Zgodnie z art. 300 kodeksu pracy, do postanowień z zakresu prawa pracy nie uregulowanych w tym akcie odpowiednie zastosowanie znajdują przepisy kodeksu cywilnego. Niewątpliwie przypadek taki stanowić może problem skuteczności doręczenia wypowiedzenia umowy o pracę, będącego - przy całej doniosłości odrębności reżimów prawa cywilnego i prawa pracy - czymś w rodzaju cywilistycznego oświadczenia woli (zależnie od okoliczności) pracodawcy lub pracownika.
Art. 61 kodeksu cywilnego stanowi: „oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią.”
Zobacz także: Wydłużenie okresu wypowiedzenia umowy o pracę
Na pytanie kiedy mamy do czynienia z sytuacją, w której adresat mógł zapoznać się z treścią oświadczenia należy odpowiadać w świetle okoliczności zaistniałych w konkretnej sprawie (biorąc pod uwagę takie czynniki jak stan zdrowia adresata, siłę wyższą, np. klęski żywiołowe powodujące przerwy w funkcjonowaniu infrastruktury, itd.).
Najbardziej jasną i typową (zaraz po własnoręcznym wręczeniu pisemnego wypowiedzenia) jest sytuacja wysłania stosownego dokumentu pocztą.
Droga listowna a skuteczność doręczenia
W przypadku listu poleconego sytuacja jest jasna, ponieważ dzień skutecznego zapoznania się z oświadczeniem woli nadawcy stanowi dzień odebrania listu przez adresata.
Nieco bardziej problematyczna może okazać się sytuacja nieodebrania przez adresata listu awizowanego, która bardzo często (z resztą w mylnym wyobrażeniu odbiorcy) podyktowana jest chęcią uniknięcia skutków wypowiedzenia, bądź odwleczenia ich w czasie.
Zobacz koniecznie: Dłuższe okresy wypowiedzenia dla zatrudnionych na czas określony
Problem skuteczności oświadczeń woli był w przeszłości nie raz analizowany przez Sąd Najwyższy, np. w wyroku z dnia 9 września 2011 r. (Sygn. akt III PK 5/11) pomocniczo oparł się na przepisach rozporządzenia z 17 czerwca 1999 r. w sprawie szczegółowego trybu doręczania pism sądowych przez pocztę w postępowaniu cywilnym. Stanowi ono, iż aby pismo uznać za skutecznie doręczone, musi być awizowane łącznie przez okres co najmniej 14 dni (a nie np. 10).
SN argumentuje to w sposób następujący:
„Zważywszy, że powszechnie znane są terminy dwukrotnego awizowania wszelkich przesyłek urzędowych, to osoby wyjeżdżające na dłuższy pobyt biorą odpowiedzialność za skutki niepodjęcia takich przesyłek w terminie i brak ustanowienia ewentualnego pełnomocnika do doręczeń. Przed upływem tych terminów natomiast nie muszą się obawiać i pozostawać w niepewności co do skutków nieobecności w miejscu stałego zamieszkiwania. Najbardziej miarodajny będzie okres awizowania z wskazanego rozporządzenia. Po wyczerpaniu takiego okresu można z całą pewnością przyjąć założenie, że dalsze niepodejmowanie przesyłki jest uchylaniem się pracownika i takie negatywne zachowanie nie zasługuje już na ochronę.” (Sygn. akt III PK 5/11)
W tej sytuacji dniem odebrania oświadczenia drugiej strony jest dzień odebrania awizowanego listu na poczcie, albo dzień w którym upływa ostateczny termin odbioru wskazany w awizo (przyjęcie fikcji prawnej skutecznego doręczenia w przypadku faktycznego nieotrzymania listu). Oczywiście i w tych sytuacjach adresat może powoływać się np. na działanie siły wyższej o ile tylko jest w stanie udowodnić, że nie miał możliwości podjęcia wymaganych kroków.
Polecamy serwis: Odpowiedzialność, prawa i obowiązki
Forma pisemna czy elektroniczna?
Kodeks pracy stanowi, iż rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem powinno mieć miejsce w formie pisemnej. Podstawową różnicą między reżimem prawa pracy a reżimem cywilistycznym stanowi wachlarz skutków niedopełnienia wymaganej formy.
W przypadku oświadczeń cywilistycznych mamy do czynienia z nieważnością czynności prawnej (względnie – przy zastrzeżeniu formy pisemnej dla celów dowodowych - niedopuszczalnością przeprowadzania dowodu na daną okoliczność ze źródeł innych niż pisane, np. z zeznań świadków). W prawie pracy niedochowanie wymaganej formy stanowić będzie niedopełnienie przepisów o rozwiązywaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem (pociągające za sobą, np. odpowiednie roszczenia pracownika).
Z powyższego wynika, iż w tej sytuacji nie jest dopuszczalne powołanie się na skuteczność wypowiedzenia w przypadku przesłania stosownej informacji pracownikowi np. drogą mailową czy przez wiadomość sms.
Zadaj pytanie na: Forum Kadry