Na pracodawcy spoczywa obowiązek opracowania projektu regulaminu pracy i wprowadzenia go w życie zgodnie z procedurą określoną w przepisach art. 1042 i 1043 k.p. Wprowadzenie regulaminu pracy z naruszeniem powyższych przepisów prawa narazi pracodawcę nie tylko na niemożność i nieskuteczność powoływania się na wynikające z niego unormowania w ramach trwających stosunków pracy, ale także w sporach z pracownikami prowadzonych przed sądem na tle tych stosunków. W wyroku z 24 marca 2000 r. Sąd Najwyższy stwierdził wręcz, że niemożliwe jest powołanie się w kasacji na obowiązywanie regulaminu pracy, gdy z prawidłowo ustalonego (niespornego) stanu faktycznego wynika, że u pracodawcy nie wprowadzono takiego aktu (I PKN 555/1999, OSNP 2001/15/485).
Stan faktyczny
Powód był zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku sprzedawcy, a następnie kierowcy. Jego praca polegała na rozwożeniu towaru i sprzedawaniu go w wyznaczonych przez pracodawcę rejonach, poszukiwaniu nowych odbiorców, sprawdzaniu, jaki towar jest wystawiany i reklamowany itp. Rozpoczynał pracę codziennie o godzinie 6.30 i wyjeżdżał do wyznaczonych przez pracodawcę na dany dzień klientów. Dokładny czas jego pracy nie był ewidencjonowany. Po powrocie z trasy musiał rozładować samochód, spisać towar, który pozostał, złożyć zamówienie na dzień następny, rozliczyć się z pieniędzy i towaru. Po rozwiązaniu umowy o pracę wystąpił do sądu z roszczeniem o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. Sąd rejonowy uwzględnił powództwo, ustalając wbrew twierdzeniom pozwanego, że powód nie był pracownikiem zatrudnionym na stanowisku samodzielnym w rozumieniu art. 135 k.p. ani też nie obowiązywał go zadaniowy czas pracy (art. 136 k.p.). Pozwana spółka, ustalając zaś zakres obowiązków powoda w taki sposób, że niemożliwe było ich wypełnienie w ciągu 8 godzin, naruszyła przepisy art. 15 i 16 k.p. oraz art. 66 ust. 1 Konstytucji RP. Wyrok zaskarżyła pozwana spółka, ale sąd II instancji nie uwzględnił jej apelacji, podzielając w pełni stanowisko sądu I instancji. Pozwana spółka wniosła zatem kasację, do której dołączyła m.in. regulamin pracy, z którego wynikało, że powód był zatrudniony w zadaniowym systemie czasu pracy. Oddalając kasację, Sąd Najwyższy stwierdził, że sąd rozpoznający sprawę ma obowiązek stosowania prawa materialnego do stanu faktycznego przedstawionego i wykazanego przez strony. Stosowanie aktów wewnętrznych (np. regulaminów) musi być oparte na wcześniejszym ustaleniu, że takie akty istniały. Pozwany przed sądem I i II instancji twierdził, że takich aktów u niego nie było. Zasadą wynikającą z samej istoty postępowania kasacyjnego jest niedopuszczalność zgłaszania przed Sądem Najwyższym nowych okoliczności faktycznych i dowodów. Pozwana spółka powołała się na nowy fakt, którego ustalenie wymagało przeprowadzenia dowodu, a to jest niemożliwe w postępowaniu kasacyjnym.
Wnioski dla pracodawcy
Wydanie regulaminu pracy jest obowiązkiem pracodawcy, gdy zatrudnia co najmniej 20 pracowników i gdy nie obowiązują go postanowienia układu zbiorowego pracy. Niespełnienie tego obowiązku może być kwalifikowane jako wykroczenie pracodawcy przeciwko prawom pracownika, np. w zakresie przepisów o czasie pracy, o ochronie pracy kobiet czy o zatrudnianiu młodocianych. Wprowadzenie regulaminu pracy nakłada na pracodawcę określone w tym regulaminie powinności, ale tworzy też podstawę do egzekwowania od pracowników obowiązków wskazanych w tym akcie prawnym.
Warto pamiętać, że prymat nad regulaminem pracy mają akty prawne wyższego rzędu, takie jak ustawowe przepisy prawa pracy, postanowienia układów zbiorowych pracy i innych porozumień zbiorowych. Gdy w czasie obowiązywania regulaminu pracy wejdą w życie przepisy tych aktów (ustaw, układów zbiorowych i porozumień zbiorowych) o treści odmiennej od regulaminowych, sprzeczne z nimi postanowienia regulaminu zostaną automatycznie zastąpione przez normy tychże aktów. Natomiast jeżeli w trakcie obowiązywania tych przepisów wydany zostanie regulamin pracy, nie może być on dla pracowników mniej korzystny niż odpowiednie regulacje wynikające dla nich z tych aktów. W praktyce może więc wystąpić kolizja między normami wynikającymi z regulaminów pracy oraz aktów prawnych wyższego rzędu. Kolizja ta będzie rozstrzygana w ramach indywidualnych roszczeń pracowniczych rozstrzyganych przez sąd pracy.
Prawa i obowiązki stron
Regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników (art. 104 k.p. i 1041 k.p.). Układ zbiorowy pracy, jako akt prawny wyższego rzędu, również określający porządek i organizację procesu pracy stwarza większe możliwości, jeżeli chodzi o zakres uregulowań. Z drugiej strony regulamin pracy, przy pewnych ograniczeniach co do jego zakresu przedmiotowego, pozwala pracodawcy na bardziej elastyczne kształtowanie organizacji pracy w wielu aspektach, w tym zwłaszcza czasu pracy. W szczególności pozwala na kompleksowe dostosowanie uregulowań kształtujących prawa i obowiązki stron do indywidualnego charakteru i profilu prowadzonej przez pracodawcę działalności oraz specyfiki pracodawcy. Katalog wzajemnych praw i obowiązków ustalanych w regulaminie nie jest wyczerpująco unormowany w przepisach Kodeksu pracy. Przepis art. 1041 k.p. podaje pewne minimum materii organizacyjno-porządkowej, które regulamin pracy powinien określać. Należy do nich m.in. ustalenie organizacji pracy i warunków przebywania na terenie zakładu pracy pracowników w czasie pracy i po jej zakończeniu. To uregulowanie może być sformułowane w sposób pozytywny, tj. przez zakreślenie konkretnych uprawnień pracowników, i w sposób negatywny, tj. przez podanie zakazu określonych zachowań i czynności. W wyroku z 23 stycznia 2001 r. Sąd Najwyższy wskazał wprost, że regulamin pracy może zakazywać pracownikom przebywania na terenie zakładu pracy w stanie nietrzeźwości także po zakończeniu świadczenia pracy lub w czasie, gdy korzystają ze zwolnień od pracy (I PKN 207/2000, OSNP 2002/19/455).
Stan faktyczny
Powód był zatrudniony na stanowisku ślusarza remontowego. 22 lipca 1998 r. korzystał z urlopu wypoczynkowego. W godzinach rannych przyszedł do przedsiębiorstwa i usiłował wejść do budynku dyrekcji, ale ponieważ był nietrzeźwy, strażnik nie wpuścił go na teren zakładu pracy. Gdy powód udał się w kierunku parkingu, strażnicy zatrzymali go, przewieźli na wartownię i poddali badaniu na zawartość alkoholu we krwi. Wynik badania wskazał na 4 promile alkoholu we krwi. Pismem z 30 lipca 1998 r. pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia z uwagi na przebywanie na terenie zakładu pracy w stanie wskazującym na spożycie alkoholu, co oceniono jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Powód odwołał się od tej decyzji do sądu, podnosząc, że w dniu zdarzenia przebywał na urlopie wypoczynkowym. Regulamin pracy obowiązujący u pozwanego przewidywał, że podstawowym obowiązkiem pracownika świadczącego pracę oraz przebywającego na terenie zakładu jest zachowanie trzeźwości. W regulaminie wskazano ponadto, że przebywanie na terenie kopalni osób nietrzeźwych stanowi zagrożenie dla bezpośredniego funkcjonowania kopalni i jest zabronione. Oddalając żądanie powoda przywrócenia do pracy, sądy I i II instancji podkreśliły, że powód jako pracownik był zobowiązany przestrzegać regulaminu pracy, z którym był zaznajomiony. Przebywając na terenie kopalni w stanie upojenia alkoholowego, świadomie i w sposób rażący naruszył obowiązek trzeźwości, stwarzając zagrożenie dla życia i zdrowia swojego oraz innych osób.
Wnioski dla pracodawcy
Wprowadzany regulamin pracy może i powinien ustalać warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie i po jej zakończeniu, a więc powinien określać zasady zachowania się pracowników nie tylko w czasie wykonywania obowiązków pracowniczych, ale także po ich zakończeniu. W regulaminie pracy można także określić sposób zachowania się pracowników na terenie zakładu pracy w czasie, gdy nie świadczą oni pracy - np. w trakcie urlopu, zwolnienia lekarskiego. Pracodawca może się powoływać na podstawowe obowiązki pracownika wynikające z art. 100 k.p., ale szczegółowe unormowania - zwłaszcza związane ze specyfiką działalności i szczególnym charakterem zakładu pracy (jak w wyżej omówionej sprawie kopalnia) powinien zawierać regulamin pracy.
Procedura wprowadzenia regulaminu pracy
Dla ważności i skuteczności prawnej regulaminu pracy konieczne jest, aby został on wprowadzony z zachowaniem trybu przewidzianego w obowiązujących przepisach prawa. Regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową (art. 1042 k.p.). Regulamin pracy wydany przez pracodawcę bez wymaganego uzgodnienia z zakładową organizacją związkową nie ma mocy wiążącej (art. 1042 k.p. i art. 30 ust. 5 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych - tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 21 marca 2001 r. (I PKN 320/2000, OSNP 2002/24/599).
Stan faktyczny
Dwaj pracownicy zatrudnieni w spółce z ograniczoną odpowiedzialnością otrzymali wypowiedzenia warunków pracy i płacy, ich zdaniem naruszające obowiązujący regulamin pracy z 1 sierpnia 1992 r. W ich ocenie wprowadzony przez pracodawcę od 15 lutego 1999 r. nowy regulamin pracy jest nieważny i nie może być podstawą zmiany ich warunków pracy i płacy. Sąd rejonowy oddalił ich powództwo o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach. Ustalił też, że w świetle regulaminu pracy z 1992 r. powodów obowiązywał 6-godzinny czas pracy. W związku z pogorszeniem się wyników ekonomicznych przedsiębiorstwa zarząd przygotował projekt nowego regulaminu pracy, przewidujący 8-godzinny dzień pracy i zasygnalizował jedynemu działającemu związkowi zawodowemu potrzebę wprowadzenia zmian, w tym nowego regulaminu pracy. Komisja zakładowa związku zawodowego zobowiązała się przedłożyć swoje stanowisko „co do możliwości określenia czasu potrzebnego na uzgodnienie” treści regulaminu w terminie 2 tygodni od daty otrzymania projektu nowego regulaminu. Projekt został przedstawiony związkowi w 18 grudnia 1997 r. i 6 stycznia 1998 r., zarząd ponowił żądanie podania przez związek terminu do negocjacji. W odpowiedzi komisja zakładowa stwierdziła, że nie jest w stanie określić terminu rozmów dotyczących wprowadzenia poprawek do regulaminu pracy. W maju 1997 r. w spółce powstała nowa organizacja związkowa. W dniu 6 października 1997 r. zarząd skierował do obu związków zawodowych projekt regulaminu z konstatacją, że oczekuje ich stanowiska w sprawie nowego regulaminu pracy do 31 października 1998 r., a w przeciwnym wypadku będzie zmuszony do jego jednostronnego wprowadzenia. W odpowiedzi na to związki przedstawiły wspólne stanowisko dotyczące części propozycji, a w pozostałym zakresie podały, że „nie jest możliwe ustalenie terminu na uzgodnienie nowego regulaminu pracy z uwagi na złożoność spraw”. Odbyte następnie wspólne spotkania nie przyniosły rezultatów. W piśmie z 15 stycznia 1999 r. zarząd spółki powiadomił więc organizacje związkowe, że 29 stycznia 1999 r. przedstawi jednostronnie treść nowego regulaminu pracy, skoro związki zawodowe odmówiły podania terminu uzgodnienia jego treści. Nowy regulamin został ogłoszony przez wywieszenie na tablicy ogłoszeń, zgodnie z ustaloną praktyką i po upływie 14 dni wszedł w życie. Na podstawie regulaminu przewidującego dzienny czas pracy wynoszący 7 godzin i 45minut pozwany dokonał wypowiedzeń zmieniających umowy o pracę powodów w części dotychczasowego 6-godzinnego wymiaru dziennego ich pracy. Zgodnie z takim stanem faktycznym sąd rejonowy uznał, że w zakresie trybu wprowadzania nowego regulaminu pracy warunek określony w art. 30 ust. 3 i 5 ustawy o związkach zawodowych został spełniony, a umieszczenie w tym regulaminie przepisów dotyczących norm dobowych czasu pracy powodów - hutników było dozwolone. Powodowie zaskarżyli wyrok, ale sąd II instancji nie uwzględnił ich apelacji. Sąd ten uznał jednak, że rozpoznając odwołanie pracowników od wypowiedzeń umów o pracę należało badać, czy wypowiedzenia te są uzasadnione i czy nie naruszają przepisów prawa, a nie weryfikować decyzję pozwanego co do wprowadzenia nowego regulaminu pracy i badać prawidłowość zastosowanego trybu jego wprowadzenia. Z takim stanowiskiem nie zgodził się Sąd Najwyższy rozpatrujący kasację wniesioną przez powodów. Ustawodawca wprowadził bowiem w art. 1042 k.p. zasadę, że ustalenie regulaminu ma nastąpić w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową i wobec tego uchybienie przez pracodawcę temu wymaganiu nie może nie pociągać za sobą konsekwencji prawnych. Ustawodawca nie tylko przewiduje udział organizacji związkowej w jego tworzeniu, ale wymaga uzgodnienia z nią jego treści. Regulamin wprowadzony bez zachowania tego trybu nie może być uznany za akt prawnie wiążący, a tym samym jego postanowienia nie mogą być stosowane przez sąd. Przepis art. 1042 § 2 k.p. pozwala na samodzielne ustalenie przez pracodawcę regulaminu, w razie nieuzgodnienia treści regulaminu pracy z zakładową organizacją związkową w ustalonym przez strony terminie, a także w przypadku, gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa.
Wnioski dla pracodawcy
Regulamin pracy musi być wprowadzony z zachowaniem trybu przewidzianego w obowiązujących przepisach prawa. Jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin pracy ustala samodzielnie pracodawca. Jeżeli u pracodawcy działa organizacja związkowa, pracodawca nie może samodzielnie ustalić regulaminu pracy, jeżeli nie uzgodni go z tą organizacją. Podobnie, jeżeli u pracodawcy działa więcej niż jedna organizacja związkowa, obowiązek uzgodnienia rozszerza się na wszystkie zakładowe organizacje związkowe. Jeżeli pracodawca zwróci się do nich z propozycją uzgodnienia regulaminu pracy, a organizacje te nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzję podejmie pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk związkowych. Z przepisów nie wynika jednak, aby pracodawca był wyraźnie zobowiązany do ustosunkowania się do zgłoszonych odrębnych stanowisk zakładowych organizacji związkowych. Nie ma też skutków prawnych ewentualne naruszenie tego obowiązku. Odrębne stanowiska związków zawodowych mają bowiem charakter wyłącznie opiniodawczy. W przypadku gdy organizacje związkowe w terminie 30 dni przedstawią wspólnie uzgodnione stanowiska, że wyrażają zgodę na proponowaną treść, pracodawca może wydać regulamin. Gdy zaś to wspólne stanowisko jest negatywne, pracodawca traci tę możliwość. Jeżeli pracodawca zaproponuje organizacjom związkowym ustalenie terminu, do którego prowadzone będą uzgodnienia treści regulaminu pracy, a organizacje te nie przedstawią w terminie 30 dni wspólnie uzgodnionego stanowiska w kwestii zaproponowanego przez pracodawcę terminu negocjacji, pracodawca może ustalić regulamin pracy bez uzgodnienia go z tymi organizacjami.
Pracodawca ma obowiązek podać regulamin pracy do wiadomości pracowników w sposób u niego przyjęty (np. przez wywieszenie go na tablicy ogłoszeń) oraz zapoznać pracownika z jego treścią przed dopuszczeniem go do świadczenia pracy (art. 1043 k.p.).
Regulamin wynagradzania
Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą ustalają układy zbiorowe pracy. Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania (art. 772 § 1 k.p.). W regulaminie wynagradzania pracodawca może ustalić także inne świadczenia związane z pracą oraz zasady ich przyznawania (art. 772 § 2 k.p.). Regulamin ten obowiązuje do czasu objęcia pracowników zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie na jego podstawie indywidualnych warunków umów o pracę (art. 772 § 3 k.p.). W razie utraty mocy obowiązującej (rozwiązania) dotychczasowego układu zbiorowego pracy i braku możliwości zawarcia lub wydania zakładowego regulaminu wynagradzania, ze względu na wspólnie uzgodnione negatywne stanowisko zakładowych organizacji związkowych, pracodawca może regulować warunki pracy i płacy według standardów powszechnego prawa pracy, co sprawia, że dokonane wypowiedzenie zmieniające wymaga zbadania jego zgodności z prawem i zasadności na gruncie powszechnie obowiązującego prawa pracy. Tak wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z 5 kwietnia 2007 r. (I PK 255/2006, M.P.Pr. 2007/6/313). Sprawa dotyczyła żądania przywrócenia do pracy i dofinansowania przejazdów środkami lokomocji.
Stan faktyczny
Powódka była zatrudniona na stanowisku księgowej. W związku z wprowadzeniem regulaminu zakładowego systemu wynagradzania 1 listopada 1990 r. ustalono jej wynagrodzenie według tabeli płac, przyznano dodatki, premie i nagrody na zasadach określonych w regulaminie. W dniu 23 lutego 1995 r. został zawarty zakładowy układ zbiorowy pracy. W dniu 31 października 2001 r. pracodawca rozwiązał z powódką stosunek pracy (w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę).
Z dniem 31 grudnia 2001 r. dotychczasowy pracodawca powódki został przejęty przez nową spółkę. Wskutek wyroku sądowego z 19 września 2002 r. powódka została przywrócona do pracy (do spółki przejmującej). Podjęła pracę na dotychczasowych warunkach, tj. jako księgowa, z wynagrodzeniem z II kategorii zaszeregowania i dodatkami wynikającymi z układu zbiorowego pracy. 17 września 2003 r. otrzymała jednak wypowiedzenie warunków umowy i od 1 stycznia 2004 r. obowiązywały ją warunki wynikające z układu zbiorowego pracy wiążącego spółkę przejmującą. Układ ten został wypowiedziany ze skutkiem na dzień 31 grudnia 2003 r. W spółce działało 8 związków zawodowych. Pozwany prowadził ze związkami zawodowymi konsultacje w sprawie regulaminu wynagradzania, ale dwukrotnie jego projekty spotykały się ze wspólnie uzgodnionym negatywnym stanowiskiem organizacji związkowych. 14 grudnia 2004 r. zarząd pozwanego podjął uchwałę w sprawie warunków umów o pracę pracowników do czasu wynegocjowania zakładowego układu zbiorowego pracy. Na mocy tej uchwały zarząd zaakceptował dokonanie po 1 stycznia 2005 r. wypowiedzenia zmieniającego indywidualne warunki umów o pracę dla tych pracowników, którzy wyrażą zgodę na wprowadzenie zmian w drodze porozumienia stron. Zaproponowano więc pracownikom nowe warunki, ale powódka ich nie zaakceptowała. Zarząd przedstawił związkom zawodowym kolejny projekt regulaminu wynagradzania i związki ponownie wspólnie zaopiniowały go negatywnie. Zarząd pozwanego podjął uchwałę, że wszystkie dodatkowe świadczenia związane z pracą, nieokreślone w załączniku do poprzedniej uchwały, będą obowiązywać w wysokościach wynikających z Kodeksu pracy do czasu wynegocjowania zakładowego układu zbiorowego pracy oraz że traci moc wcześniejsza uchwała dotycząca dopłat do pracowniczych biletów okresowych w komunikacji zbiorowej. Po konsultacji i uzyskaniu negatywnego stanowiska związku zawodowego, którego powódka była członkiem, pozwany wypowiedział jej umowę o pracę w części dotyczącej stanowiska pracy, kategorii zaszeregowania, premii, wysokości dodatku za pracę w porze nocnej, prawa do dofinansowania przejazdów środkami lokomocji oraz podstawy naliczania wymiaru odprawy emerytalno-rentowej. Powódka odwołała się od tego wypowiedzenia. Sąd rejonowy uwzględnił jej roszczenie o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenie warunków pracy. Sąd ten przyjął, że pracodawca może wprowadzić regulamin wynagradzania bez uzgodnienia jego treści z organizacjami związkowymi jedynie w sytuacji, gdy przedstawione przez niego projekty nie zostały przez te organizacje omówione z zajęciem wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, a taka sytuacja w niniejszej sprawie nie miała miejsca. Skoro 8 organizacji związkowych za każdym razem przedstawiało wspólnie uzgodnione negatywne stanowisko, pracodawca miał obowiązek dalszego prowadzenia negocjacji. W ocenie tego sądu podjęte uchwały były nieważne, gdyż naruszały przepisy prawa pracy. Z tych względów powoływanie się przez pozwanego na te uchwały przy dokonaniu wypowiedzenia zmieniającego umowę powódce było nieuzasadnione. Pozwany wniósł apelację, ale sąd II instancji uwzględnił ją tylko w części dotyczącej dofinansowania przejazdu środkami lokomocji, jako prawa nieuregulowanego w układzie zbiorowym pracy i nieustalonego w łączącej strony umowie o pracę. W tym zakresie zmienił zaskarżony wyrok i powództwo oddalił. Odnośnie do wypowiedzenia zmieniającego podzielił stanowisko sądu I instancji. Pozwany wniósł w tym zakresie kasację. Sąd Najwyższy kasację uwzględnił, a wyrok sądu II instancji uchylił, przekazując mu tym samym sprawę do ponownego rozpoznania.
Wnioski dla pracodawcy
Wyrokiem z 18 listopada 2002 r. Trybunał Konstytucyjny pozbawił mocy obowiązującej przepis art. 2411 § 4 k.p. W związku z tym od dnia publikacji tego wyroku pracodawca nie jest związany postanowieniami rozwiązanego układu zbiorowego pracy, a żaden przepis prawa pracy nie zakazuje mu dokonywania wypowiedzeń zmieniających warunki umów o pracę na niekorzyść pracowników w porównaniu z warunkami wynikającymi z rozwiązanego układu zbiorowego pracy. Jeżeli zakładowe organizacje związkowe przedstawiają w zakreślonym terminie wspólne negatywne stanowisko dotyczące projektu regulaminu wynagradzania przedłożonego przez pracodawcę, to pracodawca nie może jednostronnie wydać takiego aktu płacowego. Skoro jednak dotychczasowy układ zbiorowy został rozwiązany, to nie wiążą go też bezwzględnie warunki pracy i płacy wynikające z tego układu. Może w takim przypadku, w razie braku możliwości wydania regulaminu wynagradzania ze względu na wspólnie uzgodnione negatywne stanowisko zakładowych organizacji związkowych, regulować warunki pracy i płacy według standardów powszechnego prawa pracy. Dokonane zaś w takiej sytuacji wypowiedzenia indywidualnych umów o pracę w części dotyczącej warunków pracy i płacy będą podlegały badaniu pod kątem ich legalności (zgodności z prawem) i zasadności na gruncie powszechnie obowiązującego prawa pracy.
Procedura ustalenia regulaminu wynagradzania
Podobnie jak regulamin pracy regulamin wynagradzania nie może wejść w życie bez uzgodnienia z organizacją związkową działającą u pracodawcy. Jeżeli u pracodawcy działa więcej niż jedna organizacja związkowa, stosuje się art. 30 ust. 5 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.). Oznacza to, że jeśli organizacje związkowe przedstawią wspólne negatywne stanowisko, to regulamin wynagradzania nie może być przez pracodawcę ustalony - jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z 12 lutego 2004 r. (I PK 349/03, OSNP 2005/1/4).
Również i to orzeczenie zapadło w sprawie, w której podnoszona była kwestia uprawnień wynikających z układu zbiorowego pracy i ważności wprowadzanego przez pracodawcę regulaminu wynagradzania, ale wątpliwości prawne dotyczyły innego niż w poprzednim wyroku problemu, przed którym stanął pracodawca.
Stan faktyczny
Powód zatrudniony w spółce akcyjnej zażądał od pracodawcy wypłacenia nagrody jubileuszowej, dodatku za staż pracy i ekwiwalentu za deputat węglowy, które to świadczenia wynikały z układu zbiorowego pracy. Pozwany odmawiał wypłaty, kwestionując obowiązywanie układu. Podnosił, że w wyniku dokonanych 1 grudnia 1995 r. przekształceń własnościowych stał się stroną stosunków pracy w miejsce poprzedniego pracodawcy (art. 231 k.p.). Zgodnie z treścią art. 2418 k.p. zobligowany był do stosowania postanowień zakładowego układu zbiorowego pracy przez 12 miesięcy od daty przejęcia pracowników. Strony nie zawierały nowego układu zbiorowego. Obowiązujący przed przekształceniem układ wygasł po upływie roku, tj. 1 grudnia 1996 r. Prawo do nagrody jubileuszowej przysługiwałoby powodowi w czerwcu 2000 r., a więc w czasie, w którym dotychczasowy układ zbiorowy już nie obowiązywał. Rozpatrując roszczenia powoda, sąd rejonowy uznał jednak, że w niniejszej sprawie nie nastąpiły przekształcenia własnościowe na podstawie art. 231 k.p., tylko przekształcenia na podstawie przepisów ustawy o prywatyzacji przedsiębiorstw państwowych. Nie miał zatem zastosowania przepis art. 2418 k.p. i układ zbiorowy pracy obowiązywał dalej po 1 grudnia 1996 r. Pozwany wypowiedział ten układ 1 stycznia 2000 r. za 3-miesięcznym wypowiedzeniem. W świetle przepisu art. 2417 § 4 k.p. należy przyjąć, że dotychczasowy układ obowiązywał do czasu zawarcia nowego układu zbiorowego pracy. Sąd wziął pod uwagę, że pozwany podejmował próby wprowadzenia regulaminu wynagradzania, ale związki zawodowe nie wyrażały na to zgody, uznając, że nadal obowiązuje układ zbiorowy pracy. Regulamin taki nie mógł zatem skutecznie wejść w życie. Sąd rejonowy uwzględnił więc żądania powoda oparte na przepisach tego układu, a sąd II instancji, uznając apelację spółki za bezzasadną, utrzymał go w mocy. Pozwany wniósł więc kasację, którą Sąd Najwyższy uznał za usprawiedliwioną. Sąd ten podzielił stanowisko sądów obydwu instancji, że akt komercjalizacji przedsiębiorstwa państwowego stanowi odrębną od art. 231 k.p. podstawę przekształcenia podmiotowego pracodawcy. Nie dochodzi przy tym do powstania nowego podmiotu, lecz do transformacji podmiotu dotychczasowego. Nowy pracodawca jest sukcesorem swojego poprzednika także w zbiorowych stosunkach pracy, a to znaczy, że staje się stroną obowiązującego w przedsiębiorstwie układu zbiorowego pracy - nie miał więc zastosowania przepis art. 2418 k.p. Pozwany wypowiedział ten układ w styczniu 2000 r. i układ w myśl art. 2417 § 4 k.p. obowiązywałby do zawarcia nowego, gdyby nie orzeczenie Trybunału Konstytucyjnego z 18 listopada 2002 r., w którym uznano sprzeczność ww. przepisu z art. 59 ust. 2 konstytucji. Akt normatywny (przepis prawa) uznany przez Trybunał Konstytucyjny za niezgodny z konstytucją ratyfikowaną umową międzynarodową lub ustawą nie powinien być stosowany do stanów faktycznych sprzed ogłoszenia orzeczenia Trybunału. W tej sytuacji należy uznać, że dokonane w styczniu 2000 r. przez pozwanego wypowiedzenie układu zbiorowego pracy było skuteczne.
Wnioski dla pracodawcy
W takiej sytuacji pracodawca mógł podejmować próby ustalenia regulaminu wynagradzania. Jeżeli działałaby u niego jedna organizacja związkowa, to miałby obowiązek uzgodnienia z nią treści regulaminu. Jeżeli działałoby u niego więcej organizacji związkowych, musiałby im wszystkim przedstawić projekt regulaminu. Jeżeli organizacje związkowe nie przedstawiłyby w terminie 30 dni wspólnie uzgodnionego stanowiska, decyzję podjąłby pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych. Stanowiska te nie są dla niego wiążące. Jeśli zaś przedstawiłyby wspólnie uzgodnione negatywne stanowisko, regulamin w proponowanym kształcie nie mógłby być przez pracodawcę wprowadzony.
Renata Szelhaus
sędzia Sądu Okręgowego w Warszawie