Pracodawca, który przeżywa kłopoty finansowe i wyczerpał inne sposoby na obniżenie kosztów działalności firmy, często decyduje się na obniżenie wynagrodzeń pracownikom. Jednak nie każdemu pracownikowi można zmniejszyć wynagrodzenie.
Porozumienie stron
Pracodawca, który chce obniżyć pracownikom pensję, najpierw powinien zaproponować im zmianę warunków wynagradzania za porozumieniem stron. Aby takie porozumienie doszło do skutku, potrzebna jest zgoda pracownika.
Pracodawca zawierając porozumienie stron powinien sporządzić aneks do dotychczasowej umowy o pracę. W aneksie należy określić, które warunki zatrudnienia ulegają zmianie, a więc jakie wynagrodzenie pracodawca proponuje pracownikowi oraz w jakim wymiarze czasu pracy pracownik będzie pracował. W porozumieniu zmieniającym trzeba też podać datę, od kiedy nowe warunki zatrudnienia będą obowiązywały pracownika. Jeżeli pracownik je zaakceptuje, porozumienie zmieniające zacznie obowiązywać. Nie ma przeszkód, żeby w porozumieniu określić, że obniżone wynagrodzenie będzie obowiązywało tylko przez pewien czas.
PRZYKŁAD
Pracodawca przeżywa kłopoty finansowe wynikające ze spadku zamówień na jego produkty. W związku z tym musi zwolnić część pracowników, a pozostałym obniżyć wynagrodzenie. Pracodawca chce dokonać obniżki pensji na rok, ponieważ liczy, że po tym okresie sytuacja jego firmy się poprawi. W związku z tym w aneksach do umów o pracę zaznaczył, że obniża wynagrodzenie pracownikom tylko w okresie od 1 października 2012 r. do 30 września 2013 r. Po tym czasie pracownicy otrzymają wynagrodzenia w wysokości obowiązującej przed zmianą.
Za porozumieniem stron można obniżyć wynagrodzenie również pracownikom podlegającym ochronie przed zwolnieniem z pracy.
Wypowiedzenie zmieniające
W przypadku gdy pracownik nie zgodzi się na obniżkę wynagrodzenia za porozumieniem stron, pracodawca może dokonać zmiany wynagrodzenia w formie wypowiedzenia zmieniającego. Wypowiedzenie zmieniające polega na zaproponowaniu pracownikowi nowych warunków zatrudnienia. Pracodawca składa taką propozycję na piśmie (art. 42 § 2 Kodeksu pracy). Pracownik ma czas do połowy okresu wypowiedzenia na podjęcie decyzji, czy przyjmuje zaproponowane warunki czy je odrzuca. Jeżeli pracodawca nie pouczył go o tym w piśmie wypowiadającym warunki pracy i płacy, to pracownik ma czas na podjęcie decyzji do końca okresu wypowiedzenia. Gdy pracownik przyjmie zaproponowane warunki, po okresie wypowiedzenia pracuje na podstawie nowych warunków zatrudnienia. Natomiast jeśli pracownik ich nie przyjmie, wypowiedzenie zmieniające przekształca się w wypowiedzenie definitywne i umowa o pracę rozwiązuje się po okresie wypowiedzenia.
Do wypowiedzenia zmieniającego stosujemy przepisy dotyczące zwykłego wypowiedzenia umowy o pracę (art. 42 § 1 Kodeksu pracy). Oznacza to, że pracownikom, którzy są zatrudnieni na czas nieokreślony, trzeba podać przyczynę wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Przyczyna ta musi być konkretna, rzeczywista i zrozumiała dla pracownika.
Przyczyny wypowiedzeń zmieniających
| Przykłady prawidłowych przyczyn wypowiedzenia zmieniającego | Przykłady nieprawidłowych przyczyn wypowiedzenia zmieniającego |
| ● Likwidacja stanowiska pracy w związku z reorganizacją firmy. ● Przejęcie przez firmę zewnętrzną obowiązków wykonywanych dotychczas przez pracownika. ● Pogorszenie sytuacji ekonomicznej pracodawcy spowodowane spadkiem zamówień od klientów. | ● Utrata zaufania. ● Niewywiązywanie się z obowiązków. ● Kryzys na rynkach finansowych. |
Przyczyny nie trzeba podawać w przypadku wypowiadania warunków umów terminowych.
W wypowiedzeniu zmieniającym trzeba też zamieścić pouczenie o możliwości odwołania się pracownika do sądu pracy od otrzymanego wypowiedzenia w ciągu 7 dni kalendarzowych.
Jeżeli pracodawca wypowiada warunki pracy i płacy umowy zawartej na czas nieokreślony i w zakładzie działają związki zawodowe, to musi wystąpić do organizacji związkowej z prośbą o opinię w sprawie wręczenia tego wypowiedzenia (art. 38 Kodeksu pracy). Dotyczy to tylko pracowników, którzy należą do organizacji związkowej lub są przez nią reprezentowani. Organizacja związkowa ma 5 dni na przedstawienie swojego stanowiska w sprawie wypowiedzenia zmieniającego.
Pracodawca nie jest jednak związany tą opinią i może dokonać wypowiedzenia bez zgody organizacji związkowej.
WAŻNE!
Pracodawca nie jest związany opinią organizacji związkowej w sprawie złożenia pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego.
Pracownicy podlegający ochronie
Wypowiedzenia zmieniającego nie można wręczyć w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, czyli np. w czasie urlopu wypoczynkowego, urlopu bezpłatnego czy zwolnienia lekarskiego (art. 41 Kodeksu pracy).
Wypowiedzenia zmieniającego nie można złożyć także pracownikom szczególnie chronionym. Zaliczamy do nich np. pracownice w ciąży, pracowników na urlopach macierzyńskich, ojcowskich, urlopach na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopie wychowawczym, pracowników w wieku przedemerytalnym, chronionych członków organizacji związkowych, społecznych inspektorów pracy.
WAŻNE!
Pracodawca nie może złożyć wypowiedzenia zmieniającego pracownikom szczególnie chronionym przed zwolnieniem z pracy.
Wyjątkowo jednak można wypowiedzieć warunki pracy i płacy pracownikom podlegającym szczególnej ochronie, jeżeli u pracodawcy doszło do zwolnień grupowych lub zwolnień indywidualnych z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Dotyczy to tylko tych pracodawców, do których stosujemy przepisy ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tzw. ustawa o zwolnieniach grupowych). Zatem prawo do złożenia wypowiedzenia zmieniającego pracownikom szczególnie chronionym mają pracodawcy, którzy zatrudniają co najmniej 20 pracowników.
Prawo do wypowiedzenia zmieniającego na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych dotyczy również pracowników przebywających na urlopach wychowawczych oraz pracowników, którzy korzystają z obniżonego wymiaru czasu pracy w okresie posiadania prawa do urlopu wychowawczego. Te grupy pracowników nie są wymienione wprost w ustawie o zwolnieniach grupowych jako pracownicy, którym można złożyć wypowiedzenia zmieniające. Prawo pracodawcy do złożenia wypowiedzenia zmieniającego tym pracownikom wynika z art. 5 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych. Przepis ten określa, że przy wypowiadaniu umów o pracę (dotyczy to również wypowiedzeń zmieniających) w ramach zwolnienia grupowego nie stosujemy przepisów dotyczących szczególnej ochrony przed zwolnieniem. Tak samo można dokonać wypowiedzenia zmieniającego pracownikom na urlopach wychowawczych i korzystających z obniżonego wymiaru czasu pracy, jeżeli dochodzi do zwolnień indywidualnych (art. 10 ust. 2 ustawy o zwolnieniach grupowych). Potwierdził to Sąd Najwyższy w uchwale z 15 lutego 2006 r. (II PZP 13/05, OSNP 2006/21–22/315).
Pracownikom w wieku przedemerytalnym można również wypowiedzieć warunki pracy i płacy ze względu na:
- wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy,
- stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania (art. 43 Kodeksu pracy).
Jeżeli zatem pracodawca obniża wynagrodzenia wszystkim pracownikom i wprowadza nowe, niekorzystne warunki wynagradzania, może złożyć wypowiedzenia zmieniające w tym zakresie również pracownikom podlegającym ochronie przedemerytalnej.
Podstawa prawna:
- art. 38, art. 39, art. 41, art. 42, art. 43 Kodeksu pracy,
- art. 1, art. 5, art. 10 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.).