Czesław S. od maja 1999 r. był zatrudniony na stanowisku dyrektora Samodzielnego Publicznego Zakładu Ambulatoryjnej Opieki Zdrowotnej w B. Dodatkowo od stycznia 2000 r. obok funkcji dyrektora wykonywał pracę głównego księgowego. Pracę głównego księgowego zaczynał o różnych godzinach. Wielokrotnie kontynuował ją w domu po godzinach pracy. Zdarzało się, że w razie potrzeby pozostawał dłużej w pracy. Sprawy finansowo-księgowe prowadzili podlegli mu pracownicy, księgowość jednak nie została przekazana w oficjalny sposób.
W tej sytuacji Czesław B. skierował pozew do sądu o wynagrodzenie z tytułu pełnienia funkcji głównego księgowego.
Sąd I instancji uwzględnił częściowo roszczenia Czesława B. Apelację złożyły obie strony – powód w pozwie żądał uwzględnienia wyższego wynagrodzenia, natomiast pozwany pracodawca wnosił o oddalenie pozwu. Sąd II instancji zmienił wyrok częściowo, uwzględniając apelację pozwanego i obniżając o blisko połowę należność żądaną przez Czesława B. W pozostałej części apelacje zostały oddalone. Skargę kasacyjną złożył pozwany pracodawca, a Sąd Najwyższy ją w całości oddalił.
Uzasadniając wyrok, Sąd Najwyższy wskazał, że znane są w praktyce przypadki łączenia dwóch różnych zatrudnień (funkcji) u jednego pracodawcy. Wyraźnie dopuszczają to niekiedy postanowienia układów zbiorowych pracy. Została nawet zaproponowana na ich określenie nazwa „praca rotacyjna”. W rozpoznawanej sprawie powód pozostawał ze stroną pozwaną w jednym stosunku pracy – jako dyrektor w pełnym wymiarze etatu.
Jest bezsporne – wskazał Sąd – że powód poza pełnieniem funkcji dyrektora wykonywał czynności głównego księgowego. Nie są to czynności tego samego rodzaju. Na pełnienie czynności głównego księgowego nie została zawarta formalnie dodatkowa umowa o pracę ani umowa cywilnoprawna. W okolicznościach sprawy należy przyjąć, że w drodze czynności faktycznych doszło do zmiany treści zawartej umowy o pracę. Nastąpiło to przez poszerzenie zadań powoda o pełnienie przez niego dodatkowo czynności głównego księgowego.
Przepisy Kodeksu pracy przewidują wprawdzie – w przypadku osób zarządzających zakładem pracy – brak prawa do wynagrodzenia za pracę poza normalnymi godzinami. Nie dotyczy to jednak sytuacji, kiedy praca w nadgodzinach jest wykonywana stale. Tak samo prawo do wynagrodzenia za pracę nadliczbową przysługuje, jeżeli poza normalnymi godzinami pracy osoba zarządzająca wykonuje stałe dodatkowe zatrudnienie na rzecz tego samego pracodawcy. Prawo do nadgodzin przysługuje wówczas, gdy zarządzający nie ponosi odpowiedzialności za taką organizację pracy.
W wypadku pełnienia dwóch rodzajów pracy w ramach jednej umowy o pracę strony mogą określić wynagrodzenie za pełnioną dodatkowo funkcję (rodzaj pracy). Jeśli tego nie uczyniły, należy przyjąć, że za funkcję dodatkową przysługuje to samo wynagrodzenie co w przypadku funkcji podstawowej.
Wyrok Sądu Najwyższego z 8 kwietnia 2009 r., II PK 270/08.