Andrzej P. od 1 czerwca 1999 r. był zatrudniony w Urzędzie Skarbowym w K. na stanowisku poborcy skarbowego. Do 2007 r. jego praca była oceniana pozytywnie. Negatywnie został oceniony 30 lipca 2008 r., gdy pracodawca zwrócił mu uwagę, że bez powodu i podstawy prawnej odciągnął pracowników od wykonywania obowiązków służbowych bez zgody przełożonych (miał bowiem w godzinach pracy zorganizować zebranie pracowników urzędu). Zażądał wyjaśnień od Andrzeja P., który oświadczył, że ich nie złoży.
W kwietniu 2009 r. przełożony Andrzeja P. dokonał analizy pracy poborców skarbowych zatrudnionych w komórce egzekucyjnej w okresie od 2007 r. do 2008 r. i ustalił, że Andrzej P. jest pracownikiem najmniej efektywnym w dziale. W 2009 r. nadal załatwiał on prawie dwukrotnie mniej spraw niż pozostali poborcy. Z tego względu był wielokrotnie pozbawiany nagrody kwartalnej lub otrzymywał ją w niższej wysokości. Pracodawca wielokrotnie omawiał z Andrzejem P. jego słabe wyniki w pracy. Ponadto Andrzej P. często chorował w 2007 i 2008 r., wobec czego miał największą absencję chorobową w zespole. Nieobecność w pracy Andrzeja P. powodowała konieczność rozdzielenia jego obowiązków między pozostałych pracowników.
W efekcie kierownik działu postanowił stworzyć nowe stanowisko administracyjno-biurowe, na które zdecydowano się przesunąć jednego z poborców. Kierownik ustalił kryteria oceny poborców w celu wytypowania pracownika na nowy etat. Ocena wykazała, że Andrzej P. wykonał najmniej czynności w porównaniu z pozostałymi. 28 lipca 2009 r. Andrzejowi P. dokonano wypowiedzenia zmieniającego warunki umowy o pracę. Przyczyną wypowiedzenia były m.in. zmiany organizacyjne w komórce egzekucyjnej polegające na likwidacji stanowiska poborcy i utworzeniu stanowiska obsługi administracyjnej. Jednak na wypowiedzenie zmieniające nie zgodził się NSZZ „S”, którego działaczem podlegającym ochronie przed zwolnieniem z pracy był Andrzej P. Pracodawca został poinformowany pismem z 29 kwietnia 2009 r., że powód jest pracownikiem podlegającym szczególnej ochronie. Mimo to wypowiedzenie zostało dokonane.
Andrzej P. złożył odwołanie od wypowiedzenia, żądając uznania go za bezskuteczne i przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach.
Sąd pierwszej instancji przyznał mu wprawdzie odszkodowanie, ale nie zdecydował się na przywrócenie do pracy. Andrzej P. otrzymał bowiem wcześniej negatywną ocenę pracy, a także korzystał z długiej absencji chorobowej, która dezorganizowała pracę oddziału.
Andrzej P. wniósł od tego wyroku apelację, która jednak została oddalona. Powód złożył więc skargę kasacyjną.
Rozstrzygnięcie Sądu Najwyższego
Sąd Najwyższy podzielił wątpliwości powoda i uchylając wyrok nakazał ponowne rozpoznanie sprawy. Uzasadniając wyrok wskazał, że art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych zasadniczo zabrania pracodawcy wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy – bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej – z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy.
Powyższe zasady stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia działaczowi związkowemu warunków pracy i płacy. Skoro przepis ten ustanawia wymóg uzyskania zgody organu związkowego także na dokonanie tego rodzaju wypowiedzenia bez względu na jego przyczyny, to odmowa przywrócenia poprzednich warunków pracy lub płacy w przypadku dokonania wypowiedzenia bez takiej zgody musiałaby się opierać na stwierdzeniu niezasadności takiego roszczenia ze względu na to, że z powodu rażąco nagannego zachowania pracownika stanowi ono nadużycie prawa – przy zastosowaniu art. 8 Kodeksu pracy.
Okoliczności faktyczne sprawy nie wskazują na możliwość przypisania powodowi takiego zachowania. W gruncie rzeczy ciężkiego naruszenia przez powoda obowiązków pracowniczych należy dopatrywać się w niewyjaśnieniu przez niego pracodawcy przyczyn zorganizowania 30 lipca 2008 r. zebrania pracowników oraz w fakcie, że powód – zajmujący ważne i odpowiedzialne stanowisko – nie podołał przyjętym obowiązkom uzyskując mniejszą od innych efektywność pracy. Nie jest to więc przyczyna dostatecznie uzasadniająca przyznanie pracownikowi jedynie odszkodowania, ale już nie przywrócenie do pracy.
Wnioski dla pracodawcy
Przypadki, gdy pozbawienie pracy związkowca (a nawet i odszkodowania) jest uzasadnione, muszą stanowić wyjątkowo ciężkie przewinienia, które w normalnej sytuacji kwalifikowały pracowników do zwolnienia dyscyplinarnego. To powoduje, że na mocy art. 8 Kodeksu pracy (tj. ze względu na naruszenie zasad współżycia społecznego) następuje wyłączenie ochrony stosunku pracy. W innych sytuacjach, „normalnych” (takich jak zwykłe zaniedbania obowiązków, brak inicjatywy czy efektywności w pracy), wypowiedzenie związkowcowi umowy o pracę lub jej niektórych warunków nie jest dopuszczalne.