Źródło: Wynagrodzenia w praktyce, Biblioteka Dziennik Gazeta Prawna, INFOR Biznes Sp. z o.o., Warszawa 2012 r.
Zmiany układu zbiorowego
Zmiany do układu zbiorowego pracy w zakresie wynagradzania wprowadza się po uzgodnieniu z organizacją związkową, w drodze protokołów dodatkowych. Należy je zarejestrować w odpowiednim rejestrze układów zakładowych bądź układów ponadzakładowych, prowadzonych odpowiednio przez właściwego okręgowego inspektora pracy albo ministra do spraw pracy. Zmiany wchodzą w życie w terminie określonym przez strony układu, nie wcześniej jednak niż z dniem zarejestrowania.
Pracodawca jest także obowiązany:
- zawiadomić pracowników o zmianach dotyczących układu,
- dostarczyć zakładowej organizacji związkowej niezbędną liczbę egzemplarzy układu,
- na żądanie pracownika udostępnić mu do wglądu tekst układu i wyjaśnić jego treść.
Zmiany regulaminu wynagradzania
Pracodawca, u którego istnieje regulamin wynagradzania, wprowadza do niego zmiany po porozumieniu z zakładową organizacją związkową. Jeżeli w zakładzie pracy nie ma związku zawodowego, pracodawca samodzielnie decyduje o zmianach. Regulamin z nowymi postanowieniami wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy (np. wewnętrzną siecią ekstranet, na tablicy ogłoszeń).
Wypowiedzenie zmieniające warunki płacy
Korzystniejsze postanowienia układu zbiorowego pracy czy regulaminu wynagradzania zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy z dniem ich wejścia w życie. Natomiast postanowienia układu czy regulaminu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Jest to tzw. wypowiedzenie zmieniające warunki płacy uregulowane w art. 42 k.p. Można również zastosować porozumienie zmieniające, jeśli obie strony wyraziły zgodę na zmiany.
Zmiana warunków płacowych zawartych w umowach o pracę
Mniejsi pracodawcy, którzy nie mają regulaminu wynagradzania, dokonują modyfikacji warunków płacowych zawartych w umowach o pracę. Warunki te można zmienić albo w drodze porozumienia zmieniającego, dołączając do umowy aneks, albo w trybie wypowiedzenia zmieniającego.
Wypowiedzenie warunków płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. W razie odmowy przyjęcia przez zatrudnionego zaproponowanych warunków finansowych umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia jest uzależniony od stażu pracy u danego pracodawcy. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. Pismo pracodawcy wypowiadające warunki płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia pracownik może aż do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Przy wypowiedzeniach zmieniających dotychczasowe warunki umowy o pracę należy mieć na uwadze regulacje dotyczące niektórych grup pracowników objętych szczególną ochroną przed wypowiedzeniem czy rozwiązaniem stosunku pracy (np. pracownice w ciąży).
Wypowiedzenie dotychczasowych warunków płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający trzech miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.
Porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów o wynagradzaniu
Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, w tym przepisów o wynagradzaniu. Można więc zawiesić postanowienia układu zbiorowego pracy (w trybie opisanym powyżej) lub regulaminu wynagradzania. Oczywiście nie jest dopuszczalne zawieszenie przepisów powszechnie obowiązujących, tj. kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych, które gwarantują pracownikom pewne standardy i minimalne określone świadczenia. Wolno natomiast zawiesić wypłaty np. dodatkowych, fakultatywnych składników wynagrodzenia – dodatków, premii czy nagród. Porozumienie zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy. Zawieszenie nie może trwać dłużej niż przez okres trzech lat. Kondycję finansową przedsiębiorstwa, która uzasadniałaby ewentualne zawieszenie wypłat niektórych elementów wynagrodzeń, oceniają strony porozumienia, nie podlega ona natomiast kontroli sądowej.
W zakresie i przez czas określony w porozumieniu nie stosuje się wynikających z układu ponadzakładowego czy z układu zakładowego warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy. Oznacza to, że czasowe zawieszenie w wypłatach ustanowione w omawianym trybie nie wymaga zastosowania porozumień czy wypowiedzeń zmieniających. Po upływie okresu zawieszenia ponownie obowiązują poprzednie postanowienia płacowe.
Artykuł jest częścią e-Poradnika Wynagrodzenia w praktyce dostępnego w naszym SKLEPIE