określa porozumienie zawarte przez organizacje związkowe.
Porozumienie powinno zawierać uzgodnienia dotyczące:
- grup zawodowych pracowników objętych zamiarem zwolnienia,
- okresu, w ciągu którego nastąpi zwolnienie,
- kryteriów doboru pracowników do zwolnienia,
- kolejności dokonywania zwolnień,
- rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym zwolnieniem (m.in. świadczeń pieniężnych dla pracowników).
Porozumienie należy do wewnętrznych źródeł prawa pracy. Dlatego też każde jego postanowienie, które jest obiektywnie mniej korzystne dla pracowników niż inne wynikające z Kodeksu pracy, innych ustaw, rozporządzeń dotyczących tej problematyki oraz układów zbiorowych pracy, nie obowiązuje. W miejsce porozumienia należy więc stosować postanowienia dotyczące danych kwestii wynikające z ww. aktów.
Przykład
Jan. C. dokonał w swojej firmie zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników. W związku z tym zawarł stosowne porozumienie ze związkiem zawodowym, które określało m.in. kolejność zwolnień. Jednak jeden z pracowników, który był zatrudniony na czas nieokreślony, został zwolniony wcześniej niż zaplanowano to w porozumieniu. Jan C. zastanawia się, czy taka sytuacja może być podstawą roszczenia pracownika o orzeczenie niezgodności z prawem wypowiedzenia umowy o pracę. Wątpliwości związane z takim stanem faktycznym rozstrzygnął Sąd Najwyższy w wyroku z 20 czerwca 2006 r., w którym wskazał, że porozumienie zawarte ze związkami zawodowymi na podstawie art. 3 ustawy z 13 marca 2003 r. jest źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. Wiąże ono pracodawcę, który nie może odstępować od jego treści zarówno w zakresie doboru pracowników do zwolnienia, jak i kolejności oraz terminów dokonywania zwolnień (II PK 323/05). Ustalony w porozumieniu zawartym ze związkami zawodowymi tryb dokonywania zwolnienia grupowego, obejmujący m.in. kolejność dokonywania wypowiedzeń, wiąże pracodawcę, a wypowiedzenie dokonane sprzecznie z porozumieniem może być podstawą wystąpienia przez pracownika z roszczeniem o odszkodowanie. Nie oznacza to jednak, że każde naruszenie zasad ustalonych w porozumieniu będzie skutkować orzeczeniem o bezskuteczności wypowiedzenia lub przywróceniem pracownika do pracy – w przypadku zwolnień grupowych byłoby to niecelowe lub wręcz niemożliwe. W tym przypadku możemy mówić jedynie o odszkodowaniu za sprzeczne z prawem wypowiedzenie umowy.
Niezawarcie porozumienia
Pracodawca jest uprawniony do samodzielnego ustalenia regulaminu zwolnień grupowych, gdy w tej sprawie nie dojdzie do porozumienia z zakładowymi organizacjami związkowymi. Regulamin wydawany jest również wówczas, gdy w zakładzie pracy nie działa żadna organizacja związkowa. W takich przypadkach pracodawca zobowiązany jest do współpracy z przedstawicielami pracowników, lecz nie zawiera z nimi porozumienia.
Podstawa prawna:
- ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.).
Orzecznictwo:
- wyrok SN z 2 marca 2004 r. (I PK 387/03, OSNP 2005/9/124),
- wyrok SN z 20 czerwca 2006 r. (II PK 323/05, PiZS 2006/10/38).