Czy sąd może orzec o zmianie zasad wynagradzania pracownika

Jednym z podstawowych warunków zatrudnienia jest ustalenie wysokości wynagrodzenia. Zasady obowiązujące podczas ustalania wysokości wynagrodzenia zostały zawarte w różnych aktach prawnych powszechnie obowiązujących (ustawie, rozporządzeniach wykonawczych), układach zbiorowych pracy (art. 77¹ k.p.), regulaminach wynagradzania (art. 77² k.p.) oraz umowach o pracę (art. 29 § 1 k.p.). Pracodawca, określając wysokość wynagrodzenia pracownika, powinien zawsze kierować się przepisami prawa i zasadą korzystności dla pracownika (art. 9 i 18 k.p.).

W zakładzie pracy zasady wynagradzania ustala się w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie wynagradzania – jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym (art. 77² k.p.). Natomiast w przypadku gdy u danego pracodawcy nie ma układu zbiorowego ani nie jest on zobowiązany do tworzenia regulaminu wynagradzania, warunki wynagradzania pracownika należy ustalić w umowie o pracę.

Biorąc pod uwagę przepisy Kodeksu pracy, wynagrodzenie powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy (art. 78 § 1 k.p.). Z istoty stosunku pracy wynika więc różnicowanie wysokości wynagrodzenia za pracę poszczególnych pracowników.

Zasady ustalania stawki wynagrodzenia

Przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia pracodawca musi brać pod uwagę wiele czynników. Zawsze musi jednak pamiętać, że za jednakową pracę lub pracę jednakowej wartości należy wypłacić takie samo wynagrodzenie. W przeciwnym wypadku pracownik otrzymujący niższe wynagrodzenie będzie miał uzasadnione powody do wystąpienia do sądu pracy z roszczeniem o odszkodowanie z powodu dyskryminacji. Sąd w takim wypadku może przychylić się do żądania pracownika, a także zmienić odpowiednie postanowienia umowy o pracę, aby w przyszłości nie dochodziło do dyskryminacji.

Aby ustrzec się przed zarzutem dyskryminacji w wynagradzaniu, pracodawcy muszą pamiętać o definicji jednakowej pracy.

Przez pojęcie jednakowej pracy należy rozumieć taką, która wymaga od pracowników:

• porównywalnych kwalifikacji zawodowych (potwierdzonych dokumentami albo praktyką i doświadczeniem zawodowym),
• podobnej odpowiedzialności,
• podobnego wysiłku.

W przypadku zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę pracodawca powinien udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 18^3b § 1 k.p.). Powołanie się przez pracodawcę na różne kwalifikacje zawodowe i staż pracy oznacza konieczność wykazania, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom (wyrok SN z 22 lutego 2007 r., I PK 242/06).

Przykład

Pracownik dowiedział się, że jego kolega zatrudniony na takim samym stanowisku pracy zarabia więcej od niego, w związku z tym wystąpił do sądu pracy o odszkodowanie z powodu dyskryminacji. Pracodawca w trakcie postępowania wykazał, że zróżnicowanie wynagrodzenia było umotywowane wyższymi kwalifikacjami, a także wyższą wydajnością pracy drugiego pracownika. Na tej podstawie sąd uznał, że powództwo jest bezpodstawne i oddalił pozew.

Możliwość zmiany warunków zatrudnienia

Kodeks pracy stanowi, że właściwości sądu pracy nie podlegają spory dotyczące ustanawiania nowych warunków pracy lub płacy (art. 262 § 2 pkt 1 k.p.). Jednak orzecznictwo Sądu Najwyższego potwierdza, że nie jest prawdziwe twierdzenie, iż nie istnieje podstawa do ingerencji sądu w treść łączącego strony stosunku pracy w zakresie wysokości wynagrodzenia. Istnieje wprawdzie norma art. 262 § 2 pkt 1 k.p., która wyłącza spod kognicji sądu pracy spory o ustanowienie nowych warunków pracy i płacy, nie wyklucza ona jednak istnienia od tej zasady wyjątków. Wyjątek został zawarty w art. 18 § 3 k.p., zgodnie z którym postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów – postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego.

Można więc uznać, że taki kształt treści art. 18 k.p. daje podstawę do tego, aby sąd mógł wprowadzić do treści łączącego strony stosunku prawnego zmiany o niedyskryminującym charakterze. Działanie takie, jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 8 czerwca 2010 r., jest jak najbardziej dopuszczalne. Przemawiają za tym także względy pragmatyczne. Trudno byłoby zaakceptować istnienie jedynie roszczenia odszkodowawczego (art. 18^3d k.p.), które wywołuje skutek w stosunku do przeszłości. Gdyby bowiem pracodawca dobrowolnie nie dokonał zmiany warunków wynagradzania pracownika, wówczas pracownik byłby zmuszony do wytaczania kolejnych powództw o zasądzenie odszkodowania. Powództwo kształtujące, dopuszczalne na podstawie art. 18 § 3 k.p., rozstrzyga tę sprawę w sposób definitywny (wyrok SN z 8 czerwca 2010 r., I PK 27/10). W istocie takie rozstrzygnięcie sądu powoduje zastosowanie mechanizmu z art. 64 k.c. w związku z art. 300 k.p., tj. zastąpienie orzeczeniem sądowym oświadczenia woli pracodawcy wprowadzenia określonego postanowienia płacowego – postanowienia o niedyskryminującym charakterze.

Poza przypadkiem naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu sąd pracy nie może ukształtować wynagrodzenia za pracę, jeżeli jest ono wypłacane w wysokości mieszczącej się w granicach określonych w przepisach prawa pracy i umowie o pracę (wyrok SN z 18 maja 2006 r., III PK 22/06).

Przykład

Wieloletni pracownik zatrudniony na stanowisku mechanika samochodowego po rozmowach z kolegami zorientował się, że zarabia znacznie mniej niż inne osoby zatrudnione na tym samym stanowisku. Dodatkowo stwierdził, że osoby te mają znacznie niższe kwalifikacje i doświadczenie zawodowe. W związku z tym pracownik wystąpił do sądu pracy z roszczeniem o odszkodowanie z powodu dyskryminacji. Pracodawca nie potrafił przedstawić niedyskryminujących argumentów uzasadniających zróżnicowanie wynagrodzenia. Dlatego sąd zasądził na rzecz pracownika odszkodowanie w wysokości różnicy między zarobkami pracowników oraz postanowił o zmianie łączącego strony stosunku pracy w zakresie wysokości wynagrodzenia.

Podstawa prawna:

• art. 9, 18, art. 18^3b § 1, art. 29 § 1, art. 77¹, 77^2, art. 78 § 1, art. 262 § 2 pkt 1 Kodeksu pracy,
• art. 58 § 3 Kodeksu cywilnego.

Orzecznictwo:

• wyrok SN z 22 lutego 2007 r. (I PK 242/06, OSNP 2008/7–8/98),
• wyrok SN z 8 czerwca 2010 r. (I PK 27/10, niepubl.),
• wyrok SN z 18 maja 2006 r. (III PK 22/06, OSNP 2007/9–10/132).