Informacja o ochronie
Związek zawodowy reprezentujący pracownika podejmuje się obrony praw tego pracownika z tytułu jego członkostwa w tej organizacji lub na podstawie wyrażenia zgody na obronę praw pracownika w niej niezrzeszonego (art. 232 k.p.).
Według art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją związkową, pracodawca jest obowiązany zwrócić się do niej o informację o pracownikach korzystających z jej obrony.
W razie nieudzielenia przez zakładową organizację związkową informacji w ciągu pięciu dni, pracodawca jest zwolniony od dalszego obowiązku współdziałania z tą organizacją w sprawie pracownika, którego ma dotyczyć rozwiązanie umowy. Przyjmuje się wówczas, że pracownik ten nie korzysta z obrony związkowej. Oznacza to, że konsultacja związkowa nie jest wymagana, jeżeli żadna z działających na terenie zakładu pracy organizacji nie udzieli informacji żądanej przez pracodawcę w trybie art. 30 ust. 21 wyżej wymienionej ustawy, chyba że sam pracownik przed podjęciem czynności przez pracodawcę powiadomi go o podleganiu ochronie związkowej (wyrok Sądu Najwyższego z 18 października 2005 r. (II PK 90/05, OSNP 2006/ 19-20/291).
Aktualizacja listy
Istotne problemy budzi kwestia, w jaki sposób pracodawca ma spełnić obowiązek nałożony na niego w art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych, a więc, czy powinien jednorazowo zażądać od danej organizacji związkowej listy pracowników korzystających z jej ochrony, czy też powinien w każdym indywidualnym przypadku żądać od związku zawodowego informacji o podjęciu się ochrony praw konkretnego pracownika. Sprawa ta budzi w praktyce wiele kontrowersji. Stanowisku Sądu Najwyższego w tym zakresie nie jest jednolite. Obecnie dominuje pogląd, że jednorazowe zwrócenie się pracodawcy do działających u niego zakładowych organizacji związkowych o informację dotyczącą wszystkich zatrudnionych pracowników czyni zadość obowiązkowi wynikającemu z art. 30 ust. 21 (wyrok Sądu Najwyższego z 25 lipca 2003 r., I PK 305/02, LEX nr 127947). Ponadto w uzasadnieniu wyroku Sądu Najwyższego z 23 stycznia 2002 r., (I PKN 809/00, OSNP 2004/2/31) wskazano, że pracodawca nie ma obowiązku ponawiania wniosku o informację przed podejmowaniem każdej czynności wymagającej współdziałania ze związkami zawodowymi.
Organizacja związkowa powinna aktualizować wykaz pracowników korzystających z jej obrony, na podstawie zasady wyrażonej w art. 1 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych. Zgodnie z nią związek zawodowy jest powołany przez ludzi pracy do reprezentowania i obrony ich praw i interesów zawodowych. Obrona pracowników jest zatem obowiązkiem związku zawodowego i na nim w pierwszej kolejności, a nie na pracodawcy, spoczywa obowiązek prawidłowej jej realizacji. Z tego wynika, że związek zawodowy powinien przekazywać uaktualnioną listę pracowników korzystających z jego obrony. Należy zatem przyjąć, że pracodawca nie ma obowiązku za każdym razem podejmowania z własnej inicjatywy czynności w celu ustalenia, czy pracownik korzysta z ochrony związkowej, jeśli wcześniej nie został on wskazany przez związek lub gdy złożył pisemne oświadczenie, że nie korzysta z ochrony żadnego związku zawodowego. Zaniechanie przez pracodawcę podjęcia takich czynności nie narusza przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę. Przyjęcie tego poglądu oznacza znaczne ułatwienie dla pracodawcy rozwiązującego umowę o pracę.
Bez wskazania organizacji
W sytuacji gdy pracownik nie wskazał organizacji związkowej, która miałaby bronić jego praw, pracodawca powinien zawiadomić wszystkie działające na terenie zakładu pracy związki zawodowe o zamiarze rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem nienależącym do żadnego z nich oraz podać przyczynę rozwiązania umowy bez wcześniejszego lub równoczesnego zwrócenia się o informację, czy pracownik ten korzysta z ich obrony(uchwała SN z 23 listopada 2001 r., III ZP 16/01, Biul. SN 2001/11/10). Oznacza to, że jeśli pracodawca nie wie, czy pracownik korzysta z obrony związkowej któregoś z działających u niego związków zawodowych, wówczas może zwrócić się do każdego z nich z pismem wskazującym przyczyny rozwiązania umowy. Nie musi wcześniej zwracać się do każdej organizacji z pytaniem, czy pracownik ten korzysta z ich obrony. Tego typu działanie nie będzie stanowić naruszenia przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę.
Zatem, jeśli u pracodawcy działa np. sześć związków zawodowych, a wypowiedzenie umowy o pracę ma dotyczyć pracownika niewskazanego przez żaden z nich, pracodawca spełni obowiązek konsultacji związkowej, także wówczas, gdy o zamiarze wypowiedzenia zawiadomi wszystkie sześć organizacji związkowych, podając równocześnie przyczynę wypowiedzenia.
Bez obrony związku
Jeżeli pracodawca wie, że pracownik nie korzysta z obrony żadnego ze związków zawodowych działających na jego terenie, wówczas może zaniechać przeprowadzania konsultacji związkowej. Tak też podnosił Sąd Najwyższy w wyroku z 24 listopada 2004 r. (I PK 91/04, OSNP 2005/19/300), stwierdzając, że pracodawca, któremu wiadomo, że działająca u niego zakładowa organizacja związkowa nie reprezentuje pracownika z tytułu jego przynależności do związku zawodowego bądź z tytułu podjęcia się obrony jego praw, nie narusza art. 53 par. 4 k.p. w związku z art. 52 par. 3 k.p. oraz art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych, gdy składa temu pracownikowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę, nie zażądawszy wcześniej informacji o pracownikach korzystających z obrony związku zawodowego.
PRZYKŁAD
OBOWIĄZEK POINFORMOWANIA PRACODAWCY
Adam Z. 30 września 2007 r. złożył oświadczenie pracodawcy, że nie korzysta z ochrony żadnego związku zawodowego. 19 października 2007 r. zwrócił się jednak do związku zawodowego Elektrycy o podjęcie się ochrony jego praw, na co związek wyraził zgodę. Zarówno pracownik, jak i związek zawodowy nie poinformowali o tym fakcie pracodawcy. 28 listopada 2007 r. Adam Z. otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę. W następnym dniu złożył pozew w sądzie domagając się przywrócenia do pracy. Zarzucał pracodawcy, że nie przeprowadził konsultacji ze związkiem zawodowym, który podjął się obrony jego praw. Sąd jednak oddalił jego powództwo uznając, że pracownik, który chce, aby w razie decyzji o jego zwolnieniu konsultowano ją ze związkiem zawodowym, powinien współdziałać w tym zakresie ze swoim pracodawcą, w szczególności powinien poinformować pracodawcę o tym, że związek podjął się ochrony jego praw.
Z ORZECZNICTWA
• Obowiązek konsultacji obejmuje zamiar wypowiedzenia umów o pracę pracownikom reprezentowanym przez związek zawodowy będącym członkami zakładowej organizacji związkowej lub pracownikom, którzy zwrócili się do związku zawodowego, a związek ten wyraził zgodę na obronę ich praw.
Wyrok SN z 16 kwietnia 2003 r., I PK 99/02, Sł. Pracow. 2004/6/6
• Procedura konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę przewidziana w art. 38 k.p. nie obejmuje przewidzianego w art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych poprzedzającego ją obowiązku pracodawcy zwrócenia się do zakładowej organizacji związkowej o informację o pracownikach korzystających z jej obrony.
Wyrok SN z 23 października 2003 r., I PK 428/02, Pr. Pracy 2004/3/37
RYSZARD SADLIK
sędzia orzekający Sądu Okręgowego w Kielcach
PODSTAWA PRAWNA
• Art. 30 ust. 21 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.).