Upadłość i likwidacja
Od zasady wyłączającej możliwość rozwiązania umowy zawartej na czas wykonywania określonej pracy za wypowiedzeniem istnieją jednak wyjątki. Dopuszczalne jest bowiem złożenie wypowiedzenia w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Zgodnie z art. 411 par. 2 k.p. w takich przypadkach umowa na czas wykonania określonej pracy może być rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Zatem, jeżeli pracodawca znalazł się w stanie likwidacji lub upadłości, wówczas dalsze zatrudnianie większości pracowników staje się zbędne. Ogłoszenie upadłości następuje na podstawie przepisów ustawy Prawo upadłościowe i naprawcze w formie postanowienia sądu upadłościowego. Nie można natomiast utożsamiać ogłoszenia upadłości, o której mowa w art. 411 par. 2 k.p. z samym złożeniem wniosku o jej ogłoszenie czy innym orzeczeniem sądu upadłościowego, np. oddalającym wniosek, jeżeli majątek niewypłacalnego dłużnika nie wystarcza na zaspokojenie kosztów postępowania. Należy również podkreślić, że likwidacja, o której mowa w art. 411 par. 2 k.p. dotyczy likwidacji pracodawcy jako całości. Natomiast nie uzasadnia wypowiedzenia likwidacja stanowiska pracy lub części przedsiębiorstwa pracodawcy np. w związku z przeprowadzanymi zmianami organizacyjnymi. Przewidziana w tym artykule kodeksu pracy możliwość rozwiązania umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem przysługuje obu stronom stosunku pracy, zatem i pracownik może rozwiązać taką umowę składając oświadczenie o jej rozwiązaniu za wypowiedzeniem.
Zwolnienia grupowe
Możliwość wypowiedzenia umów zawartych na czas wykonania określonej pracy przewiduje również ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Przypomnieć jednak należy, że ta ustawa ma zastosowanie tylko do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. W myśl art. 5 ust. 7 ustawy w razie wypowiadania pracownikom stosunków pracy w ramach zwolnień grupowych - umowy o pracę zawarte na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy mogą być rozwiązane przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Zatem w przypadku, gdy u danego pracodawcy dochodzi do zwolnień grupowych, wówczas może on wypowiedzieć każdą umowę zawartą na czas wykonywania określonej pracy.
Podobnie w razie zwolnień indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników pracodawca ma również możliwość wypowiedzenia umowy zawartej na czas wykonywania określonej pracy. Wynika to z odesłania do art. 5 ust. 7 zawartego w art. 10 ust. 1 wyżej wymienionej ustawy. Przyczyny niedotyczące pracownika muszą jednak w przypadku zwolnień indywidualnych stanowić wyłączny powód rozwiązania z nim umowy o pracę.
Warto podkreślić, że dwutygodniowy okres wypowiedzenia umowy zawartej na czas wykonywania określonej pracy musi się kończyć w sobotę, co wynika z ogólnego przepisu o rozwiązywaniu umów o pracę - art. 30 par. 21 k.p.
Wysokość odszkodowania
Pracownik, z którym rozwiązano umowę o pracę za wypowiedzeniem z naruszeniem przepisów prawa pracy, może zasadniczo domagać się tylko zasądzenia odszkodowania. Natomiast nie służy mu roszczenie o przywrócenie do pracy. Wskazuje na to w sposób jednoznaczny art. 50 par. 3 k.p., według którego - jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Jego wysokość jest limitowana przez kodeks pracy. Zgodnie z art. 50 par. 4 k.p. pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za trzy miesiące. Dla zasądzenia odszkodowania konieczne jest więc ustalenie jak długo trwałaby umowa o pracę, gdyby nie została wcześniej wypowiedziana przez pracodawcę.
Natomiast jeżeli wypowiedzenie dotyczyło umowy zawartej z pracownicą w ciąży lub w okresie urlopu macierzyńskiego lub pracownika-ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, pracownikowi przysługuje wybór między żądaniem odszkodowania a roszczeniem o przywrócenie do pracy (art. 50 par. 5 k.p.).
PRZYKŁAD
ODSZKODOWANIE ZA BEZPRAWNE ROZWIĄZANIE UMOWY
Pracownik został zatrudniony na czas budowy hali sportowej. Po kilku tygodniach pracy jego przełożony złożył wniosek o rozwiązanie z nim umowy o pracę za wypowiedzeniem. W uzasadnieniu stwierdził, że pracuje on opieszale i niedbale. Pracownik, nie godząc się z takim rozwiązaniem umowy, wniósł powództwo do sądu pracy, w którym wnosił o zasądzenie odszkodowania. Sąd ustalił, że umowa była zawarta na czas wykonywania określonej pracy, która nie została jeszcze zakończona, oraz że brak jest możliwości jej wypowiedzenia. W tej sytuacji zasądził na rzecz pracownika kwotę odpowiadającą jego trzymiesięcznemu wynagrodzeniu.
PRZYKŁAD
PRAWIDŁOWA PRZYCZYNA WYPOWIEDZENIA
Pracownik był zatrudniony jako posadzkarz na budowie supermarketu. Jego umowa o pracę wskazywała, że jest on zatrudniony na czas wykonania podłogi. Z uwagi jednak na złą sytuację materialną pracodawca zatrudniający 32 pracowników zmuszony był wcześniej go zwolnić. Wręczył mu więc wypowiedzenie umowy o pracę, wskazując jako przyczynę konieczność zmniejszenia zatrudnienia. Pracownik wniósł odwołanie do sądu pracy żądając zasądzenia odszkodowania i podnosząc, że był zatrudniony na czas wykonywania określonej pracy. Sąd jednak oddalił jego powództwo, gdyż pracodawca prawidłowo wypowiedział mu umowę o pracę na podstawie art. 5 ust. 7 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
PRZYKŁAD
WYSOKOŚĆ NALEŻNEGO ODSZKODOWANIA
Pracownik zawarł umowę na czas wykonywania określonej pracy. Zgodnie z jej treścią zobowiązał się do sporządzenia projektu przebudowy drogi nr 214. Po upływie miesiąca pracodawca ustnie wypowiedział mu umowę o pracę. Stwierdził, że nie nadaje się on do pracy. W tej sytuacji pracownik wniósł pozew o odszkodowanie do sądu pracy. Sąd ustalił, że praca nad wykonaniem projektu trwała osiem miesięcy, uznał wypowiedzenie za naruszające przepisy prawa pracy i zasądził na rzecz pracownika odszkodowanie w wysokości jego wynagrodzenia za okres trzech miesięcy.
RYSZARD SADLIK
sędzia orzekający w Sądzie Okręgowym w Kielcach
PODSTAWA PRAWNA
• Art. 30 par. 21, art.33, art. 411 par. 2, art. 50 par. 3-5 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
• Ustawa z 28 lutego 2003 r. Prawo upadłościowe i naprawcze (Dz.U. nr 60, poz. 535 z późn. zm.).
• Ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).