Wynagrodzenie w systemie mieszanym pozwala zmotywować pracowników do efektywniejszego wykonywania powierzonych im zadań.
Przepisy prawa pracy ustalają jedynie najniższą wysokość wynagrodzenia, jaką musi otrzymać pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy. Natomiast to pracodawca w zależności od swojej sytuacji ekonomicznej, rodzaju prowadzonej działalności i organizacji pracy kształtuje wysokość płacy. Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.
W mieszanym systemie wynagradzania możliwe jest połączenie różnych systemów wynagradzania (np. wynagrodzenia miesięcznego stałego, prowizyjnego, godzinowego, akordowego). Takie połączenie może być korzystne zarówno dla pracodawcy, jak i pracowników, których motywuje do wydajniejszej pracy, dając im jednocześnie poczucie stabilności (np. połączenie wynagrodzenia stałego z wynagrodzeniem prowizyjnym). Poniżej omówimy najczęściej spotykane systemy wynagradzania, które umiejętnie połączone przez pracodawcę mogą motywować pracowników do lepszej i efektywniejszej pracy.
Wynagrodzenie miesięczne stałe
Najczęściej spotykanym systemem wynagradzania jest system wynagradzania miesięcznego stałego. Wypłacane wynagrodzenie może być ustalone np. w umowie o pracę – za cały przepracowany miesiąc pracownik otrzymuje określoną kwotę wynagrodzenia. Stosuje się go zazwyczaj w małych firmach lub przy wykonywaniu niektórych zawodów, gdzie stosowanie innych systemów wynagradzania nie jest możliwe albo konieczne. Ustawodawca ingeruje w wysokość wynagrodzenia stałego, ustalając jedynie, że dla osoby wykonującej pracę w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być ono niższe od określonej kwoty (w 2012 r. kwota ta wynosi 1500 zł).
Forma wynagradzania, w której pracodawca stosuje jedynie wynagrodzenie stałe, nie jest jednak skutecznym narzędziem motywowania, ponieważ pracownik niezależnie od ilości i jakości wykonanej pracy otrzymuje ustalone kwotowo stałe wynagrodzenie. Może to doprowadzić do sytuacji, gdy nie będzie on zainteresowany rozwijaniem swoich umiejętności czy podnoszeniem kwalifikacji, gdyż i tak co miesiąc dostanie taką samą pensję. Niektórym pracownikom odpowiada ten system wynagradzania, gdyż daje im poczucie bezpieczeństwa przez otrzymywanie regularnych dochodów, których wysokość można z miesiąca na miesiąc przewidzieć.
Wynagrodzenie prowizyjne
Drugim coraz powszechniej stosowanym systemem wynagradzania jest system wynagrodzenia prowizyjnego. Może on być stosowany w połączeniu z wynagrodzeniem miesięcznym stałym lub jako samodzielny system wynagradzania.
Stosuje się go zazwyczaj wobec osób zatrudnionych w działach sprzedaży (m.in. na stanowiskach handlowców, akwizytorów, przedstawicieli handlowych czy ubezpieczeniowych), jak również na tych stanowiskach, na których wysokość wynagrodzenia można uzależnić od sprzedaży towaru i usług.
System ten jest korzystny zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika. Pracownik jest bardziej zmotywowany do działań podnoszących dochody przedsiębiorstwa (pozyskiwanie nowych klientów lub sprzedawanie większej liczby towarów), gdyż sam na tym zyskuje – od jego inicjatywy i kreatywności zależy głównie wysokość jego zarobków, przez co ma satysfakcję z otrzymywanego wynagrodzenia i wykonywanej pracy. Jednocześnie pracodawcy, dzięki temu systemowi wynagradzania, udaje się pozyskać świadomych swoich kwalifikacji i wartości pracowników i stworzyć zespół z dużym poczuciem przynależności do firmy.
WAŻNE!
Jeżeli pracownik otrzymuje tylko wynagrodzenie prowizyjne i zdarzy się, że w danym miesiącu „wypracuje” kwotę mniejszą od minimalnego wynagrodzenia określonego przepisami prawa, to pracodawca jest zobowiązany wypłacić mu kwotę wynagrodzenia minimalnego.
Przykład
Pracodawca zatrudnia handlowca w pełnym wymiarze czasu pracy. Do jego zadań należy zarówno obsługa dotychczasowych klientów pracodawcy, jak i pozyskiwanie nowych. Pracownik ma ustaloną pensję zasadniczą na poziomie 900 zł i dodatkowo otrzymuje prowizję w wysokości 200 zł za każdego nowo pozyskanego klienta. W październiku 2012 r. udało mu się pozyskać tylko jednego klienta. W związku z tym jego wynagrodzenie w październiku nie osiągnęło wysokości wynagrodzenia minimalnego. Pracodawca, mimo że pracownik w tym miesiącu pozyskał tylko jednego nowego odbiorcę, będzie musiał wypłacić mu pensję wyższą niż wynagrodzenie zasadnicze wynikające z umowy o pracę.
Wynagrodzenie zadaniowe i akordowe
Zadaniowa forma wynagrodzenia zależy od stopnia osiągnięcia celów i realizacji zadań kluczowych w firmie. W przypadku jej stosowania zadania mogą być zlecane indywidualnemu pracownikowi lub zespołowi pracowników. Najczęściej ta forma wynagrodzenia składa się z części stałej i części zmiennej wynagrodzenia stanowiącej określony procent części stałej i jest wypłacana po wykonaniu przez pracownika zadania w określonym terminie.
Zadaniową formę wynagradzania stosuje się zwykle do tych prac, które wykonuje się w systemie projektowym lub zadaniowym na stanowiskach kierowniczych lub wysoko specjalistycznych.
Natomiast w systemie akordowym pracownicy są motywowani ilością wykonanej pracy, wytwarzając produkty lub usługi w danej jednostce czasu. Wynagrodzenie pracownika zależy w tym systemie od liczby wykonanych produktów lub usług.
System ten ma charakter wysoce motywacyjny, powodujący dużą wydajność pracownika. Jednak pracownikowi zależy na wykonaniu jak największej liczby produktów, co w dłuższej perspektywie czasowej może mieć negatywny wpływ na ich jakość. Dlatego uzależnienie wynagrodzenia tylko od liczby wykonywanych produktów bez odniesienia do ich jakości może wpłynąć niekorzystnie na opłacalność wytwarzanych produktów, a co za tym idzie na kondycję finansową przedsiębiorstwa.
Należy pamiętać, że tak jak przy innych formach wynagradzania, tak i przy tych systemach pracownik musi otrzymać co najmniej minimalne wynagrodzenie (nawet jeśli go nie wypracuje w danym miesiącu) ustalone na dany rok w rozporządzeniu Rady Ministrów.
Podstawa prawna:
- art. 78 § 1, art. 80 Kodeksu pracy,
- rozporządzenie Rady Ministrów z 13 września 2011 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2012 r. (DzU nr 192, poz. 1141)