Praktyka stosowania prawa pracy pokazuje, że niestety coraz częściej ochrona, jaka przysługuje związkowcom, jest nadużywana. Dostrzegają to sądy, wydając korzystne dla pracodawców wyroki, np. zwolnienie działacza związkowego bez zgody związku zawodowego.
Zakres ochrony pracownika – związkowca
Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy związkowca polega na tym, że pracodawca bez zgody zakładowej organizacji związkowej nie może dokonać wypowiedzenia umowy o pracę oraz nie może zmienić jednostronnie warunków pracy i płacy na niekorzyść pracownika objętego ochroną (art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych, zwanej dalej uzz). Wyjątki od tej zasady przewiduje Kodeks pracy oraz tzw. ustawa o zwolnieniach grupowych.
WAŻNE!
Nie wymaga uzyskania zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej sytuacja ustania stosunku pracy chronionego działacza związkowego zatrudnionego na czas określony lub w sytuacji gdy stosunek pracy wygasa z mocy prawa.
Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy przysługuje członkom zarządu zakładowej organizacji związkowej oraz pracownikom będącym członkami tej organizacji, upoważnionym do jej reprezentowania wobec pracodawcy (lub reprezentanta pracodawcy) dokonującego czynności dotyczących stosunku pracy.
WAŻNE!
Warunkiem koniecznym, aby dany pracownik został objęty ochroną jest imienne wskazanie pracodawcy tego pracownika przez zarząd zakładowej organizacji związkowej.
W sytuacji gdy zarząd zakładowej organizacji związkowej nie dokona imiennego wskazania chronionych działaczy związkowych, wówczas ochrona przysługuje – w okresie do dokonania wskazania – odpowiednio przewodniczącemu związku bądź przewodniczącemu komitetu założycielskiego.
Kto i jak długo może liczyć na szczególną ochronę stosunku pracy
Liczba pracowników, których zarząd związku może wskazać imiennie do ochrony, jest limitowana i zależy od tego, czy działacze przynależą do zakładowej organizacji związkowej mającej status reprezentatywnej organizacji w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy czy też nie.
Jeżeli zakładowa organizacja związkowa jest organizacją reprezentatywną, istnieją 2 metody, które można wykorzystać do wskazania działaczy podlegających ochronie:
- w pierwszej metodzie liczba chronionych związkowców jest uzależniona od liczby kadry kierowniczej w zakładzie,
- w drugiej – od liczby członków zakładowej organizacji związkowej, będących pracownikami.
Natomiast w przypadku organizacji niereprezentatywnej może ona udzielić ochrony tylko 1 pracownikowi będącemu członkiem zarządu albo innemu członkowi związku, imiennie wskazanemu do reprezentowania związku wobec pracodawcy.
Szczególna ochrona stosunku pracy osób wskazanych przez zakładową organizację związkową przysługuje przez czas określony uchwałą zarządu, a po jego upływie dodatkowo przez czas odpowiadający połowie okresu określonego uchwałą, nie dłużej jednak niż rok po jego upływie.
Przykład
Jeśli zarząd związku na podstawie podjętej przez siebie uchwały wskaże 3-letni czas ochrony udzielony konkretnemu pracownikowi, to okres ochronny będzie trwał 4 lata, jeśli 12 miesięcy – to okres ochronny wyniesie 18 miesięcy.
Nadużywanie ochrony przez działaczy związkowych
Jednym z zasadniczych celów regulacji prawnych zawartych w ustawie o związkach zawodowych było zapewnienie możliwie najpełniejszej ochrony osobom pełniącym funkcje w organach związku. Zadaniem tych osób była obrona interesów całej załogi, a to mogło skutkować konfliktami z pracodawcą. Niestety, jak pokazuje praktyka, członkowie związków zawodowych nierzadko nadużywają ochrony, jaka im przysługuje.
Sądy wydają wyroki korzystne dla pracodawców w sytuacjach, gdy działacze związkowi dopuszczają się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych lub obowiązujących norm społecznych. Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 9 lipca 2008 r. stwierdził, że „nie jest przeznaczeniem prawa do ochrony określonej w art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych restytucja stosunku pracy w sytuacji, w której pracownik dopuścił się szczególnie rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych lub obowiązujących przepisów prawa albo szczególnie nagannego zachowania, jeżeli powoduje to uzasadnione przekonanie, że przywrócenie pracownika do pracy powodowałoby obniżenie morale pracowników lub budziło zgorszenie albo niewłaściwą ocenę takiego stanu rzeczy i wynikające z niej wnioski co do postępowania w przyszłości” (I PK 2/08). Wyjątkowo naganne zachowanie, szczególnie rażące naruszenie obowiązków pracowniczych lub obowiązujących przepisów prawa, może stanowić podstawę do odmowy uwzględnienia roszczenia o przywrócenie do pracy ze względu na sprzeczność żądania ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa.
„Ochrona przewidziana w art. 32 ustawy o związkach zawodowych nie przysługuje pracownikowi, który podjął działalność związkową jedynie w celu uzyskania tej ochrony. Funkcją powołanego przepisu jest zabezpieczenie działacza związkowego przed ewentualnymi represjami ze strony pracodawcy za działalność podejmowaną w interesie członków związku, a nie własnym. (...) Wybór przez pracownika roszczenia (przywrócenia do pracy) może podlegać ocenie sądu w aspekcie nadużycia prawa podmiotowego, zwłaszcza gdy rozwiązanie stosunku pracy było oczywiście uzasadnione, odmowa udzielenia na nie zgody przez związek zawodowy obiektywnie nieusprawiedliwiona, a powrót do pracy mógłby być odbierany z pewnością lub prawdopodobieństwem graniczącym z pewnością, jako bezprawie w majestacie prawa” (wyrok SN z 3 marca 2005 r., I PK 263/04). Z ustawowych gwarancji wzmożonej ochrony trwałości stosunku pracy powinien bowiem korzystać jedynie taki działacz związkowy, któremu nie można postawić zarzutu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych i korzystania z pełnionej funkcji związkowej jak ze swoistego parasola ochronnego, chroniącego go przed uzasadnionymi sankcjami prawa pracy
Wyrok Sądu Najwyższego z 13 maja 1998 r. potwierdził, że zastosowanie art. 8 k.p. wobec pracownika pełniącego funkcję w zakładowej organizacji związkowej, który rażąco naruszył podstawowe obowiązki pracownicze i z którym rozwiązano umowę o pracę w trybie art. 52 k.p. z naruszeniem prawa, oznacza, że w miejsce żądanego przywrócenia do pracy możliwe jest na podstawie art. 4771 § 2 k.p.c. zasądzenie odszkodowania przewidzianego w art. 56 k.p. (I PKN 106/98).
Podstawa prawna:
- ustawa z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.),
- wyroki Sądu Najwyższego z:
– 3 marca 2005 r. (I PK 263/04, OSNP 2005/21/337),
– 9 lipca 2008 r. (I PK 2/08, OSNP 2009/23–24/311),
– 13 maja 1998 r. (I PKN 106/98, OSNP 1999/10/336).