Jak pozbawić pracowników dodatkowych składników wynagrodzenia wynikających z regulaminu wynagradzania

Tryb wprowadzania zmian do regulaminu wynagradzania zależy od tego, czy w zakładzie działają związki zawodowe.

Zmiana regulaminu wynagradzania z organizacją związkową

Pracodawca, u którego działa organizacja związkowa, ma obowiązek uzgodnić z nią każdą zmianę regulaminu wynagradzania (art. 77² § 4 Kodeksu pracy). Oznacza to, że związek może skutecznie zablokować jakąkolwiek modyfikację tego dokumentu. Zatem brak zgody organizacji związkowej jest równoznaczny z tym, że zmiana regulaminu wynagradzania nie wejdzie w życie. Jeżeli w zakładzie działa kilka organizacji związkowych i w terminie nie dłuższym niż 30 dni nie przedstawią one wspólnego stanowiska w tym zakresie, o zmianie regulaminu wynagradzania pracodawca decyduje samodzielnie, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych. Sąd Najwyższy w wyroku z 19 stycznia 2012 r., I PK 83/11 stwierdził, że (...) użyte w art. 30 ust. 5 ustawy z 1991 r. o związkach zawodowych sformułowanie „wspólnie uzgodnionego stanowiska” oznacza, iż chodzi w nim o zgodne stanowisko ustalone uprzednio przez przedstawicieli wszystkich zakładowych organizacji związkowych albo przynajmniej organizacji reprezentatywnych, tożsame co do treści i zawarte w jednym piśmie adresowanym do pracodawcy, a nie o stanowiska odrębnie i samodzielnie zajęte przez poszczególne organizacje związkowe (...). Jeżeli związek (związki) zawodowy wyrazi zgodę na proponowane zmiany, wchodzą one w życie po upływie 2 tygodni od podania ich do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy (art. 77² § 6 Kodeksu pracy).

Zagrożenia (–)

Brak zgody organizacji związkowej na zmianę regulaminu wynagradzania oznacza, że nie może ona wejść w życie.

Zmiana regulaminu bez organizacji związkowej

Pracodawca, u którego nie działa związek zawodowy, samodzielnie zmienia treść regulaminu wynagradzania. Nie ma przy tym obowiązku konsultowania tych zmian z przedstawicielem pracowników. Zatem u takiego pracodawcy łatwiej przeprowadzić proces modyfikacji regulaminu, przy czym zatrudniającego również obowiązuje 2-tygodniowy okres, po upływie którego zmiany regulaminu wejdą w życie.

Kiedy należy zastosować wypowiedzenie lub porozumienie zmieniające

Postanowienia regulaminu wynagradzania mniej korzystne dla pracownika wprowadza się w drodze wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy (art. 241¹³ § 2 Kodeksu pracy). Zatem za niewystarczające należy uznać uzgodnienie z organizacją związkową niekorzystnych zmian, a w przypadku ich akceptacji – wprowadzenie do regulaminu i podanie do wiadomości pracowników. W tej sytuacji konieczne będzie zastosowanie wypowiedzenia lub porozumienia zmieniającego w formie pisemnej pod rygorem nieskuteczności (art. 42 § 2 Kodeksu pracy). Należy przy tym pamiętać, że jeżeli prawo pracownika do składnika wynagrodzenia, z którego pracodawca chce zrezygnować w regulaminie wynagradzania, powstanie w okresie wypowiedzenia, zatrudniający ma obowiązek jego wypłaty.

WAŻNE!

Jeżeli prawo pracownika do składnika wynagrodzenia, z którego pracodawca chce zrezygnować w regulaminie wynagradzania, powstanie w okresie wypowiedzenia, zatrudniający ma obowiązek jego wypłaty.

Pracowników chronionych można pozbawić prawa do dodatkowych świadczeń

Przy wprowadzaniu do regulaminu wynagradzania niekorzystnych zmian dla pracowników nie obowiązują przepisy ochronne ograniczające dopuszczalność wypowiadania im z tego powodu warunków pracy i płacy. Chodzi o pracowników, których stosunek pracy podlega szczególnej ochronie, m.in. kobiety w ciąży i w czasie urlopu macierzyńskiego czy pracowników w wieku przedemerytalnym. Jeżeli jednak działająca u pracodawcy organizacja związkowa podjęła się ochrony tych osób, pracodawca powinien skonsultować ze związkiem zamiar wręczenia wypowiedzenia zmieniającego tej grupie zatrudnionych. Podstawą zmiany warunków płacy m.in. tych osób jest zastosowanie nowych zasad wynagradzania wynikających ze zmiany regulaminu wynagradzania obejmującej wszystkich pracowników.

Prywatny pracodawca, u którego nie działa organizacja związkowa, chce pozbawić pracowników nagrody jubileuszowej zagwarantowanej w regulaminie wynagradzania. Ponieważ taka zmiana jest niekorzystna dla zatrudnionych, powstanie konieczność wręczenia im wypowiedzeń warunków płacy. Pracodawca chce wręczyć wypowiedzenia zmieniające m.in. pracownicom na urlopie macierzyńskim. Jako powód wypowiedzenia podał zmianę regulaminu wynagradzania. Takie postępowanie pracodawcy jest prawidłowe.

Podstawa prawna:

• art. 39, art. 42 § 1–3, art. 43, art. 77² § 1, § 4–6, art. 177 § 1, art. 241¹³ § 2 Kodeksu pracy,
• art. 30 ust. 4–5 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.),
• załącznik nr 5 do rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. Nr 62, poz. 286 ze zm.).