Najkorzystniejsze dla Państwa byłoby obniżenie wynagrodzeń pracowników do poziomu nie niższego niż minimalne wynagrodzenie za pracę oraz wprowadzenie np. prowizji uzależnionej od obrotu wykonanego przez handlowców i np. premii uznaniowej dla pozostałych pracowników. Mogą Państwo również zmienić system wynagradzania pracowników sprzedaży wyłącznie na prowizyjny, pamiętając jednak, aby zapewnić zatrudnionym nie mniej niż minimalną płacę nawet wtedy, gdy nie wypracują prowizji. Zmiany w powyższym zakresie mogą Państwo wprowadzić za wypowiedzeniem zmieniającym lub za porozumieniem stron.
Planując zmiany w systemie wynagradzania należy mieć na uwadze ich wpływ na dalsze zatrudnienie, wydajność i motywację pracowników. Należy pamiętać, że odpowiednio dobrane rozwiązania mogą zmniejszyć negatywne dla pracowników skutki obniżenia ich wynagrodzeń.
Mimo że redukcja zatrudnienia jest najbardziej skutecznym sposobem na oszczędności w firmie, warto rozważyć również inne rozwiązania, mniej dotkliwe dla zatrudnionych. W opisanej przez Państwa sytuacji korzystnym rozwiązaniem dla zatrudniającego może być:
- w przypadku pracowników zatrudnionych na stanowiskach handlowców:
- obniżenie płacy zasadniczej i wprowadzenie prowizji uzależnionej od wykonanego obrotu lub
- wprowadzenie wyłącznie prowizyjnego systemu wynagradzania,
- w przypadku pracowników zatrudnionych na pozostałych stanowiskach – obniżenie płacy zasadniczej i wprowadzenie np. premii uznaniowych lub innych dodatków o charakterze nieroszczeniowym.
Aby uniknąć w przyszłości nieporozumień z pracownikami wynagradzanymi premią uzależnioną od wykonanego obrotu czy według systemu prowizyjnego, najlepiej opracować regulamin przyznawania tych składników lub uregulować tę kwestię w umowie o pracę.
Podejmując decyzję o zmianie systemu wynagradzania należy pamiętać, że pracownik nie może otrzymać mniej niż wynosi minimalna płaca (w 2012 r. – 1500 zł brutto dla pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy lub 1200 zł – 80% tej kwoty dla pracownika w pierwszym roku pracy). Nie ma w tym przypadku znaczenia, że np. nie wykonał obrotu w odpowiedniej wysokości czy nie wypracował prowizji.
WAŻNE!
Pracownik wynagradzany wyłącznie prowizyjnie musi otrzymać co miesiąc co najmniej minimalne wynagrodzenie.
Wprowadzając rozwiązania, których efekt zależy od wydajności pracowników, jednocześnie zmuszają ich Państwo do większej koncentracji i dodatkowo motywują. Taka metoda oddziaływania na pracowników powinna być utrzymana nie tylko w czasie pogorszenia się koniunktury, ale także w okresie poprawy sytuacji ekonomicznej firmy.
Decydując się na wprowadzenie premii uznaniowej dla pozostałych pracowników nie są Państwo natomiast zobowiązani do regularnej wypłaty tego składnika. Ma on bowiem charakter fakultatywny, od wypłaty którego można odstąpić w każdym czasie, bez konieczności zmiany umowy o pracę.
Podjęcie przez Państwa decyzji o modyfikacji systemu wynagradzania w takim zakresie, jak omówiony wyżej, w rezultacie jest najczęściej niekorzystne dla pracowników, ale pozwoli utrzymać ich miejsca pracy.
Nowe zasady wynagradzania trzeba wprowadzić przez zmianę umów o pracę pracowników. Zmiany wynagrodzenia wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę do nawiązania stosunku pracy lub za porozumieniem stron.
Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki (art. 42 § 2 Kodeksu pracy).
Jeżeli przed upływem okresu wypowiedzenia pracownik nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, należy uważać, że wyraził zgodę na te warunki. Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków (art. 42 § 3 Kodeksu pracy). Należy jednak pamiętać, że zmiany wynikające np. z modyfikacji systemu wynagradzania zaczną obowiązywać dopiero po upływie okresu wypowiedzenia właściwego dla każdej umowy o pracę. W przypadku gdy pracownik nie wyrazi zgody na zaproponowane mu nowe warunki, umowa o pracę rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia. Zatem taka procedura wprowadzania zmian jest dość czasochłonna.
Mogą Państwo dokonać zmian również za porozumieniem stron. Jest to metoda wprowadzania zmian o wiele szybsza i łatwiejsza niż wypowiedzenie zmieniające. Jednak w tym przypadku muszą Państwo uzyskać zgodę pracownika na dokonanie zmian. W żadnym razie nie może to być jednostronna decyzja pracodawcy, tak jak przy składaniu wypowiedzenia.
Podstawa prawna:
- art. 42 Kodeksu pracy,
- art. 6 ust. 1–2 ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. Nr 200, poz. 1679 ze zm.),
- rozporządzenie Rady Ministrów z 13 września 2011 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2012 r. (Dz.U. Nr 192, poz. 1141).