Mogą Państwo zwolnić pracownika ze świadczenia pracy, jeżeli wyrazi na to zgodę. Przepisy prawa pracy nie regulują sposobu obliczania wynagrodzenia za okres zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Dlatego mogą Państwo obliczyć wynagrodzenie za ten czas jak za niezawiniony przez pracownika przestój lub jak za urlop albo jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy. Decyzja w tym zakresie należy do Państwa. Szczegóły – w uzasadnieniu.
Przepisy prawa pracy nie zawierają regulacji dotyczących zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Takie zwolnienie najczęściej jest stosowane przez pracodawców w okresie wypowiedzenia. Podstawą takiej decyzji pracodawcy może być, tak jak w Państwa przypadku, utrata zaufania do pracownika i obawa, że w okresie wypowiedzenia nie będzie on dostatecznie dbał o dobro firmy.
W praktyce pracodawcy, którzy chcieliby zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy, mają problem, jak poprawnie to zrobić – podejmując jednostronną decyzję czy zawierając porozumienie z pracownikiem. Orzecznictwo Sądu Najwyższego nie jest bowiem w tej kwestii jednolite. Sąd Najwyższy w wyroku z 24 września 2003 r. (sygn. akt I PK 324/02, OSNP 2004/18/313) uznał, że pracodawca może podjąć jednostronną decyzję o zwolnieniu pracownika z obowiązku świadczenia pracy, jednak musi być ona poparta koniecznością ochrony uzasadnionych i istotnych interesów pracodawcy, a jej wykonanie nie może naruszać praw pracownika. Odmienny pogląd wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z 26 kwietnia 2011 r. (sygn. akt II PK 302/10, OSNP/17-18/215), w którym uznał, że zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę może nastąpić w wyniku porozumienia zawartego między pracodawcą i pracownikiem. Dochodzi wówczas do zawarcia dodatkowej umowy między stronami stosunku pracy (wzór umowy na końcu tekstu).
Najbezpieczniejszym rozwiązaniem byłoby zatem uzyskanie od pracownika zgody na zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, co uchroni Państwa przed posądzeniem o bezprawne działanie i ewentualnymi roszczeniami pracownika w tym zakresie.
Za czas niewykonywania pracy w okresie wypowiedzenia Państwa pracownikowi będzie przysługiwało wynagrodzenie. Przepisy nie określają jednak sposobu ustalenia jego wysokości. W praktyce wykształciły się trzy koncepcje dotyczące wynagradzania pracownika za okres zwolnienia ze świadczenia pracy, tj. przyjęcie zasad obowiązujących przy wyliczaniu wynagrodzenia urlopowego lub ekwiwalentu urlopowego bądź ustalenie wynagrodzenia na podstawie przepisów dotyczących przestoju.
Wynagrodzenie przestojowe
W orzecznictwie Sądu Najwyższego przeważa pogląd o ustalaniu wynagrodzenia w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy jak za niezawiniony przez pracownika przestój (wyrok Sądu Najwyższego z 16 czerwca 2005 r., sygn. akt I PK 260/04, OSNP 2006/9-10/145).
Wynagrodzenie przestojowe ustala się na podstawie stawki wynagrodzenia wynikającej z osobistego zaszeregowania pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną. W przypadku gdy taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania, pracownikowi należy wypłacić 60% wynagrodzenia (art. 81 § 1 k.p.). Przy czym w każdym z ww. przypadków wynagrodzenie to nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę. Wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną obejmuje tylko wynagrodzenie zasadnicze, ewentualnie także dodatek funkcyjny (uchwała SN z 30 grudnia 1986 r., sygn. akt III PZP 42/86, OSNC 1987/8/106). Ponieważ z najnowszego orzecznictwa nie wypływa jednoznaczny wniosek w sprawie stawki osobistego zaszeregowania, w gestii pracodawcy pozostaje rozstrzygnięcie, czy uwzględni ten dodatek, licząc wynagrodzenie przestojowe, czy też nie. Pominięcie dodatku funkcyjnego nie będzie jednak wykroczeniem.
WAŻNE!
Ustalając stawkę osobistego zaszeregowania w celu obliczenia wynagrodzenia przestojowego pracodawca może uwzględnić dodatek funkcjny.
PRZYKŁAD
Przyjmując stan faktyczny przedstawiony w pytaniu, wynagrodzenie pracownika za okres zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy w listopadzie br. liczone jak wynagrodzenie za przestój wyniesie 4345 zł, co wynika z poniższego wyliczenia:
3785 zł (normalne wynagrodzenie) + 560 zł (dodatek funkcyjny) = 4345 zł
(4345 zł : 168 godz.) x 168 godz. = 4345 zł.
Wynagrodzenie jak za urlop wypoczynkowy lub jak ekwiwalent urlopowy
Pracodawca może wybrać korzystniejszą dla pracownika opcję obliczenia wynagrodzenia za okres zwolnienia z obowiązku pracy, np. według zasad obowiązujących przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego czy ekwiwalentu za urlop. Wówczas należy wziąć pod uwagę nie tylko wynagrodzenie określone stawką zasadniczą, ale również inne składniki, takie jak dodatek funkcyjny lub zmienne miesięczne premie regulaminowe z 3 miesięcy poprzedzających miesiąc, w którym nastąpiło zwolnienie ze świadczenia pracy.
Więcej na temat obliczania wynagrodzenia urlopowego oraz ekwiwalentu urlopowego pisaliśmy w Mk nr 12/2012 – „Urlopy wypoczynkowe w firmie – udzielanie, obliczanie wynagrodzenia oraz obliczanie ekwiwalentu”.
PRZYKŁAD
Zakładamy, że pracownik, o którym mowa w pytaniu, w okresie 3 miesięcy poprzedzających listopad otrzymał premię regulaminową w wysokości 3526,50 zł.
1. Wynagrodzenie za czas zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy liczone jak wynagrodzenie urlopowe:
Miesięczne premie regulaminowe należy przyjąć w kwocie stanowiącej sumę wypłat dokonanych w okresie 3 miesięcy poprzedzających listopad, a następnie podzielić ją przez liczbę godzin przepracowanych przez pracownika w tym okresie, tj. 520 godzin (sierpień – 176 godz., wrzesień – 160 godz. i październik – 184 godz.):
3526,50 zł : 520 godzin = 6,78 zł (wynagrodzenie za 1 godzinę),
6,78 zł x 168 godz. (wymiar czasu pracy w listopadzie) = 1139,04 zł.
Stałe składniki wynagrodzenia oraz dodatek funkcyjny przyjmuje się w wysokości należnej w miesiącu zwolnienia od pracy. Za listopad br. pracownikowi przysługuje łączne wynagrodzenie w wysokości 5484,04 zł (3785 zł + 560 zł + 1139,04 zł).
2. Wynagrodzenie za czas zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy liczone jak ekwiwalent za urlop:
Miesięczne premie regulaminowe należy przyjąć w kwocie stanowiącej sumę wypłat dokonanych w okresie 3 miesięcy poprzedzających okres wypowiedzenia, a następnie podzielić przez 3:
3526,50 zł : 3 = 1175,50 zł (przeciętna wysokość premii w okresie 3 miesięcy),
1175,50 zł + 560 zł + 3785 zł = 5520,50 zł (suma stałych i zmiennych składników wynagrodzenia),
5520,50 zł : 21 (współczynnik ekwiwalentu) = 262,88 zł (stawka dzienna wynagrodzenia),
262,88 zł : 8 (norma dobowa czasu pracy) = 32,86 zł (stawka godzinowa wynagrodzenia),
32,86 zł x 168 (liczba godzin zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy w listopadzie) = 5520,48 zł (wynagrodzenie za okres zwolnienia ze świadczenia pracy).
Podstawa prawna:
- art. 81 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U. z 2012 r., poz. 908
- § 4a rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy – Dz.U. Nr 62, poz. 289; ost.zm. Dz.U. z 2003 r. Nr 230, poz. 2292
- § 7–9 i 15–18 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop – Dz.U. Nr 2, poz. 14; ost.zm. Dz.U. z 2009 r. Nr 174, poz. 1353