Delegujesz do pracy za granicą - sprawdź, jak wynagradzać pracownika

Wysyłanie pracowników do wykonywania pracy poza terytorium Polski może nastąpić:

• w wyniku oddelegowania, tj. wyznaczenia miejsca pracy na terenie innego kraju niż Polska na podstawie porozumienia zmieniającego lub wypowiedzenia zmieniającego albo
• w ramach polecenia odbycia zagranicznej podróży służbowej.

Delegacja pracownika w ramach swobody świadczenia usług w obrębie Unii Europejskiej (UE), poza stwarzaniem możliwości pozyskania nowych rynków zbytu czy kooperantów, powoduje dla pracodawców konieczność dokonania kilku zasadniczych ustaleń dotyczących:

• właściwego systemu prawnego, którym będzie objęta osoba pracująca za granicą,
• minimalnych warunków pracy w okresie oddelegowania (właściwych dla państwa, w którym pracownik został zatrudniony, albo kraju, do którego pracownik został oddelegowany),
• wysokości wynagrodzenia wypłacanego osobom wysyłanym za granicę.

Oddelegowanie

Zasadniczo istnieje możliwość wyboru regulacji prawnej dla osoby oddelegowanej za granicę, przy czym regulacje te muszą być ściśle związane ze stosunkiem pracy delegowanego pracownika. Takiego wyboru strony mogą dokonać w zawieranej umowie o pracę (jeżeli pracownik od chwili zatrudnienia będzie świadczył pracę poza granicami Polski) albo w porozumieniu zmieniającym do istniejącej umowy o pracę. Należy jednak mieć na uwadze, że przepisy prawa pracy w poszczególnych państwach członkowskich UE różnią się od siebie. Zdarza się, że różnice te są znaczące. Stwarza to ryzyko występowania sytuacji, kiedy oddelegowani pracownicy będą wykonywać przypisane im zadania służbowe na gorszych warunkach niż obywatele kraju, do którego pracownicy ci zostali wysłani przez pracodawcę.

Aby zapobiec obniżeniu poziomu ochrony praw i przywilejów pracowniczych, unijne regulacje wprowadzają konkretne wymagania. Zostały one ustanowione dyrektywą 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 16 grudnia 1996 r. dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (Dz.U. UE.L.97.18.1). W istotny sposób ogranicza ona swobodę wyboru porządku prawnego między stronami stosunku pracy.

Do celów omawianego aktu prawnego przyjmuje się definicję pracownika stosowaną w prawie kraju, na terytorium którego osoba jest delegowana.

Pracownik powinien mieć zapewnione pewne standardy zatrudnienia, nie gorsze od przewidzianych w państwie, w którym wykonuje pracę.

Standardy te dotyczą:

• maksymalnych okresów pracy i minimalnych okresów wypoczynku,
• minimalnych wymiarów płatnych urlopów rocznych,
• minimalnych stawek płacy,
• minimalnych stawek za godziny nadliczbowe,
• warunków wynajmu pracowników, w szczególności przez przedsiębiorstwa zatrudnienia tymczasowego,
• bezpieczeństwa i higieny w miejscu pracy,
• środków ochronnych stosowanych w odniesieniu do warunków zatrudnienia kobiet ciężarnych lub kobiet po urodzeniu dziecka,
• równości traktowania mężczyzn i kobiet, a także innych form ochrony zapisanych w przepisach zakazujących dyskryminowania w zatrudnieniu (art. 3 ust. 1 dyrektywy 96/71/WE).

Warunki pracy delegowanych pracowników nie mogą odbiegać od minimalnych standardów ustalonych nie tylko w przepisach powszechnie obowiązujących (np. w zagranicznych ustawach i rozporządzeniach), ale również w przepisach zbiorowego prawa pracy wprowadzonych w danej branży (np. w porozumieniach, układach czy umowach zbiorowych).

W zakresie ww. standardów przepisy państwa, w którym praca jest świadczona, każdorazowo przy oddelegowaniu pracownika z Polski mają pierwszeństwo przed regulacjami polskiego systemu prawnego. Jedynym wyjątkiem od tej zasady będą sytuacje, kiedy polskie warunki zatrudnienia okażą się korzystniejsze niż w innym państwie UE. Delegowanie nie może bowiem uzasadniać obniżania warunków pracy i płacy osoby wysłanej do pracy za granicę.

Jeżeli zagraniczne przepisy branżowe przewidują dla pracowników dodatkowe świadczenia pieniężne, polski pracodawca jest zobowiązany uwzględnić je przy ustalaniu pracownikom oddelegowanym ich warunków płacy i pracy (art. 3 ust. 1 lit. c dyrektywy 96/71/WE).

WAŻNE!

Do stosunków pracy polskich pracowników oddelegowanych do pracy w kraju UE należy stosować standardy płacowe przewidziane w przepisach prawa pracy obowiązujących w kraju lub w branży, gdzie praca jest świadczona.

Polska firma działająca w branży budowlanej oddelegowała kilku pracowników do pracy w Niemczech na okres 8 miesięcy. Zgodnie z niemieckimi przepisami branżowymi, osobom zatrudnionym na umowę o pracę poza minimalną stawką ustaloną dla sektora budowlanego w danym regionie przysługuje tzw. dodatek wakacyjny. W takich okolicznościach pracodawca z Polski za okres pracy pracowników w Niemczech musi wypłacić im niemieckie minimalne wynagrodzenie powiększone o ten dodatek.

Więcej na ten temat znajdziesz w płatnej części serwisu w artykule: Jak wynagradzać pracowników skierowanych do pracy poza granice Polski