W przedstawionej sytuacji nie ma obowiązku wypłaty wynagrodzenia za czas pozostawania pracownicy bez pracy. Taki obowiązek istnieje dopiero od chwili przedłożenia przez pracownicę zaświadczenia o stanie o ciąży za okres od tego dnia do dnia powrotu pracownicy do pracy.
Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z pracownicą w ciąży, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające natychmiastowe jej zwolnienia z pracy z jej winy i reprezentująca ją organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Nie dotyczy to pracownicy w okresie próbnym, nieprzekraczającym jednego miesiąca (art. 177 § 1–2 k.p.). Zakaz ten ma bezwzględny charakter pod warunkiem, że w chwili wręczania wypowiedzenia lub w dniu ustania zatrudnienia pracownica była w ciąży.
Zakaz wypowiadania i rozwiązywania umowy o pracę dotyczy pracownicy, która w chwili wręczania wypowiedzenia lub w dniu ustania zatrudnienia jest w ciąży.
Pracodawcy nie wolno wypowiedzieć umowy pracownicy, która ma już świadomość ciąży. Dotyczy to również sytuacji, gdy w chwili składania wypowiedzenia przez pracodawcę pracownica:
- była w ciąży, ale jeszcze o niej nie wiedziała (wyrok SN z 29 marca 2001 r., I PKN 330/00, OSNP 2003/1/11),
- nie była w ciąży, ale zaszła w nią w trakcie wypowiedzenia (wyrok SN z 2 czerwca 1995 r., I PRN 23/95, OSNAP 1995/22/276).
Nie ma przy tym znaczenia, kiedy pracownica dowiedziała się o ciąży ani kiedy powiadomiła o tym pracodawcę. Sąd Najwyższy w wyroku z 15 stycznia 1998 r. (I PRN 74/87) stwierdził, że (...) dla ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę kobiety w okresie ciąży nie jest istotny termin wykazania powyższej okoliczności, lecz wyłącznie obiektywny stan rzeczy istniejący w chwili wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę (...).
Jeśli więc pracownica znalazła się w którejś z wymienionych wyżej okoliczności (tzn. była w ciąży w momencie wypowiedzenia umowy bądź rozwiązania stosunku pracy, choćby nie zdawała sobie z tego sprawy), ma prawo domagać się przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach. Bez znaczenia pozostaje fakt, że zaświadczenie o ciąży dostarczyła 3 tygodnie po ustaniu zatrudnienia. Jeśli tylko zaświadczenie potwierdza istnienie ciąży w chwili wręczania wypowiedzenia bądź w dniu rozwiązania stosunku pracy, pracodawca powinien uznać wypowiedzenie za nieważne i wypłacić pracownicy wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. W przeciwnym wypadku po stronie pracodawcy koszty ewentualnego sporu mogą tylko wzrosnąć. Pracownica ma bowiem prawo odwołać się od takiego wypowiedzenia w ciągu 7 dni od dnia, kiedy dowiedziała się o ciąży, a nie od daty doręczenia jej pisma wypowiadającego (wyrok SN z 29 marca 2001 r., I PKN 330/00, OSNP 2003/1/11). Niewątpliwie pracownica wygra sprawę przed sądem pracy, który musi orzec na jej rzecz wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy (art. 47 k.p.).
Pracownica, która zaszła w ciążę już po rozwiązaniu stosunku pracy za wypowiedzeniem przez pracodawcę i stan ciąży potwierdziła zaświadczeniem lekarskim, nie uzyska wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, ponieważ pracodawca zwolnił ją z pracy prawidłowo.
Wymienione zasady dotyczą ciężarnych pracownic, z wyjątkiem:
- zatrudnionych na podstawie powołania – organ odwołujący, zanim odwoła pracownicę w ciąży, musi ją przenieść do innych zadań odpowiadających jej kwalifikacjom z zachowaniem prawa do dotychczasowego wynagrodzenia przez okres odpowiadający okresowi wypowiedzenia. Jeżeli pracownica nie wyraża zgody na takie przesunięcie, jej stosunek pracy ulega rozwiązaniu z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, którego bieg rozpoczyna się od dnia zaproponowania na piśmie innej pracy (art. 72 § 2 k.p.),
- nauczycielki przeniesionej w stan nieczynny (wyrok SN z 2 września 1999 r., I PKN 225/99, OSNP 2000/24/896).
W przedstawionej sytuacji pracownicy nie przysługuje wynagrodzenie za 3 tygodnie pozostawania bez pracy, ponieważ powiadomiła o ciąży po rozwiązaniu stosunku pracy. W takiej sytuacji wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy należy się od chwili powiadomienia zakładu o ciąży (wyrok SN z 14 stycznia 1981 r., I PRN 135/80, OSNCP 1981/7/139).
Pracownicy, która powiadomiła pracodawcę o ciąży po rozwiązaniu stosunku pracy, przysługuje wynagrodzenia od chwili tego powiadomienia.
Inaczej byłoby, gdyby pracownica poinformowała pracodawcę o ciąży podczas trwania zatrudnienia, a ten przywróciłby ją na poprzednie stanowisko dopiero jakiś czas po rozwiązaniu stosunku pracy. Pracownica zachowuje wówczas prawo do wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy, czyli od momentu ustania zatrudnienia do dnia jego podjęcia.
Przepisy prawa pracy nie gwarantują ciężarnej pracownicy, którą pracodawca przywrócił do pracy w wyniku porozumienia stron, wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy wskutek nieprawidłowego zwolnienia. Przewidują jednak, że sąd musiałby przyznać takiej pracownicy wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy, jeśliby wystąpiła z takim roszczeniem w pozwie (art. 45 § 3 i art. 47 k.p.).
Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy dla pracownika przywróconego do pracy przez sąd należy obliczać jak ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy (§ 1 rozporządzenia w sprawie obliczania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy). Należy zatem uznać, że w razie ugodowego przywrócenia ciężarnej pracownicy do pracy kwestię ewentualnego wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy strony powinny ustalić w osobnym porozumieniu. Korzystając z analogii do ewentualnego sporu sądowego, najlepiej zastrzec w takim porozumieniu prawo pracownicy do wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy ustalanego jak przez sąd, a więc kalkulowanego jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy.