W systemie pracy weekendowej pracą w godzinach nadliczbowych będzie praca wykonywana w czasie ponad obowiązującą pracownika dobową normę czasu pracy. Pracą nadliczbową będzie również praca wykonywana ponad przedłużony, nie więcej niż do 12 godzin, dobowy wymiar czasu pracy wynikający z obowiązującego pracownika rozkładu czasu pracy.
Weekendowy system czasu pracy
Weekendowy system czasu pracy polega na tym, że praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele oraz święta. Może on być stosowany na wniosek pracownika (art. 144 k.p.). W tym systemie dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, przy zachowaniu przeciętnej 40-godzinnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca.
W systemie pracy weekendowej, z uwagi na wykonywanie pracy jedynie przez 3 dni w tygodniu (nie w każdym miesiącu występuje święto inne niż niedziela), tygodniowa norma czasu pracy pracowników będzie niższa niż 40 godzin. Dlatego z korzyścią dla pracodawcy, zatrudniającego pracownika w weekendowym systemie czasu pracy, będzie zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy. Pozwoli to uniknąć niejasności i nieporozumień dotyczących wypłaty wynagrodzenia (w przypadku niewypracowania w danym miesiącu liczby godzin odpowiadającej wymiarowi czasu pracy pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze, pracodawca i tak musiałby wypłacić wynagrodzenie jak za cały etat).
W umowie o pracę pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy strony umowy powinny ustalić dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku za nadgodziny. W takiej sytuacji praca wykonywana ponad obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy, ale poniżej określonego przez strony limitu, rekompensowana będzie normalnym wynagrodzeniem za pracę, bez dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych.
Obliczanie wynagrodzenia i dodatku za godziny nadliczbowe
W przypadku gdy pracownik nie otrzymał za przepracowane nadgodziny dnia wolnego, przysługuje mu normalne wynagrodzenie wraz dodatkiem. Podstawę normalnego wynagrodzenia pracownika wynagradzanego według stawki miesięcznej stanowi pełne wynagrodzenie zasadnicze określone w umowie o pracę oraz dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym (np. dodatek za wysługę lat, dodatek funkcyjny).
Ustalając podstawę dodatku za godziny nadliczbowe, należy wziąć pod uwagę wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego w stawce godzinowej lub miesięcznej, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania (np. przy wynagrodzeniu prowizyjnym), to 60% wynagrodzenia. Przy systemach wynagradzania zmiennego należy stosować zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop, określone w rozporządzeniu w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy. Obliczając dodatek za nadgodziny bierze się pod uwagę wynagrodzenie zasadnicze, bez dodatkowych składników. Taki wniosek wynika z uchwały Sądu Najwyższego z 3 kwietnia 2007 r., Sąd stwierdził bowiem, że przez wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika do obliczenia dodatku za nadgodziny należy rozumieć wyłącznie wynagrodzenie zasadnicze.
Przykład
Pracownica cukierni złożyła swojemu pracodawcy wniosek o obniżenie wymiaru etatu do 3/4 oraz o objęcie jej weekendowym systemem czasu pracy. Pracodawca wyraził na to zgodę i podpisał z pracownicą aneks do łączącej strony umowy o pracę. Strony ustaliły również, że pracą w godzinach nadliczbowych, uprawniającą oprócz normalnego wynagrodzenia do dodatku za nadgodziny, będzie praca w wymiarze przekraczającym 11 godzin na dobę i 36 godzin tygodniowo.
W sierpniu br. pracownica przepracowała 3 godziny nadliczbowe z dodatkiem 100% i 7 z dodatkiem 50%.
Na wynagrodzenie pracownicy składają się następujące składniki:
– wynagrodzenie zasadnicze: 2200 zł
– premia regulaminowa: 10% wynagrodzenia
1. Obliczamy normalne wynagrodzenie za godziny nadliczbowe
Podstawa obliczenia (należy zsumować wszystkie składniki wynagrodzenia, które pracownica otrzymuje stale z miesiąca, w którym wystąpiły godziny nadliczbowe):
2200 zł + 220 zł = 2420 zł.
Wymiar czasu pracy w sierpniu: 176 godz.
Stawka za godzinę: 2420 zł : 176 godz. = 13,75 zł
Normalne wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych wyniesie:
10 godz. x 13,75 zł = 137,50 zł.
2. Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych
Podstawa obliczenia (tylko wynagrodzenie zasadnicze): 2200 zł
Stawka za godzinę: 2200 zł : 176 godz. = 12,50 zł
Dodatek 100% : 3 godz. x 12,5 zł = 37,50 zł
Dodatek 50%: 7 godz. x 12,50 zł x 50% = 43,75 zł
W sumie: 81,25 zł.
Za pracę w godzinach nadliczbowych w sierpniu pracownica otrzyma normalne wynagrodzenie wraz z dodatkiem: 218,75 zł (137,50 zł + 81,25 zł).
Należy również wskazać na pojawiające się wątpliwości, czy pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi zatrudnionemu w weekendowym systemie czasu pracy można zlecać tylko w piątki, soboty, niedziele i święta, czy również w dni, w które pracownik nie świadczy pracy. Zdania w tej kwestii są podzielone. Państwowa Inspekcja Pracy stoi na stanowisku, że polecenie pracownikowi objętemu weekendowym systemem czasu pracy wykonywania zadań w inne dni niż weekendowo-świąteczne jest zabronione (stanowisko GIP z 17 listopada 2010 r. w sprawie pracownika, wobec którego stosowany jest tzw. „weekendowo-świąteczny system czasu pracy”, nr pisma: GPP-459–4560–75–1/10/PE/RP). W opinii PIP nie ma możliwości, aby polecać takiemu pracownikowi pracę w godzinach nadliczbowych w innych dniach, niż ściśle określonych przez ustawodawcę w art. 144 k.p. W przeciwnym razie pracodawca naraża się na zarzut popełnienia wykroczenia przeciwko prawom pracownika i karę grzywny.
Podstawa prawna:
- art. 144, 1511 § 3 Kodeksu pracy,
- § 4 rozporządzenia MPiPS z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.).
Orzecznictwo:
- uchwała SN z 3 kwietnia 2007 r., (II PZP 4/07, OSNP 2007/21–22/307).