Dodatek za nadgodziny powinni Państwo obliczyć wyłącznie na podstawie stawki osobistego zaszeregowania pracownika, bez uwzględniania premii regulaminowej. Przy obliczaniu normalnego wynagrodzenia powinni Państwo uwzględnić premię regulaminową, ponieważ z przedstawionego stanu faktycznego wynika, że nie jest ona uzależniona od osiągnięć/wyników pracy czy zadań wykonanych w godzinach nadliczbowych.
UZASADNIENIE
Wynagrodzenie będące podstawą obliczania dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taka stawka wynagrodzenia nie została określona przy ustalaniu warunków wynagradzania, jest to 60% wynagrodzenia obliczonego jak wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy. Co do zasady, wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika obejmuje wynagrodzenie zasadnicze określone stawką godzinową lub miesięczną. Sąd Najwyższy w wyroku z 30 grudnia 1986 r. (III PZP 42/86, OSNC 1987/8/06) stwierdził, że „(...) wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania, obejmuje oprócz wynagrodzenia zasadniczego również dodatek funkcyjny” (takie samo stanowisko SN zajął w wyroku z 25 kwietnia 1985 r., I PRN 28/85, OSNC 1986/1/19). Istotnym argumentem Sądu Najwyższego za tak szczególnym traktowaniem dodatku funkcyjnego było to, że tryb jego ustalania wykazuje często istotne cechy stawki osobistego zaszeregowania. Włączenie dodatku funkcyjnego do stawki osobistego zaszeregowania SN uzasadnił tym, że „dodatek funkcyjny w odróżnieniu od innych dodatków, np. dodatku stażowego, dodatku za pracę świadczoną w warunkach szkodliwych dla zdrowia itp. wiąże się bezpośrednio, tak jak wynagrodzenie zasadnicze, z funkcją wykonywaną przez pracownika. Powstanie po stronie pracownika prawa podmiotowego do otrzymania dodatku funkcyjnego nie jest uzależnione – jak to ma miejsce przy innych dodatkach – od dopełnienia przez pracownika wymaganych w tym względzie dodatkowych przesłanek”. Pogląd ten zaprezentował także Sąd Najwyższy w wyroku z 16 listopada 2000 r. (I PKN 455/00, OSNP 2002/11/268).
Jednak część ekspertów prawa pracy nie podziela poglądu SN i nie uznaje za zasadne uwzględnianie dodatku funkcyjnego w podstawie obliczenia dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. W sytuacji przedstawionej w pytaniu podstawę obliczenia dodatku za pracę nadliczbową będzie stanowiło wyłącznie wynagrodzenie określone stałą stawką miesięczną.
Odmiennie niż w przypadku dodatku za godziny nadliczbowe, przepisy prawa pracy nie definiują pojęcia normalnego wynagrodzenia za pracę nadliczbową, co skutkuje wątpliwościami przy jego ustalaniu. W zakresie sposobu ustalania „normalnego wynagrodzenia” praktycy, jak również PIP opierają się na wyroku Sądu Najwyższego z 3 czerwca 1986 r. (I PRN 40/86, OSNC 1987/9/140), w którym SN uznał, że „przez normalne wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, należy rozumieć takie wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie, a więc obejmujące zarówno wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania, jak i dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym, jeżeli na podstawie obowiązujących w zakładzie pracy przepisów płacowych pracownik ma prawo do takich dodatkowych składników. (...) Wynagrodzenie to może obejmować również dodatek funkcyjny czy dodatek za staż pracy, jak również dodatek za pracę szkodliwą dla zdrowia czy inne dodatki, albowiem stałe dodatkowe składniki wynagrodzenia mają charakter wynagrodzenia jak najbardziej »normalnego«. W skład normalnego wynagrodzenia pracownika może wchodzić również premia, jeżeli ma ona charakter stały i nie jest uzależniona od uzyskania określonych konkretnych osiągnięć w pracy, nie objętych zadaniami wykonywanymi w godzinach nadliczbowych”.
Analiza stanowiska Sądu Najwyższego wskazuje, że w podstawie normalnego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe należy uwzględniać, obok płacy zasadniczej, wszystkie stałe składniki wynagrodzenia przysługujące pracownikowi, takie jak np. dodatek funkcyjny, dodatek stażowy czy premię mającą charakter stały, ale nieuzależnioną od osiągnięć/wyników pracy pracownika nieobjętych zadaniami wykonywanymi w godzinach nadliczbowych.
WAŻNE!
W podstawie normalnego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe należy uwzględniać, obok płacy zasadniczej, również premię mającą charakter stały, ale nieuzależnioną od osiągnięć/wyników pracy pracownika nieobjętych zadaniami wykonywanymi w godzinach nadliczbowych.
W przypadku opisanym w pytaniu premia regulaminowa jest składnikiem wypłacanym stale i systematycznie, w zmiennej wysokości, a ponadto jest uzależniona od spełnienia dodatkowych przesłanek. Przyznanie premii nie zależy natomiast od wyników pracy osiąganych w godzinach nadliczbowych.
Decydujące znaczenie w kwestii uwzględniania premii regulaminowej w normalnym wynagrodzeniu za pracę nadliczbową mają przepisy regulujące zasady przyznawania tej premii obowiązujące u danego pracodawcy.
Jeżeli zgodnie z przepisami wewnątrzzakładowymi premia stanowiłaby stały składnik wynagrodzenia pracownika, to należałoby ją uwzględniać przy obliczaniu normalnego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w tych miesiącach, w których pracownik nabył prawo do premii spełniając określone przez pracodawcę przesłanki jej przyznania.
Podstawa prawna
- art. 1511 § 3 Kodeksu pracy.