Za maj Państwa pracownik powinien otrzymać normalne wynagrodzenie (w tym za 16 godzin ponadwymiarowych). Wynagrodzenie za czerwiec również należy wypłacić pracownikowi w pełnej wysokości pod warunkiem, że nie wystąpiły nieobecności powodujące konieczność obniżenia wynagrodzenia. Szczegóły w uzasadnieniu.
W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy. Jeżeli został on udzielony z inicjatywy pracodawcy, pracownikowi przysługuje czas wolny w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. Odbiór czasu wolnego za godziny nadliczbowe powoduje, że pracownik nie ma prawa do dodatków za nadgodziny (art. 1512 § 3 Kodeksu pracy).
Państwowa Inspekcja Pracy stoi na stanowisku, że wniosek o udzielenie czasu wolnego w zamian za dobowe godziny nadliczbowe powinien zostać złożony przed terminem płatności wynagrodzenia za pracę przypadającym bezpośrednio po wystąpieniu pracy ponadnormatywnej. W przeciwnym razie pracodawca jest zobligowany do wypłacenia odpowiedniego dodatku, nawet jeżeli okres rozliczeniowy nie uległ jeszcze zakończeniu (stanowisko z 21 kwietnia 2009 r., nr GPP-306–4560–32/09/PE/RP).
Za każdą dodatkowo przepracowaną godzinę pracownik powinien otrzymać normalne wynagrodzenie. Przez pojęcie „normalne wynagrodzenie” należy rozumieć taką płacę, która jest wypłacana stale i systematycznie, a więc obejmuje zarówno wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania, jak i dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym, jeżeli na podstawie obowiązujących w zakładzie pracy przepisów płacowych pracownik ma do nich prawo (wyrok Sądu Najwyższego z 3 czerwca 1986 r., I PRN 40/86, OSNC 1987/9/140).
To, w jaki sposób na pensję pracownika wpłynie udzielenie mu czasu wolnego w zamian za pracę ponadnormatywną, zależy od tego, kto wnioskował o czas wolny i w jakim miesiącu pracownik go wykorzystał. Należy bowiem pamiętać o zasadzie, w myśl której czas wolny udzielony pracownikowi bez jego wniosku nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia, jakie jest należne za przepracowanie w danym miesiącu pełnego wymiaru czasu pracy (art. 1512 § 2 Kodeksu pracy).
WAŻNE!
Odbiór nadgodzin z inicjatywy pracodawcy nie może obniżyć wynagrodzenia przysługującego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.
Powyższa zasada jest szczególnie korzystna dla pracowników, którzy z inicjatywy pracodawcy korzystają z czasu wolnego w innym miesiącu niż miesiąc, w którym wystąpiły nadgodziny. Powoduje to bowiem, że w miesiącu wypracowania godzin nadliczbowych pracownik otrzyma za każdą taką godzinę normalne wynagrodzenie, a dodatkowo w miesiącu odbierania nadgodzin, mimo nieprzepracowania tego miesiąca, otrzyma pensję w pełnej wysokości. Natomiast odbiór nadgodzin w miesiącu ich wystąpienia nie ma wpływu na wysokość pensji.
PRZYKŁAD
Pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy w systemie podstawowym otrzymuje co miesiąc stałe wynagrodzenie 5000 zł. W firmie obowiązuje 3-miesięczny okres rozliczeniowy, który przypada na kwartały kalendarzowe. W maju br. pracownik przepracował wszystkie dni robocze, w tym 16 nadgodzin stanowiących przekroczenia dobowe. W czerwcu br. pracodawca z własnej inicjatywy udzielił pracownikowi czasu wolnego w wymiarze 24 godzin.
Za maj pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w wysokości 5476,16 zł, tj.:
- wynagrodzenie wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania: 5000 zł oraz
- normalne wynagrodzenie za 16 nadgodzin:
5000 zł : 168 godz. (nominalny czas pracy w maju) = 29,76 zł,
29,76 zł x 16 godz. = 476,16 zł.
Mimo odbioru godzin w czerwcu pracownik powinien otrzymać pełne wynagrodzenie za ten miesiąc, czyli 5000 zł.
Z inną sytuacją mamy do czynienia, jeżeli pracownik na swój wniosek korzysta z czasu wolnego w innym miesiącu niż miesiąc wystąpienia nadgodzin. Wówczas powoduje to konieczność:
- wypłaty odpowiednio wyższego wynagrodzenia za miesiąc, w którym przekroczono normy czasu pracy oraz
- pomniejszenia wynagrodzenia za miesiąc, w którym odebrano nadgodziny (żaden przepis nie przewiduje bowiem uprawnienia pracownika do wynagrodzenia za czas wolny udzielony w zamian za pracę ponadnormatywną z inicjatywny podwładnego – stanowisko GIP z 2005 r., nr GNP-367–4560/05/PE).
PRZYKŁAD
Pracownik, o którym mowa w poprzednim przykładzie, w czerwcu, na swój wniosek odebrał czas wolny w wymiarze 16 godzin (nadgodziny wypracowane w maju br.). Wynagrodzenie za czerwiec powinno wynieść 4500 zł, co wynika z wyliczenia:
- 5000 zł : 160 godz. (nominalny czas pracy w czerwcu) = 31,25 zł,
- 31,25 zł x 16 godz. = 500 zł,
- 5000 zł – 500 zł = 4500 zł.
Podstawa prawna:
- art. 80, art. 1511, art. 1512 Kodeksu pracy.