Dagmara F. pracowała w hipermarkecie należącym do jednej z wielkich sieci handlowych w Polsce. Zajmowała w latach 2001–2004 stanowisko lidera, tj. zastępcy kierownika działu AGD-RTV w markecie. W 2004 r. przeszła do pracy w innym sklepie tej samej sieci, który następnie został przejęty przez inną sieć handlową. Pracowała tam do 2006 r., zajmując stanowiska lidera (podobne jak na początku pracy), a następnie menedżera zawodu, tj. kierownika działu AGD-RTV-Video.
Rozpoczynając pracę w markecie, na początku otrzymała informację, że obowiązuje ją 12-godzinna norma dobowa i przeciętnie 40-godzinna norma tygodniowa czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym wynoszącym 3 miesiące. Kadra kierownicza w tej firmie nie otrzymywała zakresu obowiązków na piśmie. Regulamin pracy w markecie przewidywał, że osoby zarządzające oraz kadra kierownicza (osoby zajmujące stanowiska menedżerów różnej kategorii) pracują w systemie zadaniowego czasu pracy, a w spółce – właścicielce marketu – nie wypłaca się wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych i że czas ich pracy będzie wyższy niż 8 godzin dziennie.
Dagmara K. w okresie, w którym zajmowała stanowisko menedżera, pracowała zazwyczaj od godziny 7.00 do 18.00, choć zdarzało się, że wychodziła z pracy – jak inni kierownicy – nawet po godz. 21.00. Dyrektor marketu pracował od godz. 5–7 rano do godz. 21.00. Tylko „szeregowi” pracownicy pracowali po około 8 godzin dziennie.
W okresie od kwietnia do sierpnia 2006 r. Dagmara F. przebywała na zwolnieniu lekarskim. Po powrocie ze zwolnienia nie została dopuszczona do pracy. Ustalono z nią, że rozwiązanie stosunku pracy nastąpi 30 listopada 2006 r., a rekompensatą za utratę zatrudnienia będzie 3-miesięczne zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Porozumienie to zawierało zapis, że „pracownik zrzeka się wszelkich innych roszczeń wynikających ze stosunku pracy łączącego go z pracodawcą”.
Wkrótce po tym Dagmara F. skierowała do sądu pozew o zapłatę należności za pracę w godzinach nadliczbowych. Sprawę wygrała zarówno w sądzie I, jak i II instancji. Podobnie orzekł też Sąd Najwyższy, oddalając skargę kasacyjną pracodawcy – właściciela sieci marketów.
Uzasadniając wyrok, Sąd Najwyższy wskazał, że zakres, rodzaj i rozmiar rozmaitych obowiązków, którymi pozwany pracodawca obarczał pracowników zatrudnionych na kierowniczych stanowiskach pracy, bez zagwarantowania im dodatkowego wynagrodzenia za pracę stale (permanentnie) przekraczającą zlecane im zadania, wykraczał poza możliwości ich wykonania bez należnego prawa do dodatkowego wynagrodzenia z art. 1514 § 1 k.p. Pozwana spółka próbowała bronić się, wskazując, że wobec kierowników stosowano „mieszany czas pracy”, obejmujący jakoby równocześnie elementy zadaniowego oraz równoważnego czasu pracy. Tę koncepcję Sąd Najwyższy odrzucił jako działanie w celu obejścia przepisów o czasie pracy w godzinach nadliczbowych.
Sąd odniósł się też do klauzuli o zrzeczeniu się roszczeń wobec pracodawcy, którą zawarto w porozumieniu stron. Takie zrzeczenie jest nieważne. Uzgodniona rekompensata przysługiwała bowiem wyraźnie z tytułu „utraty zatrudnienia” przez Dagmarę F., a zatem nie zaspokajała ani nie mogła być zaliczona na poczet wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przepracowanych przed rozwiązaniem stosunku pracy. Należności za godziny nadliczbowe są wynagrodzeniem za pracę, a pracownik nie może skutecznie zrzec się wynagrodzenia za pracę (art. 84 k.p.).
Wyrok Sądu Najwyższego z 10 czerwca 2010 r., I PK 6/10, niepubl.