Spółka G. działająca w branży transportowej zatrudniała kierowców tzw. ciągników siodłowych, czyli dużych ciężarówek (TIR). Zadaniem kierowców było wykonywanie przewozów różnych towarów na terenie krajów Unii Europejskiej. Czterech kierowców zostało przez spółkę zatrudnionych w latach 2004–2005. Umowy o pracę zostały podpisane w Polsce, ale miejsce pracy wyznaczono im w Holandii (obowiązki pracownicze mieli bowiem wykonywać niemal w całości za granicą), miejsce wykonywania pracy zostało określone terytorialnie jako obszar całej Europy, a wynagrodzenie skalkulowano w kwocie ok. 2000 zł brutto miesięcznie. Pracodawca zobowiązał się dodatkowo do pokrywania kosztów podróży służbowych oraz wypłacania stosownych diet z tytułu zagranicznych podróży służbowych, według przepisów i stawek polskich.
Kierowcy, po zakończeniu umów o pracę, skierowali do sądu pozew, domagając się wypłacenia należności z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, przy czym na dowód wypracowanych nadgodzin przedłożyli zapisy tzw. czarnych skrzynek w TIR, rejestrujących przejazd i jego parametry w formie zapisu elektronicznego (zapisy tachografów nie zachowały się). Jednak nie był to jedyny przedmiot pozwu. Pracownicy podnosili ponadto, że zgodnie z przepisami dyrektywy nr 96/71/WE z 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, do ich stosunków pracy powinny mieć zastosowanie zasady wynikające z prawa holenderskiego. Jak bowiem stanowi art. 3 ust. 1 dyrektywy, państwa członkowskie zapewnią, że – bez względu na to, jakie prawo stosuje się w odniesieniu do stosunku pracy – przedsiębiorstwa będą gwarantowały pracownikom delegowanym na ich terytorium warunki pracy i zatrudnienia obowiązujące w państwie członkowskim, gdzie jest wykonywana praca. Jako dodatkowy argument za zastosowaniem przepisów holenderskich kierowcy wskazywali też fakt, że praca miała być wykonywana niemal wyłącznie za granicą, a związek umowy o pracę z Polską miał dotyczyć tylko samej czynności podpisania tej umowy. Pracownicy mieli być podporządkowani pracodawcy zagranicznemu, a przewozy prowadzić przede wszystkim w krajach UE. Warto wspomnieć, że minimalna stawka wynagrodzenia w branży transportowej w Holandii wynosiła wówczas 8,30 euro za 1 godzinę pracy, a ponadto, zgodnie z przepisami układowymi, kierowcom przysługiwał tzw. dodatek wakacyjny wynoszący ok. 8% stawki zasadniczej (tak skalkulowane wynagrodzenie było więc prawie 3-krotnie wyższe od stawki przyjętej w umowie o pracę).
Orzeczenia sądów i rozstrzygnięcie Sądu Najwyższego
Sąd I instancji oddalił powództwo, podobnie orzekł sąd II instancji oddalając apelację pracowników – powodów. Skierowali więc do Sądu Najwyższego skargę kasacyjną, który ją uwzględnił i nakazał ponowne rozpoznanie sprawy. Uzasadniając wyrok Sąd Najwyższy wskazał błędy w postępowaniu przed sądem II instancji, który nie przeprowadził rzetelnego postępowania dowodowego i w ogóle nie ocenił ustaleń faktycznych i prawnych podjętych w I instancji, poprzestając na ich powtórzeniu.
Sąd Najwyższy wskazał, że przy ocenie prawidłowości postanowień umów o pracę należy brać pod uwagę przepisy zagraniczne. Nakazuje to cytowana wyżej dyrektywa UE. A zatem w kraju, w którym praca była wykonywana, muszą obowiązywać odpowiednie przepisy ustalające zakres obowiązywania minimalnych standardów prawa pracy dla pracowników – cudzoziemców. W Polsce obowiązuje bowiem art. 671 Kodeksu pracy, który w § 2 stanowi, że pracodawca kierujący pracownika do pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej:
- w związku z realizacją umowy zawartej przez tego pracodawcę z podmiotem zagranicznym,
- w zagranicznym oddziale (filii) tego pracodawcy,
- jako agencja pracy tymczasowej
zapewnia pracownikowi warunki zatrudnienia nie mniej korzystne niż wynikające z przepisów Kodeksu pracy oraz innych przepisów regulujących prawa i obowiązki pracowników.
Zatem przepisy kodeksowe i dyrektywy nr 96/71 nakazują wyraźnie odniesienie się do przepisów holenderskich.
Wnioski dla pracodawcy
Jeżeli z umowy o pracę wynika, że pracownik zostaje wysłany do pracy za granicę do kraju Unii Europejskiej, wówczas każdy pracodawca jest zobowiązany zaznajomić się z obowiązującymi w kraju zatrudnienia przepisami prawa pracy (nie tylko ustawowymi, ale także z przepisami układów oraz porozumień zbiorowych obowiązujących w danej branży) – zwłaszcza w zakresie minimalnych stawek wynagrodzenia. Jest bowiem niemal pewne, że w świetle unijnych przepisów pracodawca zawsze będzie musiał zastosować się do przepisów obowiązujących w miejscu zatrudnienia.
To oznacza z reguły skalkulowanie stawki wynagrodzenia zasadniczego na znacznie wyższym poziomie niż te, które obowiązują w Polsce, a także obowiązek wypłaty dodatków i świadczeń, jakie przysługują pracownikom zagranicznym.