W przypadku osób zajmujących stanowiska kierownicze w zasadzie nie ma mowy o pracy w godzinach nadliczbowych – są one wpisane w charakter takiego stanowiska.
Mniej czasu wolnego
Od osób na stanowiskach kierowniczych można wymagać wykonywania pracy dłużej niż inni. W ich przypadku kodeks pracy nie stwarza takich ograniczeń czasu pracy jak wobec szeregowych pracowników. W szczególności:
- przeciętny tygodniowy wymiar pracy takiej osoby może przekraczać 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 131 k.p.),
- pracodawca może ograniczać prawo do dobowego odpoczynku (art. 132 § 1 i § 2 pkt 1 k.p.),
- czas dyżuru może naruszać prawo do odpoczynku dobowego i tygodniowego (art. 1515 § 4 k.p.),
- nie trzeba ewidencjonować godzin pracy takich osób (art. 139 § 2 k.p.),
- czas pracy w nocy może przekroczyć osiem godzin na dobę (art. 1517 § 5 pkt 1 k.p.),
- pracownikowi nie przysługuje ekwiwalent w postaci wynagrodzenia za dyżur (art. 1515 § 4 k.p.),
- zakładowy układ zbiorowy ani regulamin wynagradzania nie może określać warunków ich wynagradzania (art. 24126 § 2 k.p.),
- za pracę w godzinach nadliczbowych nie przysługuje dodatek (art. 1511 § 4 k.p.).
Definicja stanowiska kierowniczego
Jednym z istotnych dla pracodawcy aspektów uznania kogoś za zajmującego stanowisko kierownicze jest zakres jego odpowiedzialności i to, czy można od niego wymagać stałej gotowości do pracy. Wówczas gdy będzie ją wykonywać dłużej niż zwykle, pracodawca nie będzie musiał wypłacać takiej osobie wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Wynagrodzenie za nadgodziny nie należy się bowiem określonym grupom pracowników, do których należą (art. 1514 § 1 k.p.):
- pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz
- kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych.
Przez pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy rozumie się pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych (art. 128 § 2 pkt 2 k.p.). W kodeksie pracy nie ma natomiast definicji kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych.
Już pobieżna analiza takich regulacji pozwala na stwierdzenie, że nie są one przesadnie ostre. Ich interpretacja może prowadzić do korzystnego rozwiązania kwestii płacowych z punktu widzenia pracodawcy. Oczywiście z zachowaniem granic rozsądku.
Kierownicze cechy stanowiska
Skoro definicje nie są zbyt precyzyjne, pracodawca, któremu zależy na uznaniu danego pracownika za kierownika, powinien się kierować zasadami, które w przeszłości przyjmowano jako kryteria przyjmowania określonych stanowisk za kierownicze. Należą do nich w szczególności:
- miejsce w hierarchii służbowej – tj. liczba „szczebli” w zakładzie pracy, nad którymi dana osoba się znajduje, liczba podwładnych,
- samodzielność pracownika – tj. wpływ przełożonych oraz innych osób na decyzje podejmowane przez pracownika,
- zakres odpowiedzialności – tj. za co pracownik ponosi odpowiedzialność, czy tylko za staranność wykonanej pracy, czy też za efekt gospodarczy działalności, zyskowność projektów itp.
Miejsce w hierarchii
Miejsce w hierarchii służbowej na pewno będzie istotne dla wskazania, czy ktoś jest kierownikiem, czy nie, ale nie ma też wymogu, aby pracownik znajdował się na jej absolutnym szczycie. We współczesnych zakładach pracy każdy komuś podlega – prezes zarządu radzie nadzorczej albo zgromadzeniu wspólników, dyrektor członkowi zarządu itd. (por. wyrok Sądu Najwyższego z 22 czerwca 2004 r., sygn. akt II PK 8/2004, niepublikowany). Ważne jest, aby u pracodawcy potencjalny kierownik znajdował się w tej hierarchii jak najwyżej. Czasem wystarczy, że ma kilku podwładnych, aby było możliwe uznanie, że kieruje wyodrębnioną jednostką organizacyjną (przykład 1 i 2).
Oczywiście, trzech podwładnych to za mało, aby uznać, że majster w hucie jest kierownikiem. Każda sytuacja powinna być osobno przeanalizowana. Należy jednak pamiętać, że sądy nieraz orzekały, że zwierzchność nad jakąkolwiek grupą pracowników pozwala na ocenę, czy dana osoba zatrudniona jest na stanowisku kierowniczym.
Samodzielność pracownika
W przeszłości zapadały już orzeczenia, w których sądy stwierdzały, że jakakolwiek decyzyjność pracownika pozwala na uznanie go za zajmującego stanowisko kierownicze. Takie podejście może się wydawać nieco naiwne, tkwi w nim jednak uznawany w orzecznictwie i doktrynie pogląd, że od samodzielności pracownika zależy możliwość uznania go za zajmującego stanowisko kierownicze.
Jeżeli zatem pracownik samodzielnie wytycza kierunki działania podległej mu jednostki, samemu odpowiadając za efekty takich działań, to spełnione zostają wszelkie przesłanki, aby uznać go za kierującego jakąś częścią zakładu pracy (przykład 3). Samodzielność pracownika może być także definiowana przez odległość od centrali (przykład 4).
Zakres odpowiedzialności
Szeregowy pracownik zobowiązany jest wykonywać obowiązki wskazane przez przełożonych. Z tego tytułu przysługuje mu wynagrodzenie. W zasadzie pracownik nie odpowiada zatem za powodzenie biznesowe działalności pracodawcy. Pracodawca nie może też czynić pracownikowi zarzutów z powodu nietrafionych inwestycji itp. Tymczasem osoba sprawująca funkcję kierowniczą po części ponosi odpowiedzialność za efekty swoich decyzji. W jakimś zakresie odpowiada zatem za końcowy efekt działalności pracodawcy, ponosi ryzyko działalności gospodarczej pracodawcy.
Cechą charakterystyczną stanowiska kierowniczego będzie więc szersza odpowiedzialność pracownika za efekty działań podlegającej mu grupy.
„Nieformalny” kierownik
Jeżeli wspomniane przesłanki zostaną spełnione, można uznać, że pracownik sprawuje funkcję kierowniczą. Nie zależy to od nazwania jego stanowiska. Trzeba jednak pamiętać, że w każdym przypadku swoje stanowisko pracodawca będzie musiał obronić w sądzie. Dlatego warto, aby sporządzony na piśmie (w umowie o pracę, jeśli ona go określa, albo w załączniku do niej) zakres obowiązków pracownika wskazywał na jego samodzielność, na funkcje koordynacyjne czy kierownicze. Nie muszą w związku z tym znajdować się tam takie określenia, jak „kierownik” czy „dyrektor” – ważne, aby z zakresu obowiązków wynikała nieszeregowa rola pracownika.
Trzeba rozważnie ocenić szanse zakwalifikowania pracownika do kadry kierowniczej. Ryzyko można zmniejszyć, jeżeli pracodawca zaproponuje pracownikowi zajęcie stanowiska kierowniczego w sposób jasny i otwarty. Wizja grupy podwładnych, dookreślenie „główny”, „generalny” czy „kierownik ds.” z pewnością zadziałają na pracownika zachęcająco. Przyporządkowanie pracownikowi jakiegoś zakresu działalności firmy pozwoli na bezpieczne zaszeregowanie go do kadry kierowniczej.
W każdym razie do uznania kogoś za kierownika nie jest konieczne, aby zajmował on najwyższe stanowisko przewidziane w hierarchii służbowej. Możliwe jest zatem takie zorganizowanie działalności pracodawcy, przy którym i racjonalnie, i efektywnie można przyporządkować jak największą liczbę pracowników do kadry kierowniczej.
Trzeba jednak pamiętać, że nawet względem kierownika trzeba tak wyznaczyć zakres jego obowiązków, aby praca w godzinach nadliczbowych wynikała z trudnej do przewidzenia konieczności, a nie stawała się zasadą (wyrok Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1977 r., sygn. akt I PRN 86/77, niepublikowany).
Możliwość uznania pracownika za piastującego funkcję kierowniczą istnieje niezależnie od zastosowanej w firmie nomenklatury służbowej. Decyduje o tym praktyczny aspekt wykonywanych prac, zakres obowiązków, odpowiedzialności czy samodzielności. Należy jednak pamiętać, że analizując możliwości, jakie daje niedookreśloność kodeksowej definicji kierownika, nie można się odrywać od faktów i pamiętać, że każdy pomysł, każdą decyzję, pracodawca będzie musiał uzasadnić i obronić w postępowaniu administracyjnym czy sądowym.
PRZYKŁAD 1: Lider na czele zespołu
W kilkunastoosobowej firmie kadra dzieli się na kilkuosobowe zespoły, z których każdy ma swojego lidera. Lider podlega bezpośrednio właścicielowi i nadzoruje oraz kieruje pracą 2–3 pracowników. Nawet tak mała liczba pozwala na uznanie jego miejsca w hierarchii za dostatecznie wysokie – na tyle wysokie, że w konsekwencji lidera można uznać za osobę na stanowisku kierowniczym.
PRZYKŁAD 2: Powołanie grupy roboczej
W zakładzie pracy zajmującym się produkcją artykułów chemii gospodarczej powołano grupę roboczą do zbadania preferencji klientów co do wielkości jednostkowych opakowań takich produktów. Wyznaczono osobę odpowiedzialną, a nawet nazwano tę grupę (grupą badawczą „Preferencje”). Jej zadania były koordynowane przez osobę odpowiedzialną za działania grupy. Miało to charakter pracy typowy dla stanowiska kierowniczego, mimo że grupa nie była stałym działem przedsiębiorstwa. Jest to dopuszczalne. Chociaż odrębność danej jednostki powinna wynikać z aktów wewnętrznych zakładu pracy, to jednak możliwe jest także wyodrębnienie jakiejś jednostki „od ręki” (por. wyrok Sądu Najwyższego z 12 lipca 2005 r., sygn. akt II PK 383/2004, OSNP 2006/7-8/112).
PRZYKŁAD 3: Koordynator wystaw w galerii
W galerii sztuki kierownik określonego działu, któremu podlega tylko dwóch pracowników merytorycznych oraz sekretarka, decyduje o sprowadzanych dziełach oraz porządku wystaw. Nie ulega wątpliwości, że pracownik ten samodzielnie kieruje określonym obszarem działalności zakładu pracy. Skoro tak, to mimo małej liczby podwładnych, może być uznany za sprawującego funkcję kierowniczą.
PRZYKŁAD 4: Prowadzenie oddziału zamiejscowego
Pracownik zatrudniony jest w oddziale znajdującym się 30 km od centrali i stoi na jego czele. Z racji odległości możliwość kontroli jego działań jest ograniczona, jego samodzielność jest zatem większa. Skoro tak, to zajmuje on stanowisko kierownicze (por. wyrok SN z 16 marca 2010 r., sygn. akt II PK 202/2009).
Podstawa prawna
- Art. 128, 131, 132, 139, 151, 241 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94; ost. zm. Dz.U. z 2010 r. nr 182, poz. 1228.