Jan G. od kilkunastu lat był zatrudniony w Miejskim Przedsiębiorstwie Komunikacyjnym sp. z o.o. w T. na stanowisku kierowcy. Poza obowiązkami pracowniczymi pełnił także inne funkcje społeczne – był m.in. działaczem zakładowej organizacji NSZZ „S” w MPK.
Z powodu działalności związkowej oraz problemów spółki, między Janem G. a kierownictwem MPK od kilku lat narastał konflikt, który zaognił się w 2007 r. Wówczas Jan G. miał przy współpracownikach powiedzieć, że „zgnoi firmę” i „W. (będącego wówczas prezesem spółki – przyp. autora) już nie ma”. Rok później doszło do zdarzeń, które ostatecznie spowodowały zwolnienie Jana G. z pracy. W sierpniu 2008 r. Jan G. miał w sposób wulgarny i obelżywy wyrazić się o pracodawcy. Te wulgarne słowa znalazły się w notatce służbowej, która w sierpniu 2008 r. została złożona zarządowi. W tym samym miesiącu związkowiec otrzymał oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy w trybie natychmiastowym z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Przyczyną zwolnienia było – jak to określił pracodawca – „oczywiste popełnienie szeregu przestępstw”, takich jak zniesławienie, składanie fałszywych oskarżeń i zeznań o popełnieniu rzekomych przestępstw na terenie zakładu pracy.
Poza wspomnianymi wyżej „oczywiście popełnionymi przestępstwami” uzasadnieniem zwolnienia stało się także niepowiadomie przełożonych o nieprawidłowościach, jakie miały miejsce w stacji diagnostycznej przedsiębiorstwa, oraz słowa o „zgnojeniu firmy”. Nie było natomiast mowy o rzekomych wulgarnych wypowiedziach zawartych w sierpniowej notatce służbowej. Pracodawca nie uzyskał zgody macierzystej organizacji związkowej na zwolnienie działacza z pracy.
Orzeczenia sądów
Jan G. odwołał się do sądu. W toku procesu sąd karny uniewinnił go ze wszystkich zarzutów, jakie skierował przeciwko niemu pracodawca. Natomiast sprawą stacji diagnostycznej przedsiębiorstwa, którą wytoczono po doniesieniach zwolnionego Jana G., zainteresowała się prokuratura. W wyniku postępowania stwierdzono, że rzeczywiście dochodziło tam do fałszowania dokumentacji. W tej sprawie zapadły wyroki skazujące.
Sąd I instancji uznał więc, że złamano przepisy o ochronie stosunku pracy związkowca, ale wobec faktu, że pozwolił on sobie na niedopuszczalne – zdaniem sądu – opinie na temat pracodawcy, nie został przywrócony do pracy. Sąd zasądził na rzecz związkowca jedynie odszkodowanie.
W apelacji Jan G. podnosił kwestię upływu czasu. Zgodnie z art. 52 § 2 Kodeksu pracy, rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Tymczasem wypowiedzi na temat pracodawcy, jakie posłużyły za jedyną podstawę do zwolnienia, miały paść z ust związkowca nie latem 2008 r., ale rok wcześniej. Nie został więc zachowany wspomniany miesięczny termin. Mimo to sąd II instancji oddalił apelację związkowca. Jan G. złożył skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego.
Rozstrzygnięcie Sądu Najwyższego
Sąd Najwyższy przychylił się do wniosków skarżącego związkowca i nakazał ponowne rozpoznanie sprawy. W uzasadnieniu stwierdził, że sądy nie przeprowadziły rzetelnego postępowania dowodowego. Zarzut naruszenia miesięcznego terminu od uzyskania wiadomości przez pracodawcę o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie dyscyplinarne umowy o pracę w ogóle nie był badany. Ponadto sama treść notatki dotyczącej rzekomych wypowiedzi związkowca budzi poważne wątpliwości. Nie ustalono bowiem ostatecznie, co związkowiec miał na myśli, mówiąc o „zgnojeniu firmy”.
Sąd Najwyższy uznał też, że w tej sprawie w ogóle nie doszło do ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Aby stwierdzić takie naruszenie, należało wskazać, jakie konkretnie obowiązki zostały poważnie naruszone. Tymczasem w uzasadnieniach orzeczeń oddalających powództwo była mowa raz o obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy, a w innym miejscu – o lojalności wobec pracodawcy. Praktycznie jedyną podstawą do zwolnienia związkowca były ostre wypowiedzi na temat działalności pracodawcy. Padły one jednak w kontekście działalności związkowej prowadzonej przez zwolnionego pracownika. Wobec tego sąd nie mógł zasądzić tylko odszkodowania – powinien przywrócić związkowca do pracy. Tylko w wyjątkowych sytuacjach można poprzestać na odszkodowaniu, wtedy gdy naruszenie obowiązków było związane ze szkodą innej osoby (np. pobicie, pomówienie konkretnych osób).
Wnioski dla pracodawcy
Zwolnienie chronionego działacza związkowego bez zgody macierzystej organizacji związkowej będzie bezskuteczne, jeżeli powodem zwolnienia było naruszenie – nawet ciężkie – obowiązków pracowniczych, ale dokonane w ramach działalności związkowej. Sąd w takiej sytuacji przeważnie przywraca do pracy zwolnionego działacza.