Od 2009 r. Narodowy Fundusz Zdrowia nie ma już obowiązku wydzielania środków finansowych na wzrost wynagrodzeń pracowników zatrudnionych w zoz i przekazywania ich świadczeniodawcom zgodnie z przepisami ustawy o przekazaniu środków finansowych świadczeniodawcom na wzrost wynagrodzeń. Nie oznacza to jednak, że pracodawca nie ma obowiązku podwyższania wynagrodzeń tym pracownikom w 2009 r. i w latach następnych. Obowiązek ten wynika z art. 59a ustawy o zakładach opieki zdrowotnej. Przewidziany wzrost wynagrodzeń dotyczy tylko pracowników publicznych samodzielnych zakładów opieki zdrowotnej. Natomiast nie ma zastosowania do zakładów niepublicznych nawet wówczas, gdy mają one podpisane umowy na świadczenie usług medycznych z Funduszem.
Ustalenie kwoty wzrostu wynagrodzeń
Podstawą udzielania świadczeń opieki zdrowotnej przez samodzielne publiczne zakłady opieki zdrowotnej jest umowa o świadczenie opieki zdrowotnej zawarta z Narodowym Funduszem Zdrowia. Zawieranie tych umów odbywa się po przeprowadzeniu postępowania w trybie konkursu ofert albo rokowań. Umowa określa m.in. kwotę zobowiązania funduszu wobec zakładu. Kwota określona w umowie stanowi podstawę do przeznaczenia nie mniej niż 40% kwoty, o którą wzrosło zobowiązanie, na wzrost wynagrodzeń osób zatrudnionych w danym zakładzie. Zgodnie z tym przepisem w każdym przypadku wzrostu kwoty zobowiązania Funduszu wobec świadczeniodawcy pracodawca ma obowiązek przeznaczyć „nie mniej niż 40%” kwoty zwiększenia kontraktu na wynagrodzenia. Pracodawcy muszą również uwzględnić wszelkie nowelizacje w podpisanej umowie dokonane za pomocą aneksu do umowy, który wprowadza zmianę poszczególnych postanowień umowy. Oznacza to, że jeżeli wprowadzono w drodze aneksu zmianę kwoty zobowiązania przy ustalaniu wzrostu wynagrodzeń, to należy uwzględnić zmienioną kwotę. Wzrost wynagrodzeń ma dotyczyć wszystkich osób zatrudnionych w zakładzie, co wskazuje, że nie dotyczy to wyłącznie pracowników świadczących pracę na podstawie stosunku pracy, ale również osób wykonujących pracę na innej podstawie, np. umowy-zlecenia, kontrakcie. Ustawodawca zagwarantował, że podwyżki obejmują nie tylko pracowników wykonujących zawód medyczny, ale również pracowników administracji i obsługi pracujących w zakładach opieki zdrowotnej.
Tryb podwyższania wynagrodzeń
Dyrektor samodzielnego publicznego zakładu opieki zdrowotnej w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową decyduje o wzroście wynagrodzeń pracowników oraz o sposobie przeprowadzenia tych podwyżek. W przypadku gdy w zakładzie opieki zdrowotnej działa więcej niż jedna organizacja związkowa, wówczas organizacje te wspólnie uzgadniają z pracodawcą zasady wzrostu wynagrodzeń. Jeżeli w zakładzie nie działają związki zawodowe, to pracodawca uzgadnia wzrost wynagrodzeń z pracownikiem wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów. Gdyby strony nie uzgodniły zasad wzrostu wynagrodzeń, w terminie 30 dni od dnia przekazania propozycji sposobu jego wykonania, decyzję podejmuje samodzielnie dyrektor zakładu.
Przykład
W publicznym szpitalu działają cztery zakładowe organizacje związkowe, które uczestniczą w negocjacjach z dyrektorem szpitala w sprawie podziału kwoty wzrostu zobowiązania Narodowego Funduszu Zdrowia wobec ich placówki. Strony pomimo prowadzonych rozmów nie doszły do porozumienia, co do wysokości wzrostu wynagrodzeń poszczególnych grup zatrudnionych pracowników. Dlatego dyrektor, gdy upłynął 30-dniowy okres negocjacji, samodzielnie zdecydował o wzroście wynagrodzeń.
Strony w porozumieniu mogą ustalić, że zostanie podwyższone wynagrodzenie zasadnicze pracowników bądź kwota wzrostu zostanie im wypłacona w innej formie, np. jako premia czy nagroda, jeśli takie formy wynagradzania przewidują przepisy regulaminu wynagradzania obowiązujące u danego pracodawcy.
WAŻNE!
Przewidziane prawem podwyżki wynagrodzeń, powinny objąć wszystkich pracowników zakładu, nie muszą być one jednak przyznane w jednakowej wysokości.
Termin wzrostu wynagrodzeń
Dyrektor może przeznaczyć 40% kwoty wzrostu zobowiązania Narodowego Funduszu Zdrowia wobec świadczeniodawcy wynikającej z umowy na wzrost wynagrodzeń zaraz po jej podpisaniu. Jednakże w przypadku niezrealizowania umowy w całości ponosi on ryzyko przekazania kwoty większej niż otrzymał na ten cel z funduszu, narażając tym samym płynność finansową zakładu. Dlatego też racjonalne jest przyjęcie założenia, że momentem ustalenia rzeczywistego wzrostu kwoty zobowiązania jest moment rozliczania umowy o udzielanie świadczeń opieki zdrowotnej. Dopiero wówczas znana jest realna kwota wzrostu zobowiązania Narodowego Funduszu Zdrowia wobec świadczeniodawcy i możliwe jest ustalenie i przekazanie kwoty 40% na wzrost wynagrodzeń bez uszczerbku dla kondycji finansowej zakładu.
Odpowiedzialność za niewprowadzenie podwyżki
Ustawodawca wprowadził przepisy umożliwiające kontrolę wykonania obowiązku przekazania co najmniej 40% kwoty wzrostu na wynagrodzenia pracowników.
Kontrolę wykonania tego obowiązku sprawują:
- podmiot, który utworzył zakład,
- Państwowa Inspekcja Pracy.
Jeżeli w wyniku przeprowadzonej kontroli okaże się, że kierownik samodzielnego publicznego zakładu opieki zdrowotnej nie przekazał środków na podwyżki płac, wówczas organ założycielski może rozwiązać z nim bez wypowiedzenia umowę o pracę lub umowę cywilnoprawną albo odwołać go ze stanowiska. Oczywiście zwolnienie dyscyplinarne jest najbardziej dotkliwą sankcją, organ ten może rozwiązać umowę z kierownikiem w trybie wypowiedzenia z zachowaniem okresu wypowiedzenia.
W wyniku kontroli przeprowadzonej przez PIP i stwierdzeniu nieprawidłowości przy wprowadzaniu podwyżki wynagrodzeń pracowników inspektor wyda nakaz usunięcia stwierdzonych uchybień w ustalonym terminie na zasadach określonych w ustawie o Państwowej Inspekcji Pracy.
Podstawa prawna:
- ustawa z 22 lipca 2006 r. o przekazaniu środków finansowych świadczeniodawcom na wzrost wynagrodzeń (DzU nr 149, poz. 1076 ze zm.),
- art. 59a ustawy z 30 sierpnia 1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej (DzU z 2007 r. nr 14, poz. 89 ze zm.).