Określenie „ustanie obowiązywania u.z.p.” jest pojęciem szerokim obejmującym wszystkie przypadki określone w przepisach prawa skutkujące zakończeniem obowiązywania postanowień u.z.p. Obejmuje więc zarówno rozwiązanie układu, jak i inne przypadki skutkujące ustaniem stosowania u.z.p., lecz niebędące skutkiem jego rozwiązania.
Przepisy Kodeksu pracy jako podstawowy sposób ustania obowiązywania stosunku pracy wskazują jego rozwiązanie. Rozwiązanie układu jest zdarzeniem, które stanowi następstwo oświadczenia woli jednej lub obu stron układu. Istotą tego oświadczenia jest wyrażenie chęci doprowadzenia do pozbawienia układu mocy obowiązującej i za pośrednictwem określonego trybu - porozumienia lub wypowiedzenia.
Układ zbiorowy pracy rozwiązuje się (art. 2417k.p.):
• z upływem terminu, na który został zawarty (w ten sposób rozwiązują się układy zawierane na czas określony),
• z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron (oświadczenie o wypowiedzeniu może być złożone w stosunku do każdego rodzaju układu, a więc także zawartego na czas określony),
• na podstawie zgodnego oświadczenia stron - za porozumieniem (tym trybem można rozwiązać także każdy rodzaj układu zbiorowego).
Oświadczenie stron o rozwiązaniu układu oraz wypowiedzenie układu następuje w formie pisemnej, a okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące kalendarzowe, chyba że strony w układzie postanowią inaczej.
Kodeks pracy wskazuje również na inny rodzaj ustania obowiązywania układu zbiorowego pracy, a mianowicie na możliwość odstąpienia od stosowania u.z.p. I tak, w razie rozwiązania wszystkich organizacji związkowych, które zawarły układ, pracodawca może odstąpić od stosowania tego układu w całości lub w części po upływie okresu co najmniej równego okresowi wypowiedzenia układu, składając stosowne oświadczenie na piśmie pozostałej stronie tego układu (art. 24119§ 2 k.p. i art. 24129§ 3 k.p.).
Skutki ustania układu
Rozwiązanie układu zbiorowego pracy nie uwalnia automatycznie pracodawcy od postanowień układowych. Pracodawca nadal musi podporządkować się obowiązkom wynikającym z u.z.p., a pracownikom wciąż przysługują określone w nim prawa.
Postanowienia układowe określające warunki umowy o pracę mimo rozwiązania układu nadal obowiązują. Obowiązują do czasu zastosowania przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub/i płacy. W przypadku rozwiązania układu zbiorowego pracy należy stosować art. 2418 § 2 k.p. Wskazaną normę należy także stosować w sytuacji odstąpienia od stosowania układu zbiorowego w całości lub części.
Powyższe oznacza, że pracodawca, chcąc np. pogorszyć warunki wynagradzania w stosunku do wynikających z postanowień układu zbiorowego pracy, musi zastosować wypowiedzenie zmieniające, ewentualnie za zgodą pracownika można zawrzeć porozumienie zmieniające.
Należy zaznaczyć, że wypowiadając warunki pracy lub/i płacy, pracodawca nie jest ograniczony ochroną przed wypowiedzeniem - powszechną i szczególną. Zgodnie z art. 24113 § 2 zdanie 2 k.p., który w tym przypadku stosuje się przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy, nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu. W takim przypadku można więc wypowiedzieć warunki pracy lub/i płacy, np. działaczom związkowym, pracownicom w ciąży i korzystającym z urlopu macierzyńskiego. Możliwe jest również dokonanie wypowiedzenia w czasie urlopu pracownika, choroby lub innej usprawiedliwionej nieobecności. Ponadto nie jest wymagana konsultacja zamiaru wypowiedzenia ze związkami zawodowymi (art. 38 k.p.).
Przejście zakładu pracy
W razie przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę układ zbiorowy wygasa. Jest to kolejny sposób ustania obowiązywania układu zbiorowego pracy. A zatem przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę wpływa na byt u.z.p. u tego pracodawcy.
Jeżeli dotychczasowy pracodawca był objęty układem zbiorowym pracy, fakt przejęcia zakładu pracy (bez względu na sposób) nie zwalnia automatycznie nowego pracodawcy z obowiązku stosowania postanowień układowych.
W okresie jednego roku od dnia przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę do pracowników stosuje się postanowienia układu, którym byli objęci przed przejściem zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, chyba że odrębne przepisy stanowią inaczej.
Przejmowani pracownicy objęci są postanowieniami dotychczasowego układu zbiorowego pracy przez rok. Upływ obowiązkowego rocznego okresu stosowania postanowień dotychczasowego układu zbiorowego pracy nie powoduje automatycznego wygaśnięcia tych postanowień i zaprzestania ich stosowania wobec przejętych pracowników. Zgodnie z art. 2418 § 2 k.p. po upływie okresu stosowania dotychczasowego układu wynikające z tego układu warunki umów o pracę lub innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy stosuje się do upływu okresu wypowiedzenia tych warunków.
Pracodawca, który chce pogorszyć (zmienić) warunki pracy i płacy w stosunku do wynikających z postanowień układu zbiorowego pracy, musi je wypowiedzieć (ewentualnie zmienić za porozumieniem stron).
Dokonując wypowiedzenia zmieniającego (wypowiedzenia warunków pracy lub/i płacy), pracodawca nie jest ograniczony powszechną i szczególną ochroną przed rozwiązaniem stosunku pracy - stosuje się art. 24113 § 2 zdanie drugie k.p.
Układ zbiorowy pracy w wielu przypadkach przyznaje uprawnienia osobom niebędącym pracownikami, np. członkom rodziny pracowników, osobom świadczącym pracę na podstawie umowy o dzieło czy zlecenia. Zgodnie z art. 2418 § 3 k.p, jeżeli nowy pracodawca przejmuje również inne osoby objęte układem obowiązującym u dotychczasowego pracodawcy, stosuje postanowienia układu dotyczące tych osób przez okres jednego roku od dnia przejęcia. Po upływie tego okresu postanowienia układu stosowane wobec tych osób automatycznie wygasają. W tym przypadku pracodawca nie musi dokonywać wypowiedzeń.
dr Ewa Wronikowska