Roszczenia pracownika związane z wypłatą wynagrodzenia

Nie wypłacając wszystkich składników wynagrodzenia pracodawca naraża się także na roszczenia pracownika. Pracownik może domagać się:

• wyrównania kwoty należnego wynagrodzenia,
• wypłaty w całości przysługującego wynagrodzenia,
• odszkodowania.

Pracownik ma prawo wystąpić do pracodawcy z roszczeniem o wypłatę tylko tych dodatkowych elementów wynagrodzenia, do których był uprawniony. Jeżeli zatem pracownik będzie żądał wypłaty określonego świadczenia, pracodawca powinien ustalić, czy faktycznie mu ono przysługiwało. W tym przypadku decydujące znaczenie ma charakter świadczenia. Roszczenie o jego wypłatę będzie zasadne, gdy dany element wynagrodzenia był obowiązkowy, a nie uznaniowy.

Gdy pracownik domaga się wyrównania nagrody

Nagroda jest dodatkowym świadczeniem, wypłacanym obok wynagrodzenia podstawowego. Nie jest składnikiem przyznawanym za konkretnie wykonaną pracę w danym okresie, a jedynie gratyfikacją np. za przepracowane lata lub osiągnięcia w pracy zawodowej. Przykładem takiej gratyfikacji są m.in. nagroda jubileuszowa czy „trzynastka”. Przysługują one pracownikom tylko w tych zakładach pracy, w których pragmatyki służbowe, przepisy układu zbiorowego pracy, regulaminu wynagradzania lub inne obowiązujące przepisy o wynagradzaniu przewidują takie świadczenia. Nagroda jubileuszowa jest wypłacana po osiągnięciu przez pracownika wymaganego stażu pracy w wysokości odpowiadającej określonemu procentowi wynagrodzenia zasadniczego. Natomiast „trzynastka” (w sferze budżetowej) przysługuje za przepracowanie pełnego roku kalendarzowego (a w szczególnych przypadkach za okresy krótsze niż rok kalendarzowy) u pracodawcy, który ją wypłaca. Takie zasady przyznawania tych świadczeń decydują o tym, że obie nagrody mają charakter obligatoryjny, czyli muszą zostać wypłacone każdemu pracownikowi, który nabył do nich prawo.

Pracodawca wypłacił pracownikowi „trzynastkę” w niższej wysokości niż należna. Błąd wynikał z pomyłki przy naliczaniu wynagrodzenia pracownika. W takim przypadku pracownik może domagać się wyrównania nagrody w wysokości różnicy między faktycznie wypłaconą kwotą a tą, którą powinien otrzymać, gdyby obliczenia były prawidłowe. Za nieprawidłowości w tym zakresie pracodawca może zostać ukarany grzywną od 1 tys. zł do 30 tys. zł (art. 282 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy). Ponieważ zaniżenie wysokości nagrody nastąpiło przez nieumyślną pomyłkę, pracodawca nie poniesie z tego tytułu odpowiedzialności, jeżeli niezwłocznie dokona wypłaty powstałej różnicy.

Bezpodstawne obniżanie świadczenia lub dokonywanie bezpodstawnych potrąceń może być popełnione zarówno umyślnie, jak i nieumyślnie. Nie oznacza to jednak, że każde takie zachowanie skutkuje odpowiedzialnością za wykroczenie pracodawcy lub osoby działającej w jego imieniu. Aby pracodawca mógł zostać pociągnięty do odpowiedzialności, konieczne jest stwierdzenie, że zawinił on swoim zachowaniem. Zachowanie sprawcy jest natomiast zawinione, jeżeli popełnił czyn zabroniony, choć w danej sytuacji miał możliwość postąpienia zgodnie z przepisami prawa (np. pracodawca mógł wypłacić pracownikowi „trzynastkę” w prawidłowej wysokości). Niezależnie od winy pracodawcy, w razie zaniżenia wynagrodzenia przysługującego pracownikowi może on domagać się wyrównania jego wysokości.

Roszczenie o wypłatę składnika wynagrodzenia

Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało jej ilość i jakość (art. 78 Kodeksu pracy). W celu określenia zarobków pracowników można np. w regulaminie wynagradzania ustalić wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania danej pracy. Od tych zapisów zależy, czy dana wypłata będzie składnikiem wynagrodzenia i jednocześnie czy będzie miała charakter roszczeniowy.

Obowiązujący u pracodawcy regulamin wynagradzania przewiduje wypłatę comiesięcznej premii uznaniowej pracownikom na stanowiskach przedstawicieli handlowych. Premia jest wypłacana w wysokości 50% stawki wynagrodzenia zasadniczego, pod warunkiem pozyskania co najmniej 3 nowych klientów w miesiącu. Jeden z pracowników spełnił ten warunek, ale decyzją pracodawcy nie otrzymał premii. Pracownik może wystąpić z roszczeniem o wypłatę premii uznaniowej pod warunkiem, że pracodawca nie miał podstaw do pozbawienia go tego składnika wynagrodzenia. Zasady przyznawania premii zostały określone w regulaminie wynagradzania, dlatego mimo nazwania tego świadczenia premią uznaniową, ma ono charakter premii regulaminowej. Określone w regulaminie warunki, jakie trzeba spełnić, aby otrzymać premię, muszą wskazywać, za wykonanie jakich czynności przysługuje, jak również kiedy może być ona zmniejszana lub kiedy pracownicy nie mają do niej prawa. Zasady te powinny być na tyle konkretne, aby mogły podlegać kontroli. Decyzja o przyznaniu takiej premii nie zależy bowiem od swobodnego uznania pracodawcy, ale od spełnienia przez pracownika warunków wskazanych w regulaminie. Zatem pracownik, który pozyskał co najmniej 3 nowych klientów, uzyskał prawo do premii. Otrzyma ją jednak tylko wtedy, gdy nie zaistnieją inne okoliczności przewidziane w regulaminie, a uzasadniające jej nieprzyznanie. W przypadku gdy pracownik nabył prawo do premii, ale jej nie otrzyma, może wystąpić do pracodawcy z roszczeniem o jej wypłatę. Takie roszczenie będzie zasadne tylko wtedy, gdy premia zostanie niewypłacona bezpodstawnie.

W przypadku nagród (premii) uznaniowych, decyzja o ich przyznaniu może, ale nie musi być uzależniona od wyników pracy pracownika. O wypłacie tych świadczeń decyduje wyłącznie pracodawca. Tym samym kryteria ich przyznawania pracownikom nie muszą być sprecyzowane w wewnętrznych przepisach płacowych obowiązujących u pracodawcy. Wystarczy wzmianka w regulaminie, że pracownikom są przyznawane nagrody (premie) uznaniowe, przy czym taki zapis nie jest obowiązkowy. Pracodawca ma bowiem całkowitą dowolność dysponowania takimi świadczeniami, może zatem przyznać je komu chce i kiedy chce, bez jakichkolwiek konsekwencji prawnych.

Taki charakter gratyfikacji pozbawia pracowników prawa do roszczeń o ich wypłatę. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy pracodawca przyzna pracownikowi takie świadczenie, ale go nie wypłaci.

Pracownicy mają prawo do nagrody uznaniowej w wysokości do 40% wynagrodzenia zasadniczego. W regulaminie nie ma jednak żadnych dodatkowych warunków ani kryteriów jej przyznawania. Pracodawca poinformował pracownika na piśmie o przyznaniu nagrody w wysokości 30% jego wynagrodzenia. Nagroda miała zostać wypłacona na koniec miesiąca wraz z wynagrodzeniem zasadniczym. Pracownik jej jednak nie otrzymał. Zatrudniony może wystąpić z roszczeniem o wypłatę przyznanej nagrody uznaniowej. W tym przypadku źródłem roszczenia pracownika jest bowiem oświadczenie woli pracodawcy, uprawniające pracownika do nagrody. Oświadczenie to nie może być jednostronnie cofnięte przez pracodawcę (art. 61 Kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 Kodeksu pracy). Złożenie oświadczenia o przyznaniu nagrody nie podlega kontroli sądu pracy. Pogląd ten należy uznać za trafny, z tym jednak zastrzeżeniem, że do tego oświadczenia mogą być stosowane przepisy Kodeksu cywilnego dotyczące nieważności czynności prawnej i wadach oświadczenia woli (wyrok Sądu Najwyższego z 16 listopada 2004 r., I PK 37/04, OSNP 2005/14/207). Zatem pracodawca może uchylić się od skutków złożonego oświadczenia o przyznaniu premii, jeżeli zostało ono dokonane m.in. przez osobę, która nie ma zdolności do czynności prawnych albo znajdowała się w stanie wyłączającym świadome albo swobodne powzięcie decyzji i wyrażenie woli (np. z powodu choroby psychicznej).

Nie jest nagrodą, mimo że może nosić tę nazwę, świadczenie, w odniesieniu do którego przewidziane są przesłanki (warunki) uprawniające pracownika do jego wypłaty (np. nagroda jubileuszowa czy „trzynastka”). Takie świadczenie jest premią, a pracownik nabywa do niej prawo, gdy spełni określone warunki. W przypadku niewypłacenia premii pracownik ma możliwość wystąpienia do pracodawcy z roszczeniem o spełnienie tego świadczenia. Natomiast roszczenie o wypłacenie nagrody przysługuje pracownikowi dopiero po jej przyznaniu.

Gdy pracownik domaga się odszkodowania

Niewypłacenie wynagrodzenia za pracę w ustalonym terminie stanowi, zdaniem Sądu Najwyższego, wystarczającą przyczynę rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy (wyrok z 5 lipca 2005 r., I PK 276/04, Wokanda 2006/2/23). W razie niewypłacenia przez pracodawcę gwarantowanego składnika wynagrodzenia pracownik może zasadnie rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia. Sąd Najwyższy w wyroku z 4 kwietnia 2000 r. (I PKN 516/99, OSNP 2001/16/516) stwierdził, że pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia. W razie sporu ocena, czy można pracodawcy przypisać działanie z winy umyślnej lub rażące niedbalstwo, będzie należeć do sądu pracy.

W przypadku rozwiązania umowy o pracę przez pracownika w trybie natychmiastowym z winy pracodawcy pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Gdy umowa została zawarta na czas określony, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

Pracodawca od 3 miesięcy nie wypłaca pracownikowi premii regulaminowej. Pracownik rozwiązał zatem umowę o pracę bez wypowiedzenia. Sąd przyznał pracownikowi odszkodowanie w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia, gdyż przysługiwał mu taki okres wypowiedzenia. Wysokość odszkodowania należnego pracownikowi należy ustalać jak podstawę ekwiwalentu za urlop, czyli należy uwzględnić składniki w stałej miesięcznej wysokości oraz zmienne składniki wynagrodzenia w średniej wysokości z 3 miesięcy (§ 15, § 16 rozporządzenia urlopowego). Pracownik w okresie 3 miesięcy poprzedzających rozwiązanie umowy nie otrzymał należnych mu premii. Zdaniem MPiPS, należy je wziąć pod uwagę przy ustalaniu odszkodowania, czyli uwzględnić w takiej wysokości, w jakiej powinny być wypłacone. Innego zdania jest GIP, który stwierdził, że przy obliczaniu wysokości odszkodowania uwzględniamy tylko faktycznie wypłacone składniki wynagrodzenia. To stanowisko wydaje się słuszne ze względu na fakt, że pracownik i tak może dochodzić na drodze sądowej niewypłaconych mu premii, a po ich otrzymaniu może dochodzić wyrównania odszkodowania.

Pracownik, któremu pracodawca nie wypłacił wynagrodzenia w terminie, może dochodzić od pracodawcy odszkodowania z tytułu niewykonania zobowiązania (art. 471 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy). Musi tylko wykazać, jaką poniósł szkodę, określić jej rozmiar oraz wykazać związek przyczynowo-skutkowy między zwłoką w zapłacie wynagrodzenia a powstaniem tej szkody.

Gdy pracownik żąda odsetek

W sytuacji gdy wynagrodzenie zostało wypłacone później niż w ustalonym u pracodawcy terminie, pracownik może żądać odsetek za czas odpowiadający okresowi opóźnienia.

Konieczność zapłaty odsetek powstaje nawet wtedy, gdy pracownik nie poniósł żadnej szkody, choćby opóźnienie było następstwem okoliczności, za które pracodawca nie ponosi odpowiedzialności (np. opóźnienia w płatnościach klientów) (art. 481 Kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 Kodeksu pracy).

Odsetki z tytułu opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia za pracę przysługują pracownikowi za czas opóźnienia także w części, od której pracodawca odprowadził składki na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne oraz zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych (uchwała Sądu Najwyższego z 19 września 2002 r., III PZP 18/02, OSNP 2003/9/214).

Przedawnienie roszczeń

Roszczenie o niewypłacony składnik wynagrodzenia przedawnia się z upływem 3 lat od dnia, kiedy stał się wymagalny, czyli po upływie terminu płatności (art. 291 § 1 Kodeksu pracy). W przypadku niewypłacenia wynagrodzenia za pracę będzie to przyjęty u pracodawcy dzień wypłaty pensji. Natomiast w przypadku nagród czy premii dniem wymagalności będzie dzień, w którym powinny być one pracownikowi wypłacone (np. premie kwartalne, półroczne, roczne). Okres przedawnienia biegnie zatem odrębnie dla każdego kolejnego niewypłaconego składnika wynagrodzenia.

Pracownicy otrzymują premie regulaminowe 27. dnia każdego miesiąca. Jeden z pracowników wystąpił z roszczeniem o wypłacenie premii za maj 2009 r. W tym przypadku bieg terminu przedawnienia roszczenia o wypłatę premii rozpoczął się 28 maja 2009 r. Jeżeli pracownik faktycznie nie otrzymał premii regulaminowej za maj 2009 r., roszczenie o jej wypłatę przedawni się 28 maja 2012 r.

Pracownik powinien niezwłocznie informować pracodawcę o tym, że nie otrzymał i nadal nie otrzymuje wynagrodzenia w pełnej wysokości, jaka mu przysługuje. Wyłączne zgłoszenie roszczenia do pracodawcy nie spowoduje jednak przerwania biegu przedawnienia. Takie skutki wywoła jedynie wypłata należnego składnika wynagrodzenia przez pracodawcę lub skierowanie przez pracownika sprawy do sądu.

Podstawa prawna:

• art. 55 § 1¹, art. 78, art. 282 § 1 pkt 1, art. 291 § 1, art. 300 Kodeksu pracy,
• art. 471, art. 481 Kodeksu cywilnego,
• § 2 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. Nr 62, poz. 289 ze zm.),
• § 15–16 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. Nr 2, poz. 14 ze zm.).