Umowę o pracę bez wypowiedzenia można rozwiązać, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwała:
• dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
• dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową oraz
• w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione powyżej, jeżeli nieobecność w pracy trwała dłużej niż 1 miesiąc (art. 53 § 1 k.p.).
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.
Ponowne zatrudnienie
Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu przyczyn uniemożliwiających mu pracę. Niezwłoczne zgłoszenie oznacza zgłoszenie bez nieuzasadnionego opóźnienia. Określenie „w miarę możliwości” z kolei nie oznacza uznaniowego charakteru powinności pracodawcy. Możliwości te podlegają ocenie sądu, a dowód ich braku w razie sporu spoczywa na pracodawcy. Ponowne przyjęcie do pracy wymaga zawarcia nowej umowy o pracę.
Obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika na podstawie art. 53 § 5 k.p. nie oznacza konieczności przywrócenia pracownika na poprzednie stanowisko pracy czy zapewnienia mu pracy w takim samym wymiarze czasu pracy. Jednak przydzielone stanowisko nie powinno znacząco odbiegać od poprzedniego. W razie niewykonania tego obowiązku byłemu pracownikowi przysługuje roszczenie o nawiązanie stosunku pracy oraz o odszkodowanie za okres pozostawania bez pracy od chwili zgłoszenia się ponownie do pracy.
Wadliwe zwolnienie bez wypowiedzenia
Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie (art. 56 § 1 k.p.). Sposób postępowania w sprawach z zakresu przywrócenia do pracy bądź zasądzenia odszkodowania regulują przepisy artykułu 45 § 2 i 3 k.p.
Przywrócenie do pracy następuje na warunkach istniejących w chwili rozwiązania umowy. Pracownik powinien zostać dopuszczony do wykonywania czynności należących do jego obowiązków przed rozwiązaniem umowy o pracę z wynagrodzeniem zgodnym z obowiązującym regulaminem. Pracodawca nie musi ponownie ich określać (wyrok SN z 26 listopada 2003 r., I PK 490/02, OSNP 2004/20/353).
Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące - nie więcej niż za 1 miesiąc. W przypadku gdy umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem korzystającym ze szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy, wynagrodzenie przysługuje za cały okres pozostawania bez pracy.
W niektórych przypadkach sąd może nie uwzględnić żądania pracownika o przywrócenie do pracy. Tak dzieje się, jeżeli ustali, że przewrócenie do pracy jest niemożliwe lub niecelowe. W takiej sytuacji orzeka o odszkodowaniu. Sąd Najwyższy w wyroku z 4 stycznia 2008 r. (I PK 179/07, M.P.Pr. 2008/5/250) uznał, że w przypadku poważnego i długotrwałego konfliktu między pracodawcą a pracownikiem, który działa negatywnie na pozostałych pracowników, a także na wizerunek zakładu pracy, wątpliwa jest celowość orzekania o przywróceniu pracownika do pracy.
Swoboda oceny zasadności żądania pracownika jest ograniczona w stosunku do pracowników objętych zwiększoną ochroną trwałości stosunku pracy na podstawie art. 39 k.p. (pracownik w wieku przedemerytalnym) i art. 177 k.p. (pracownice w ciąży i w czasie urlopu macierzyńskiego), a także na podstawie przepisów szczególnych, chyba że uwzględnienie żądania pracownika o przywrócenie do pracy jest niemożliwe z przyczyn określonych w art. 411 k.p. (likwidacja lub upadłość pracodawcy).
Czasem zdarza się, że na miejsce zwolnionego pracownika pracodawca przyjmie już nową osobę. Jednak zatrudnienie nowego pracownika nie jest wystarczające do uznania, że przywrócenie do pracy jest niemożliwe lub niecelowe (wyrok SN z 17 lutego 1998 r., I PKN 572/97, OSNP 1999/3/83). W orzecznictwie przyjmuje się, że działania pracodawcy zmierzające do ogólnego zmniejszenia zatrudnienia nie stanowią wystarczającej podstawy do odmowy uwzględnienia żądania przywrócenia do pracy bez oceny, czy odnoszą się do stanowiska pracy zajmowanego przez pracownika (wyrok SN z 26 marca 1998 r., I PKN 566/97, OSNP 1999/5/166).
Termin zgłoszenia się do pracy
W przypadku orzeczenia przez sąd przywrócenia do pracy pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn od niego niezależnych. Siedmiodniowy termin biegnie od daty uprawomocnienia się orzeczenia o przywróceniu do pracy. W czasie między rozwiązaniem umowy o pracę a chwilą skutecznego złożenia przez pracownika oświadczenia o gotowości do podjęcia pracy stosunek pracy między stronami nie istnieje.
Zgłoszenie gotowości niezwłocznego podjęcia pracy może być dokonane przez każde zachowanie objawiające w dostateczny sposób zamiar kontynuowania wznowionego stosunku pracy. W szczególności przez faktyczne podjęcie i wykonywanie pracy na stanowisku, na które pracownik został przywrócony wyrokiem sądu. Sąd Najwyższy w wyroku z 2 czerwca 2000 r. (I PKN 683/99, OSNP 2001/22/668) podkreślił, że „ocena przyczyn uchybienia przez pracownika terminowi zgłoszenia gotowości do pracy po prawomocnym przywróceniu do pracy nie może pomijać niewłaściwego zachowania się pracodawcy”.
Sylwia Gortyńska