Wystąpienie pracodawcy o udostępnienie imiennej listy związkowców

Zakaz żądania listy imiennej ujawniającej przynależność związkową był już wielokrotnie omawiany. Obecnie jednak mamy do czynienia z nowym spojrzeniem na ten problem za sprawą wyroku Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Warszawie.

Ochrona pracowników przed zwolnieniem wyraża się m.in. w konsultacji powszechnej zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę, na którą składają się:

• wymóg istnienia przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie bądź rozwiązanie stosunku pracy,
• wymóg konsultacji zamiaru wypowiedzenia i rozwiązania stosunku pracy z reprezentującą pracownika organizacją związkową (art. 38 k.p. i art. 30 ust. 2¹ ustawy o związkach zawodowych).

Obok ochrony powszechnej niektóre podmioty w oznaczonych sytuacjach korzystają z ochrony szczególnej. Problem z tzw. imienną listą członków związku zawodowego jest istotny z punktu widzenia ochrony powszechnej.

Nieprecyzyjna treść art. 30 ust. 2¹

Najwięcej problemów interpretacyjnych dotyczących imiennej listy członków związku zawodowego pojawia się z tego powodu, że przepis art. 30 ust. 2¹ ustawy o związkach zawodowych nie jest precyzyjny. Stanowi on, że w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją związkową, pracodawca jest zobowiązany zwrócić się do tej organizacji o informację o pracownikach korzystających z jej obrony. Nieudzielenie tej informacji w ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę z obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową w sprawach dotyczących tych pracowników. Przepisem, który zobowiązuje pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją związkową, jest np. art. 38 § 1 k.p. O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.

Z przytoczonej treści przepisów nie wynika, aby pracodawca mógł na ich podstawie występować o pełną listę osób należących do zakładowej organizacji związkowej bądź korzystających z jej obrony. Dlatego też była to kontrowersyjna sytuacja. Sąd Najwyższy wydał nawet orzeczenie, w którym stwierdzał, że to pracownik, który chce, aby w razie decyzji o jego zwolnieniu konsultowano ją ze związkiem zawodowym, do którego należy, powinien współdziałać w tym zakresie ze swoim pracodawcą. Pracownik taki powinien informować pracodawcę o przynależności związkowej (wyrok z 22 czerwca 2004 r., II PK 2/04).

Przykład

Pracodawca złożył zarządowi organizacji zakładowej spis osób, którym zamierza wypowiedzieć umowę w związku ze zwolnieniami grupowymi, pytając jednocześnie o ich przynależność związkową. Organizacja odmówiła udzielenia takich informacji, powołując się na ochronę danych osobowych. Pracodawca w takim wypadku ma prawo wystąpić o listę imienną osób. Musi jednak uzasadnić cel takiego żądania, co uczynił. Jeśli powodem zapytania są rzeczywiście zwolnienia grupowe, to nie ma podstawy, aby odmawiać pracodawcy ujawnienia takich informacji.

WAŻNE!

Pracodawca nie narusza przepisów, gdy wystąpi o imienną listę pracowników, którym zamierza wypowiedzieć umowę o pracę, np. przy zwolnieniach grupowych. Jednak nie może domagać się od zakładowej organizacji związkowej danych o osobach nieobjętych perspektywą ustania stosunku pracy (czyli listy wszystkich objętych obroną osób).

Wyrok sądu

Przy wyjaśnianiu tego kontrowersyjnego tematu bardzo pomocna okazała się wykładnia administracyjna Generalnego Inspektora Ochrony Danych Osobowych. Jak dotąd sądy pracy nie poruszały w swoich orzeczeniach sprawy ochrony danych osobowych o przynależności związkowej. Dopiero indywidualna sprawa jednej z Komisji Zakładowych NSZZ „Solidarność” zmieniła pogląd wielu osób na tę ważną kwestię. W sprawie tej najpierw wydano decyzję administracyjną. Następnie pracodawca złożył od niej odwołanie, co zakończyło się wydaniem wyroku WSA w Warszawie. Wojewódzki Sąd Administracyjny z Warszawy 28 października 2009 r. wydał wyrok w sprawie skargi BZ (...) S.A. na decyzję Generalnego Inspektora Ochrony Danych Osobowych z 31 października 2008 r. w przedmiocie nakazu zaprzestania pozyskiwania danych osobowych pracowników objętych obroną związkową. Sąd Administracyjny tak samo jak Generalny Inspektor Ochrony Danych Osobowych stoi na słusznym stanowisku, że istnieje ochrona danych w odniesieniu do przynależności związkowej na podstawie art. 27 ust. 1 ustawy o ochronie danych osobowych. W końcowej treści uzasadnienia czytamy, że jeżeli w swoim żądaniu pracodawca określi cel, podając np. imienną listę pracowników, którym zamierza wypowiedzieć umowę o pracę lub też rozwiązać z nimi umowy o pracę bez wypowiedzenia, to w takiej sytuacji – w ocenie sądu – nie można mu zarzucić, że narusza przepisy ustawy o ochronie danych osobowych. Nie ma bowiem żadnej prawnie uzasadnionej różnicy między danymi dotyczącymi pojedynczego pracownika a danymi grupy pracowników przy założeniu, że zarówno w jednej sytuacji, jak i w drugiej cel tego żądania będzie jasno sprecyzowany. Nie do przyjęcia jest domaganie się przez pracodawcę od zakładowej organizacji związkowej danych o osobach nieobjętych perspektywą ustania stosunku pracy.

Procedura konsultacji

W związku z powyższym pojawia się pytanie, skąd pracodawca powinien czerpać wiedzę o tym, na jakiej podstawie dany pracownik objęty jest obroną związkową. Czy jest to obrona z tytułu członkostwa, czy obrona na wniosek samego zainteresowanego.

Sąd Najwyższy stwierdził, że w celu zadośćuczynienia obowiązkowi prawnemu wynikającemu z art. 38 § 1 k.p. w zw. z art. 23² k.p. oraz art. 30 ust. 2¹ ustawy o związkach zawodowych w każdym przypadku zamierzonego wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca powinien o takim zamiarze powiadomić pisemnie organizację związkową, zwracając się równocześnie o informację, czy dany pracownik korzysta z jej obrony stosownie do postanowienia art. 30 ust. 1 i 2 ustawy o związkach zawodowych (wyrok z 21 kwietnia 1999 r., I PKN 36/99). Taką należy więc przyjąć procedurę konsultacji zamiaru zwolnienia pracownika.

Podstawa prawna:

• art. 23², 38 Kodeksu pracy,
• art. 30 ust. 2¹ ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (DzU z 2001 r. nr. 79, poz. 854 ze zm.),
• art. 27 ust. 1 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (DzU z 2002 r. nr 101, poz. 926 ze zm.),
• wyroki Sądu Najwyższego z:

– 22 czerwca 2004 r. (II PK 2/04, M. Prawn. 2004/14/630),

– 21 kwietnia 1999 r. (I PKN 36/99, OSNP 2000/13/507),

• wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Warszawie z 28 października 2009 r. (II SA/Wa 16/09, niepubl.).