Spór zbiorowy pracowników z pracodawcą lub pracodawcami może dotyczyć warunków pracy, płacy lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych pracowników lub innych grup, którym przysługuje prawo zrzeszania się w związkach zawodowych (art. 1 ustawy z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych; zwanej dalej ustawą). Strajk może polegać na zbiorowym powstrzymywaniu się pracowników od wykonywania pracy w celu rozwiązania sporu dotyczącego wymienionych interesów.
Nie jest dopuszczalne prowadzenie sporu zbiorowego w celu poparcia indywidualnych żądań pracowniczych, jeżeli ich rozstrzygnięcie jest możliwe w postępowaniu przed organem rozstrzygającym spory o roszczenia pracowników (sądem, sądem polubownym).
Prawa i interesy zbiorowe pracowników wskazane powyżej są reprezentowane przez związki zawodowe. Nielegalność strajku powstanie siłą rzeczy zawsze wówczas, gdy jest on inicjowany przez jakiekolwiek pozazwiązkowe przedstawicielstwa pracownicze.
WAŻNE!
Ustawa zakazuje zaprzestania pracy w wyniku akcji strajkowej na stanowiskach pracy, urządzeniach i instalacjach, na których zaniechanie pracy zagraża życiu i zdrowiu ludzkiemu lub bezpieczeństwu państwa (art. 19 ustawy).
Kiedy strajk jest nielegalny
Jeżeli spór dotyczy treści układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia, którego stroną jest organizacja związkowa, wszczęcie i prowadzenie sporu o zmianę układu lub porozumienia może nastąpić nie wcześniej niż z dniem ich wypowiedzenia. Spór zbiorowy wszczęty przed tym dniem jest nielegalny.
Nielegalny będzie także strajk solidarnościowy zorganizowany przez związek zawodowy działający w innym zakładzie pracy, który nie spełnia wymogów wskazanych w art. 22 ustawy, czyli:
- odbywa się w obronie praw i interesów pracowników, którzy mają prawo do strajku,
- przekracza połowę dnia roboczego.
Bardzo istotne znaczenie ma to, że strajk jest ostatecznym środkiem walki o interesy pracowników. Absolutnie nie może zostać ogłoszony przed wyczerpaniem procedury prowadzenia sporu zbiorowego wskazanej w art. 7-14 ustawy. Akcja strajkowa jest możliwa dopiero jako zakończenie nieudanych działań polubownych.
Wyjątkowo strajk może być zorganizowany, jeżeli bezprawne działanie pracodawcy uniemożliwiło przeprowadzenie rokowań lub mediacji, a także w wypadku gdy pracodawca rozwiązał stosunek pracy z prowadzącym spór działaczem związkowym.
Przykład
Pracodawca nie udzielił przedstawicielom związkowym informacji o sytuacji ekonomicznej zakładu pracy. W takim przypadku możemy mówić o działaniach pracodawcy uniemożliwiających przeprowadzenie rokowań lub mediacji.
Przy podejmowaniu decyzji o ogłoszeniu strajku podmiot reprezentujący interesy pracowników powinien wziąć pod uwagę współmierność żądań do strat związanych ze strajkiem. Naruszenie tej zasady - skutkujące nielegalnością strajku - to np. wysuwanie nierealnych żądań ekonomicznych.
Konsekwencje dyscyplinarne
Jedynie udział w strajku zorganizowanym zgodnie z przepisami ustawy nie stanowi naruszenia obowiązków pracowniczych. W konsekwencji udział w jakimkolwiek innym strajku, tzn. strajku, który nie wypełnia wymagań stawianych przez ustawę, jest naruszeniem obowiązków pracowniczych.
W zakresie odpowiedzialności pracowniczej warto przede wszystkim pamiętać o tezie wyroku Sądu Najwyższego z 7 lutego 2007 r. (I PK 209/06), w którym Są stwierdził, że strajk może być nielegalny w różnym stopniu, w zależności od zakresu i wagi naruszenia przepisów ustawy, a stopień nielegalności strajku (naruszenia przepisów ustawy) ma istotny wpływ na odpowiedzialność za jego zorganizowanie, kierowanie akcją strajkową lub udział w strajku.
Podstawowym obowiązkiem pracownika jest świadczenie pracy na rzecz pracodawcy, który go zatrudnia. Niewykonywanie pracy może zostać zatem uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i skutkować zwolnieniem dyscyplinarnym. W orzecznictwie rozróżnia się w tym zakresie jednak sytuację uczestników strajku od jego organizatorów. Udział biernych uczestników strajku nabiera cech ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych wówczas, gdy mają oni pełną świadomość bezprawności swego postępowania. Pomimo otrzymywanych ostrzeżeń i wezwań do zaniechania dalszego udziału w strajku kontynuowali go. Osoby organizujące strajk niezgodnie z przepisami ustawy i nim kierujące muszą jednak zostać uznane za w pełni świadome jego nielegalności - muszą znać zasady ustawowe w tym zakresie (wyrok SN z 18 marca 1992 r., I PRN 11/92).
Należy również pamiętać, że do stażu pracy pracownika wliczamy tylko okres udziału w legalnym strajku. W związku z tym okres niewykonywania pracy w związku z udziałem w strajku nielegalnym będzie wyłączony z jego stażu pracy.
Przykład
Pracownik zatrudniony 5 marca (jest to jego pierwsza praca zawodowa) uczestniczył w nielegalnym strajku od 20 do 29 marca. W związku z tym, że urlop wypoczynkowy w wymiarze cząstkowym przypada po przepracowaniu miesiąca, w tym przypadku moment nabycia prawa do tego urlopu zostanie przesunięty o 10 dni - okres strajku, który nie będzie wliczany do stażu pracy pracownika.
Odpowiedzialność publiczna
Grzywnie albo karze ograniczenia wolności podlega osoba, która kieruje strajkiem lub inną akcją protestacyjną zorganizowaną wbrew przepisom ustawy. Do odpowiedzialności w związku z tym może być pociągnięty nie tylko działacz związkowy, ale także np. pracownik niezrzeszony w związku zawodowym, osoba spoza zakładu pracy. W praktyce każda osoba może kierować nielegalnym strajkiem.
Odpowiedzialność odszkodowawcza
Za szkody wyrządzone strajkiem lub inną akcją protestacyjną zorganizowaną wbrew przepisom ustawy organizator ponosi odpowiedzialność na zasadach określonych w Kodeksie cywilnym. Podstawą odpowiedzialności jest powstanie szkody po stronie pracodawcy, która musi zostać dookreślona co do swojej wartości (pracodawca nie może skutecznie dochodzić szkody abstrakcyjnej).
Pojęcie szkody obejmuje zarówno stratę (np. konieczność zapłaty kary umownej w związku z niezrealizowanym przez pracodawcę zamówieniem), jak też utracone korzyści (np. brak możliwości wystąpienia w przetargu o udzielenie zamówienia publicznego). Odpowiedzialność nie jest tutaj kwotowo ograniczona. Nawet jeśli mówimy o pracowniku, to nie znajduje zastosowania ograniczenie odpowiedzialności do wysokości trzech wynagrodzeń miesięcznych. W tym przypadku mamy bowiem do czynienia ewidentnie z winą umyślną.
Podstawa prawna:
- art. 1, 7-14, 19, 22 ustawy z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (DzU nr 55, poz. 236 ze zm.),
- wyroki Sądu Najwyższego:
- z 7 lutego 2007 r. (I PK 209/06, OSNP 2008/5-6/65),
- z 18 marca 1992 r. (I PRN 11/92, niepubl.).